Convention entre l’Agence du revenu du Canada et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada

Groupe : Vérification, finances et sciences (tous les employés)

Date d’expiration : le 21 décembre 2022

RC4300 Rév. 19

Convention entre l’Agence du revenu du Canada et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada

Groupe : Vérification, finances et sciences (tous les employés)

CODES :

• Actuariat (AC 90540)

• Bibliothéconomie (LS 90503)

• Chimie (CH 90542)

• Commerce (CO 90552)

• Économistes, sociologues et statisticiens (ES 90560)

• Éducation (ED-EDS 90500, ED-LAT 90502)

• Génie et arpentage (EN-ENG 90543)

• Gestion financière (FI 90561)

• Groupe de gestion (MG-AFS 90597)

• Psychologie (PS 90546)

• Recherche scientifique (SE-REM 90549, SE-RES 90548)

• Soutien des sciences sociales (SI 90564)

• Systèmes d’ordinateur (CS 90550)

• Vérification (AU 90541)

• Sciences physiques (PC 90499)

Date d’expiration : le 21 décembre 2022

Agence du revenu du Canada

Direction des relations en milieu de travail et de la rémunération Direction générale des ressources humaines

395, avenue Terminal Ottawa ON K1A 0L5

Institut professionnel de la fonction publique du Canada 250, chemin Tremblay

Ottawa ON K1G 3J8 Téléphone : 1-613-228-6310

Télécopieur : 1-613-228-9048

www.pipsc.ca

Remarque

Les dispositions précédées de deux astérisques représentent des changements par rapport à la convention collective précédente.

Ce document est disponible sur le site InfoZone de l’Agence du revenu du Canada.

** ANNEXE « A »

TAUX DE RÉMUNÉRATION ANNUELS 83

** ANNEXE « B »

PROTOCOLE D’ENTENTE RELATIF AU REMBOURSEMENT DES

COTISATIONS ANNUELLES DES INGÉNIEURS (ING.) 145

ANNEXE « C »

PROTOCOLE D’ENTENTE RELATIF AU REMBOURSEMENT DES COTISATIONS PROFESSIONNELLES DES ÉVALUATEURS

AGRÉÉS OU DES MEMBRES DU BARREAU 146

ANNEXE « D »

PROTOCOLE D’ENTENTE RELATIF AU REMBOURSEMENT DES

COTISATIONS PROFESSIONNELLES DES ÉVALUATEURS 148

ANNEXE « E »

PROTOCOLE D’ENTENTE RELATIF AU MAINTIEN DE CERTAINS

BÉNÉFICES POUR DES POSTES CONVERTIS EN MG 150

** ANNEXE « F »

PROTOCOLE D’ENTENTE RELATIF À L'INDEMNITÉ PROVISOIRE POUR

LES PSYCHOLOGUES (PS) 151

** ANNEXE « G »

RÉAMÉNAGEMENT DES EFFECTIFS 153

** ANNEXE « H »

PROTOCOLE D’ENTENTE CONCERNANT LA MISE EN ŒUVRE DE LA

CONVENTION COLLECTIVE 182

** ANNEXE « I »

PROTOCOLE D’ENTENTE CONCERNANT LE HARCÈLEMENT EN MILIEU

DE TRAVAIL 186

ANNEXE « J »

INDEMNITÉ DE DÉPART – DISPOSITIONS ARCHIVÉES RELATIVES À L’ÉLIMINATION DE L’INDEMNITÉ DE DÉPART VOLONTAIRE

(DÉMISSION ET RETRAITE) 187

ANNEXE « K »

PROTOCOLE D’ENTENTE EN CE QUI CONCERNE

LES NORMES DE DISCIPLINE 190

**ANNEXE « L »

PROGRAMME DE SOUTIEN AU MIEUX-ÊTRE DES EMPLOYÉS 191

** ANNEXE « M »

PROTOCOLE D’ENTENTE EN CE QUI CONCERNE DES QUESTIONS

LIÉES À LA CLASSIFICATION 193

** ANNEXE « N »

PROTOCOLE D’ENTENTE EN CE QUI CONCERNE LA PROLONGATION D'UNE INITIATIVE RELATIVE AUX MODALITÉS DE TRAVAIL FLEXIBLES 194

** ANNEXE « O »

PROTOCOLE D’ENTENTE EN CE QUI CONCERNE UN LANGAGE INCLUSIF

QUANT À LA NEUTRALITÉ DES GENRES 196

ARTICLE 1

OBJET DE LA CONVENTION

1. La présente convention a pour objet le maintien de rapports harmonieux et mutuellement avantageux entre l’Employeur, les employés et l’Institut, l’établissement de certaines conditions d’emploi concernant la rémunération, la durée du travail, les avantages sociaux et les conditions de travail générales des employés décrits dans le certificat délivré le 12 décembre 2001 et amendé

   le 29 juillet 2005, par la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral à l’égard des employés de l’unité de négociation Vérification, finances et sciences.

2. Les parties à la présente convention ont un désir commun d’améliorer la qualité de l’Agence du revenu du Canada, d’appliquer des normes professionnelles et de favoriser le bien-être des employés et l’accroissement de leur efficacité afin que les Canadiens soient servis convenablement et efficacement. Par conséquent, elles sont décidées à établir, dans le cadre des lois existantes, des rapports pratiques et efficaces à tous les niveaux de l’Agence du revenu du Canada auxquels appartiennent les fonctionnaires faisant partie de l’unité de négociation.

** ARTICLE 2 INTERPRÉTATION ET DÉFINITIONS

1. Aux fins de l’application de la présente convention, le terme :

   
   

   1. « congé » désigne l’absence autorisée du travail d’un employé pendant ses heures de travail normales ou régulières (leave);

   2. « congé compensatoire » désigne le congé payé accordé en remplacement de la rémunération en argent des heures supplémentaires, du travail effectué un jour férié, du temps de déplacement rémunéré au taux des heures supplémentaires, de l’indemnité de rappel et de l’indemnité de rentrée au travail. La durée du congé correspond au nombre d’heures rémunérées ou au nombre minimum d’heures auquel a droit l’employé, multiplié par le tarif des heures supplémentaires applicable. Le taux de rémunération auquel a droit l’employé pendant ce congé est fonction de son taux de rémunération horaire calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination le jour précédant immédiatement le congé (compensatory leave);

      **

   3. « conjoint de fait » désigne une personne qui vit, depuis une période continue d’au moins un

      1. an, dans une relation conjugale avec un employé (common-law partner);

         
         

   4. « cotisations syndicales » désigne les cotisations établies en application des statuts et du règlement de l’Institut à titre de cotisations payables par ses adhérents en raison de leur appartenance à l’Institut et ne doivent comprendre ni droit d’association, ni prime d’assurance, ni cotisation spéciale (union dues);

      
      

   5. « disposition de dérogation » désigne une disposition de la présente convention qui peut ne s’appliquer qu’à un groupe occupationnel particulier ou à certains employés d’une unité de négociation (alternate provision);

   6. « disposition exclue » désigne une disposition de la présente convention qui peut ne pas s’appliquer du tout à un groupe occupationnel particulier ou à certains employés d’une unité de négociation et pour lesquels il n’y a aucune disposition de dérogation (excluded provision);

   7. « emploi continu » a le sens qu’il a dans la Politique sur les conditions d’emploi de l’Employeur à la date de signature de la présente convention (continuous employment);

   8. « employé » désigne l’employé tel que l’entend la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et qui fait partie de l’unité de négociation (employee);

   9. « Employeur » désigne Sa Majesté du chef du Canada représentée par l’Agence du revenu du Canada (ARC) et désigne aussi toute autre personne autorisée à exercer les pouvoirs de l’Agence du revenu du Canada (Employer);

   10. « époux » sera interprété, s’il y a lieu, comme comprenant le « conjoint de fait », sauf aux fins des Directives sur le service extérieur, auquel cas la définition du terme « époux » sera celle indiquée dans la Directive 2 des Directives sur le service extérieur (spouse);

   11. « famille » à moins d’indication contraire dans la présente convention, la famille se définit comme le père, la mère (ou encore le père par remariage, la mère par remariage ou un parent nourricier), le frère, la sœur, le demi-frère, la demi-sœur, l’épou-x-se (y compris le conjoint de fait qui demeure avec l’employé-e), l’enfant propre de l’employé-e (y compris l’enfant du conjoint de fait et enfant placé en famille d’accueil), l’enfant d’un autre lit ou l’enfant en tutelle de l’employé-e, le petit-fils ou la petite-fille, le beau-père, la belle-mère, le beau-fils, la belle- fille, le grand-parent (y compris le grand-parent de l’épou-x-se) et tout parent demeurant en permanence dans le ménage de l’employé-e ou avec qui l’employé-e demeure en

       permanence (family);

       
       

   12. « heures supplémentaires » désigne tout travail demandé par l’Employeur et exécuté par un employé en excédent de son horaire de travail quotidien (overtime);

   13. « Institut » désigne l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (Institute);

       
       

   14. « jour de repos », par rapport à un employé, désigne un jour autre qu’un jour férié désigné payé où l’employé n’est pas habituellement obligé d’exécuter les fonctions de son poste pour une raison autre que celle d’être en congé (day of rest);

       
       

       **

   15. « jour férié désigné payé »

       
       

       1. désigne la période de vingt-quatre (24) heures qui commence à 00 h 01 le jour désigné comme jour férié dans la présente convention (designated paid holiday);

       2. cependant, aux fins de l’administration d’un poste qui ne commence ni ne finit le même jour, un tel poste est considéré avoir été intégralement effectué :

          1. le jour où il a commencé, lorsque la moitié (1/2) ou plus des heures effectuées tombent ce jour là, ou

          2. le jour où il finit, lorsque plus de la moitié (1/2) des heures effectuées tombent ce jour là.

   16. « mise en disponibilité » désigne la cessation d’emploi de l’employé en raison d’un manque de travail ou parce qu’une fonction cesse d’exister (lay-off);

   17. « zone d’affectation » s’entend dans le sens donné à cette expression dans la politique de l’Employeur sur les voyages (headquarters area);

   18. « tarif double » désigne le taux horaire de l’employé multiplié par deux (2) (double time);

       
       

   19. « tarif et demi » désigne le taux horaire de l’employé multiplié par une fois et demie (1 1/2) (time and one-half);

   20. « tarif normal » désigne le taux de rémunération horaire de l’employé (straight-time rate);

       
       

   21. « taux de rémunération hebdomadaire » désigne le taux de rémunération par an de l’employé divisé par 52,176 (weekly rate of pay);

   22. « taux de rémunération horaire » désigne le taux de rémunération hebdomadaire d’un employé à plein temps divisé par trente-sept virgule cinq (37,5) (hourly rate of pay);

   23. « taux de rémunération journalier » désigne le taux de rémunération hebdomadaire d’un employé divisé par cinq (5) (daily rate of pay);

   24. « unité de négociation » désigne tout le personnel de l’Employeur faisant partie du groupe décrit à l’article 25, Reconnaissance syndicale (bargaining unit).

   
   

2. Sauf indication contraire dans la présente convention, les expressions qui y sont employées,

1. si elles sont définies dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, ont le même sens qui leur est donné dans cette loi,

   et

   
   

2. si elles sont définies dans la Loi d’interprétation et non pas dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, ont le même sens que celui qui leur est donné dans la Loi d’interprétation.

ARTICLE 3 TEXTES OFFICIELS

3.01 Les textes anglais et français de la présente convention sont des textes officiels.

ARTICLE 4 CHAMP D’APPLICATION

1. Les dispositions de la présente convention collective s’appliquent à l’Institut, aux employés et à l’Employeur.

2. Dans la présente convention, les mots du genre masculin s’appliquent aussi au genre féminin.

ARTICLE 5 DROITS DE LA DIRECTION

5.01 L’Institut reconnaît que l’Employeur retient toutes les fonctions, les droits, les pouvoirs et l’autorité que ce dernier n’a pas, d’une façon précise, diminués, délégués ou modifiés par la présente convention.

ARTICLE 6 DROITS DES EMPLOYÉS

6.01 Rien dans la présente convention ne peut être interprété comme une diminution ou une restriction des droits constitutionnels ou de tout autre droit d’un employé qui sont accordés explicitement par une loi du Parlement du Canada.

Préambule

ARTICLE 7 PUBLICATIONS ET QUALITÉ D’AUTEUR

Aux fins du présent article, le mot « publications » englobe, par exemple, les documents scientifiques et professionnels, les articles, les manuscrits, les monographies, les produits audiovisuels et les logiciels.

1. L’Employeur convient de maintenir l’usage actuel voulant que les employés aient un accès facile à toutes les publications considérées nécessaires par l’Employeur à l’exécution de leur travail.

2. L’Employeur convient que les publications préparées par l’employé dans le cadre de ses fonctions seront conservées dans les dossiers pertinents de l’Agence pendant la durée normale de ces dossiers. L’Employeur ne refusera pas sans motif valable l’autorisation de les publier. À la discrétion de l’Employeur, la qualité d’auteur sera reconnue dans la mesure du possible dans les publications de l’Agence.

3. Lorsqu’un employé a écrit ou publié, seul ou en collaboration, une publication, sa qualité d’auteur ou d’éditeur est normalement indiquée dans cette publication.

4. 
   

1. L’Employeur peut suggérer des révisions à une publication et refuser l’autorisation de publier une publication.

2. Lorsque l’autorisation de publier est refusée, le ou les auteurs sont avisés par écrit des raisons du refus, s’ils le demandent.

3. Lorsque l’Employeur désire apporter, à des documents soumis pour publication, des modifications que l’auteur n’accepte pas, ce dernier peut demander de ne pas s’en voir attribuer publiquement la paternité.

** ARTICLE 8 DURÉE DU TRAVAIL

1. Généralités

   
   

   1. Aux fins du présent article, la semaine de travail est de sept (7) jours consécutifs, commençant à 00 h 01 le lundi et se terminant à 24 h 00 le dimanche. La journée est une période de

      vingt-quatre (24) heures débutant à 00 h 01.

      
      

   2. Les employés produisent des registres hebdomadaire d’activités et d’assiduité tel que déterminé par l’Employeur.

   
   

2. Travail de jour

   **

   1. La semaine de travail normale est de trente-sept virgule cinq (37,5) heures et la journée de travail normale est de sept virgule cinq (7,5) heures consécutives, à l’exclusion d’une pause-repas, et se situe entre six (6) heures et dix-huit (18) heures. La semaine de travail normale est du lundi au vendredi inclusivement.

   2. Lorsqu’il faut changer les heures normales de façon qu’elles diffèrent de celles qui sont indiquées à l’alinéa 8.02a), l’Employeur, sauf dans les cas d’urgence, doit, au préalable, tenir des consultations avec l’Institut au sujet de ces heures de travail et, lors de ces consultations, doit établir que les heures en question sont nécessaires pour répondre aux besoins du public et/ou de l’exploitation efficiente du service.

      Jours de repos

      
      

   3. L’employé se voit accorder deux (2) jours de repos consécutifs au cours de chaque période de sept (7) jours, à moins que les nécessités du service ne le permettent pas.

      Périodes de repos

      
      

   4. Lorsque les nécessités du service le permettent, on accordera deux (2) périodes de repos de quinze (15) minutes chacune durant chaque journée de travail normale.

      Horaire de travail variable

      
      

   5. Sur demande de l’employé et avec l’approbation de l’Employeur, l’employé peut effectuer sa durée de travail quotidienne selon un horaire variable à condition que le total des heures travaillées s’élève à sept virgule cinq (7,5) heures.

      
      

      L’alinéa 8.02f) ne s’applique pas aux employés classifiés CS qui travaillent unhoraire de travail de jour. Voir les dispositions de dérogation aux alinéas 8.03f) et g).

      
      

      Semaine de travail comprimée

      
      

      f)

      
      

      1. Nonobstant les dispositions du présent article, sur demande de l’employé et avec l’approbation de l’Employeur, l’employé peut effectuer sa durée de travail hebdomadaire au cours d’une période autre que celle de cinq (5) jours, à condition que, au cours d’une période de quatorze (14), vingt et un (21) ou vingt-huit (28) jours civils, l’employé travaille en moyenne trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine. Dans le cadre des dispositions de la présente paragraphe, la méthode de relevé des présences doit être acceptée mutuellement par l’employé et l’Employeur. Au cours de chaque période de quatorze (14), vingt et un (21) ou de vingt-huit (28) jours, ledit employé bénéficie de jours de repos pendant les jours qui ne sont pas à son horaire de travail normal.

         
         

      2. Nonobstant toute disposition contraire dans la présente convention, la mise en œuvre d’un horaire de travail différent ne doit pas entraîner des heures supplémentaires additionnelles ni une rémunération supplémentaire du seul fait du changement d’horaire, et ne doit pas être non plus réputée retirer à l’Employeur le droit d’établir toute durée du travail permise dans la présente convention.

   
   

3. Travail par poste

   
   

   Lorsque, à cause des nécessités du service, la durée du travail des employés est répartie par roulement ou de façon irrégulière, elle doit être fixée de manière à ce que les employés travaillent en moyenne

   trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine à l’exclusion des pauses-repas.

   
   

   1. L’Employeur fait tout effort raisonnable :

      
      

      1. pour ne pas prévoir à l’horaire un commencement de poste dans les seize (16) heures qui suivent la fin du poste précédent de l’employé;

      2. pour éviter les fluctuations excessives des heures de travail; et

      3. pour accorder des jours de repos qui devraient être consécutifs mais qui peuvent faire partie de semaines civiles distinctes.

   2. La dotation en personnel, l’établissement, l’affichage et l’exécution des horaires de postes sont la responsabilité de l’Employeur.

      
      

   3. L’Employeur établit le calendrier des postes qui doit porter sur une période minimale

      d’une (1) semaine, être affiché deux (2) semaines avant le début de la période prévue à l’horaire qui couvrira les exigences normales du lieu de travail.

   4. Pourvu qu’un préavis soit donné dans un délai suffisant, et avec l’autorisation de l’Employeur, les employés peuvent s’échanger des postes si cela n’augmente pas les frais de l’Employeur.

   5. Lorsque l’Employeur juge nécessaire de mettre en application un nouvel horaire de poste ou de modifier un horaire existant, il doit, sauf en cas d’urgence, consulter l’Institut à l’avance au sujet des heures de début et de fin de ces postes.

      Disposition dérogatoire

      
      

      Les alinéas 8.03f) et g) s’appliquent également aux employés classifiés CS qui travaillent un horaire de travail de jour.

      Horaire variable

      
      

   6. Les représentants de chacune des parties intéressées devront se rencontrer, pendant la durée

      de la présente convention, pour étudier la possibilité d’instituer un régime d’horaires de travail qui serait différent du régime actuel de sept virgule cinq (7,5) heures par jour, du lundi au vendredi chaque semaine ou de cinq (5) jours par semaine. Les parties devront faire tout effort raisonnable pour établir des horaires de travail qui leur soient mutuellement acceptables et qui respectent les exigences du service et, elles devront en particulier examiner toute proposition précise faite par un employé ou un groupe d’employés. Si les demandes de modification des horaires de travail présentées par les employés respectent les nécessités du service, elles devront être agréées.

      
      

   7. Nonobstant toute disposition contraire dans la présente convention, la mise en œuvre de toute modification éventuelle des horaires ne devra pas se traduire, en elle-même, par de nouvelles heures de travail supplémentaires ou par des frais additionnels et ne devra pas annuler le droit de l’Employeur de fixer les horaires de travail aux termes de la présente convention.

   
   

   Conditions régissant l’administration des horaires de travail variables

   
   

4. Dans le cas des employés pour qui les dispositions des alinéas 8.02f) et 8.03f) et 8.03g) s’appliquent, les dispositions de la convention collective qui réfèrent à une journée doivent être converties en heures. Là où cette convention collective réfère à une « journée », il faudra convertir à sept virgule cinq (7,5) heures, sauf au paragraphe 17.02 concernant le congé de deuil payé qui indique

   qu’une journée équivaut à une journée de calendrier. Lorsqu’un employé modifie ou ne travaille plus des heures de travail variables, tous les ajustements nécessaires seront apportés.

   Pour plus de certitude, les dispositions suivantes de la présente convention sont appliquées comme suit :

   
   

   • INTERPRÉTATIONS ET DÉFINITIONS (ARTICLE 2)

     
     

     « taux de rémunération journalier » ne s’applique pas.

     
     

   • HEURES SUPPLÉMENTAIRES (ARTICLE 9)

     
     

     Des heures supplémentaires sont payées pour tout travail exécuté par l’employé en sus des heures de travail prévues à son horaire un jour de travail normal.

     Les jours de repos, les employés seront rémunérés pour tout travail exécuté par l’employé selon les taux applicables de temps supplémentaires.

   • JOURS FÉRIÉS DÉSIGNÉS PAYÉS (ARTICLE 12)

     
     

     Un jour férié désigné payé correspond à sept virgule cinq (7,5) heures.

     
     

   • TEMPS DE DÉPLACEMENTS (ARTICLE 13)

     
     

     Les jours de repos, les employés seront rémunérés pour tout travail exécuté par l’employé selon les taux applicables de temps supplémentaires.

     Pour un jour de travail normal, la rémunération des heures supplémentaire dont il est question à l’alinéa 13.01b) s’appliquera seulement aux heures effectuées par un employé en sus de ses heures de travail quotidiennes prévues à l’horaire.

   • CONGÉ

   
   

   Lorsqu’un congé est approuvé, il le sera en heures et le nombre d’heures ainsi déduit lors d’une journée de congé correspondra au même nombre d’heures que l’employé aurait normalement travaillé ce jour-là.

5. Prime de poste et prime de fin de semaine

**

1. Prime de poste

   
   

   L’employé qui travaille sur des quarts touche une prime de quart de deux dollars vingt-cinq (2,25 $) l’heure pour toutes les heures de travail, (y compris les heures supplémentaires) effectuées entre seize (16) heures et huit (8) heures. La prime de quart n’est pas versée pour les heures de travail entre huit (8) heures et seize (16) heures.

   **

2. Prime de fin de semaine

   
   

   1. Les employés reçoivent une prime supplémentaire de deux dollars vingt-cinq (2,25 $) l’heure pour le travail effectué le samedi et/ou le dimanche, conformément au sous- alinéa 8.05b)(ii) ci-dessous.

   2. La prime de fin de semaine est payée pour toutes les heures de travail normalement prévues à l’horaire effectuées le samedi et/ou le dimanche et payées au taux des heures normales.

ARTICLE 9

HEURES SUPPLÉMENTAIRES

1. Un employé tenu par l’Employeur d’effectuer des heures supplémentaires, doit être rémunéré de la façon suivante :

   1. pendant un jour de travail normal, à tarif et demi (1 1/2) pour les sept virgule cinq (7,5) premières heures supplémentaires travaillées et au tarif double (2) par la suite;

   2. pendant un jour de repos, à tarif et demi (1 1/2) pour les sept virgule cinq (7,5) premières heures supplémentaires travaillées et au tarif double (2) par la suite. Cependant, lorsqu’il est tenu par l’Employeur de travailler pendant un deuxième jour de repos ou consécutif et accolé de plus, il est rémunéré à tarif double (2) pour chaque heure de travail effectuée le deuxième jour de repos et chaque jour de repos suivant. Cependant, si l’Employeur autorise l’employé à effectuer les heures supplémentaires requises un ou des jours de repos demandé(s) par ledit employé, celui-ci sera rémunéré à tarif et demi (1 1/2) pour les sept virgule cinq (7,5) premières heures travaillées et au tarif double (2) par la suite;

   3. à tarif et demi (1 1/2) pour chaque heure de travail effectuée pendant un jour férié désigné jusqu’à concurrence de sept virgule cinq (7,5) heures et à taux double (2) pour chaque heure additionnelle;

      ou

   4. à tarif double (2) pour chaque heure de travail effectuée pendant un jour férié qui n’est pas un jour de travail prévu à son horaire et qui est accolé à un jour de repos pendant lequel il a également travaillé;

   5. lorsqu’un employé est tenu de travailler une période continue d’heures supplémentaires pendant laquelle il est éligible à une rémunération à tarif double (2), l’employé continuera à être rémunéré à ce taux jusqu’à la fin de cette période de travail d’heures supplémentaires;

   6. aucun employé ne sera tenu de travailler plus de vingt-quatre (24) heures accolées sans une pause d’au moins douze (12) heures avant de se présenter de nouveau au travail.

2. Tous les calculs d’heures supplémentaires se fondent sur chaque période complète de quinze (15) minutes.

3. 
   

   
   

   1. Sauf dans les cas d’urgence, de rappel au travail, de disponibilité ou d’accord mutuel, l’Employeur donne, lorsque cela est possible, un préavis d’au moins douze (12) heures de toute nécessité d’effectuer des heures supplémentaires.

   2. Sous réserve des nécessités du service, l’Employeur s’efforce autant que possible de ne pas prescrire un nombre excessif d’heures supplémentaires et d’offrir le travail supplémentaire de façon équitable entre les employés qualifiés qui sont facilement disponibles.

   
   

4. 
   

   
   

   1. À la demande de l’employé et à la discrétion de l’Employeur, ou à la demande de l’Employeur et l’accord de l’employé, la rémunération acquise en vertu du présent article peut être perçue sous forme de congés compensatoires au taux majoré applicable prévu par cet article. L’Employeur se réserve le droit d’obliger un employé à prendre ses congés accumulés, pourvu qu’il ait au préalable fait tout effort raisonnable pour accorder ces congés aux moments et aux dates demandés par l’employé.

   2. Tous les congés compensatoires acquis en vertu du présent article et/ou des articles 10, Rappel au travail, 11, Disponibilité, 13, Temps de déplacement, en sus de trente-sept virgule cinq (37,5) heures qui ne sont pas pris à la fin de l’exercice financier, qui ne sont pas utilisé par le

      30 septembre de l’exercice financier suivant, sont rémunérés en argent. Ce paiement est calculé au taux de rémunération horaire de l’employé à cette date. L’employé peut choisir de reporter à l’exercice financier suivante un maximum de trente-sept virgule cinq (37,5) heures de congés compensatoires inutilisés.

   3. À la demande de l’employé et à la discrétion de l’Employeur, ou à la demande de l’Employeur et l’accord de l’employé, un employé peut demander la liquidation jusqu’à un maximum de soixante-quinze (75) heures des crédits compensatoires non-utilisés qu’il a acquis. Si ce congé est approuvé, l’employé sera payé au taux de rémunération horaire de l’employé, calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à son poste d’attache, le 31 mars de l’exercice financier précédent.

   
   

5. Lorsque le paiement est effectué en vertu du présent article, l’Employeur s’efforce de verser la compensation monétaire dans les six (6) semaines qui suivent la date de la fin de la période de paye pour laquelle l’employé demande un paiement ou, si le paiement est demandé pour liquider les congés compensatoires non utilisés à la fin de l’exercice financier, l’Employeur tentera d’effectuer ledit paiement dans les six (6) semaines du début de la première période de paye après le 31 mars.

   
   

6. Indemnité de repas

   
   

   1. Un employé qui effectue trois (3) heures supplémentaires ou davantage, juste avant ou juste après ses heures de travail d’horaire prévu, bénéficie du remboursement de douze dollars (12,00 $) pour un repas, sauf lorsque les repas sont fournis gratuitement. Une période raisonnable avec rémunération, que détermine l’Employeur, est accordée à l’employé pour lui permettre de prendre une pause repas à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.

   2. Lorsqu’un employé effectue quatre (4) heures supplémentaires ou davantage qui se prolongent sans interruption au-delà de la période citée en a) ci-dessus, il est remboursé d’un montant de douze dollars (12,00 $) pour un repas supplémentaire, sauf lorsque les repas sont fournis gratuitement. Une période raisonnable avec rémunération, que détermine l’Employeur, est accordée à l’employé pour lui permettre de prendre une pause repas à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.

   3. Les alinéas 9.06a) et b) ne s’appliquent pas à l’employé en situation de voyage qui a droit de ce fait de demander un remboursement de ses frais de logement et/ou de repas.

   
   

7. Indemnité de rentrée au travail

   
   

   Lorsqu’un employé est tenu de se présenter au travail un jour de repos ou un jour férié désigné payé, il touche la plus élevée des rémunérations suivantes :

   a)

   1. une rémunération calculée au taux des heures supplémentaires applicable, ou

   2. une rémunération équivalant à quatre (4) heures de rémunération calculée au taux des heures normales, sauf que le minimum de quatre (4) heures de rémunération ne s’applique que la première fois qu’un employé est tenu de se présenter au travail au cours d’une période de huit (8) heures, à compter du moment où l’employé rentre au travail pour la première fois.

      b) Si, au cours de sa journée de travail, on donne instruction à un employé de faire des heures supplémentaires non consécutives ce même jour et que l’employé effectue ces heures supplémentaires, il sera rémunéré à tarif simple pour une période minimale de deux (2) heures ou pour la durée effective du travail, selon le plus élevé des deux (2) montants.

      Disposition exclue

      
      

      Le paragraphe 9.08 ne s’applique qu’aux employés classifiés CS.

      
      

8. Lorsqu’un employé est tenu de faire des heures supplémentaires en dehors des heures de travail et de se présenter, de rester ou de retourner au travail et, que son moyen de transport habituel est modifié, le remboursement d’une indemnité au taux approuvé par l’Employeur pour les déplacements en fonction du kilométrage parcouru, tel que prévu dans la politique de l’Employeur sur les voyages, ou l’utilisation de taxis, tel que déterminé par l’Employeur, sera autorisé pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et vice versa, s’il y a lieu. Les dépenses supplémentaires de stationnement jugées acceptables par l’Employeur seront également remboursées.

ARTICLE 10 RAPPEL AU TRAVAIL

1. Lorsqu’un employé est rappelé au travail ou lorsqu’un employé qui est en disponibilité est rappelé au travail par l’Employeur à n’importe quel moment en dehors de ses heures de travail normales, il touche le plus élevé des deux (2) montants suivants :

   Le sous-alinéa 10.01a)(i) ne s’applique pas aux employés classifiés CS. Voir la disposition de dérogation.

   a)

   
   

   1. un minimum de trois (3) heures de salaire, au taux applicable des heures supplémentaires, pour chaque rappel jusqu’à concurrence de huit (8) heures de rémunération au cours d’une période de huit (8) heures;

      Disposition de dérogation

      
      

      Le sous-alinéa 10a)(ii) ne s’applique qu’aux employés classifiés CS.

      
      

   2. la rémunération équivalant à trois (3) heures de rémunération au taux des heures supplémentaires applicable;

      ou

      
      

      b) la rémunération au taux des heures supplémentaires applicable pour chaque heure qu’il effectue.

      
      

2. Les heures supplémentaires acquises en vertu du paragraphe 10.01 sont rémunérées en argent; cependant, à la demande de l’employé et à la discrétion de l’Employeur, les heures supplémentaires peuvent être prises sous forme de congé compensatoire conformément aux paragraphes 9.04 et 9.05 de l’article 9, Heures supplémentaires.

3. Sauf dans les cas où l’employé est tenu par l’Employeur d’utiliser un véhicule de ce dernier pour se rendre à un lieu de travail autre que son lieu de travail normal, le temps que l’employé met pour se rendre au travail ou pour rentrer chez lui n’est pas tenu pour être du temps de travail.

   
   

   Disposition de dérogation

   
   

   Le paragraphe 10.04 ne s’applique qu’aux employés classifiés CS.

   
   

4. Lorsqu’un employé est rappelé au travail pour exécuter du travail selon les conditions énoncées au paragraphe 10.01 et qu’il est obligé d’utiliser des services de transport autres que les services de transport en commun normaux, il sera remboursé pour les dépenses raisonnables engagées selon les modalités suivantes :

1. une indemnité de kilométrage au taux approuvé par l’Employeur, en fonction du kilométrage parcouru, tel que prévu dans la politique sur les voyages de l’Employeur, ou l’utilisation de taxis, tel que déterminé par l’Employeur, pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et vice versa, s’il y a lieu;

2. les dépenses supplémentaires engagées pour le stationnement ou pour d’autres moyens de transport en commun, jugées acceptables par l’Employeur.

ARTICLE 11 DISPONIBILITÉ

1. Lorsque l’Employeur exige de l’employé qu’il soit disponible pendant une période précise en dehors des heures de travail normales, l’employé est rémunéré au taux d’une demi-heure (1/2) pour toute période de quatre (4) heures ou partie de cette période pendant laquelle l’employé doit être disponible.

2. L’employé désigné par une lettre ou une liste pour remplir des fonctions de disponibilité doit être promptement disponible et pouvoir être joint au cours de cette période à un numéro téléphonique connu et pouvoir rentrer au travail aussi rapidement que possible à l’intérieur d’une période de temps raisonnable s’il est appelé à le faire. Lorsqu’il désigne des employés pour des périodes de fonction de disponibilité, l’Employeur doit s’efforcer de prévoir une répartition équitable des fonctions de disponibilité.

3. L’employé appelé qui se trouve dans l’impossibilité de se présenter au travail ne recevra aucune indemnité de disponibilité.

4. L’employé en fonction de disponibilité qui est tenu de rentrer au travail touche, en plus de l’indemnité de disponibilité, le plus élevé des montants suivants :

   1. la rémunération au taux applicable du travail supplémentaire pour les heures effectuées; ou

   2. un minimum de trois (3) heures de rémunération au taux des heures supplémentaires applicable, sauf que ce minimum ne s’applique que la première fois que l’employé est tenu de se présenter au travail durant une période de fonction de disponibilité de huit (8) heures.

   
   

5. Sauf dans le cas où l’employé est tenu par l’Employeur d’utiliser un véhicule de l’Employeur pour se rendre à un lieu de travail autre que son lieu d’affectation normal, le temps que l’employé met pour se rendre au travail ou pour rentrer chez lui n’est pas considéré comme du temps de travail.

6. La rémunération acquise en vertu du présent article sont rémunérées en argent; cependant, à la demande de l’employé et à la discrétion de l’Employeur, les heures supplémentaires peuvent être prises sous forme de congé compensatoire conformément aux paragraphes 9.04 et 9.05 de l’article 9, Heures supplémentaires.

   Disposition de dérogation

   
   

   Les paragraphes 11.07 et 11.08 ne s’appliquent qu’aux employés classifiés CS.

   
   

7. Lorsqu’un employé en fonction de disponibilité est rappelé au travail selon les conditions énoncées au paragraphe 11.04 et est obligé d’utiliser les services de transport autres que les services de transport en commun normaux, il est indemnisé conformément aux dispositions du paragraphe 10.04 de la présente convention.

8. L’Employeur convient que dans les endroits et dans les circonstances où des mécanismes de système d’appel électronique sont possibles et efficaces, ces derniers soient fournis sans frais aux employés qui sont en fonction de disponibilité.

ARTICLE 12

JOURS FÉRIÉS DÉSIGNÉS PAYÉS

12.01 Sous réserve du paragraphe 12.02 ci-dessous, les jours suivants sont des jours fériés désignés payés pour les employés :

1. le Jour de l’an,

   
   

2. le Vendredi saint,

   
   

3. le lundi de Pâques,

   
   

4. le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil pour la célébration de l’anniversaire de la Souveraine,

5. la fête du Canada,

   
   

6. la fête du Travail,

   
   

7. le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil comme jour national d’Action de grâces,

   
   

8. le jour du Souvenir,

   
   

9. le jour de Noël,

   
   

10. le lendemain de Noël,

    
    

11. un (1) autre jour chaque année qui, de l’avis de l’Employeur, est reconnu au niveau provincial ou municipal comme jour de fête dans la région où l’employé travaille, ou dans toute région où, de l’avis de l’Employeur, un tel jour de fête provincial ou municipal additionnel n’existe pas, le premier lundi d’août,

    et

    
    

12. un (1) autre jour lorsqu’une loi du Parlement le proclame comme jour férié national.

12.02

1. L’employé qui est absent en congé non payé à la fois son jour de travail qui précède, et le jour de travail qui suit immédiatement le jour férié désigné payé, n’a pas droit à la rémunération du jour férié, sauf dans le cas de l’employé qui bénéficie d’un congé non payé en vertu de l’article 30, Congé, pour les questions concernant les relations de travail.

2. Un jour férié désigné payé correspond à sept virgule cinq (7,5) heures.

1. Jour férié désigné payé qui tombe un jour de repos

   
   

   Lorsqu’un jour désigné comme jour férié payé en vertu du paragraphe 12.01 ci-dessus coïncide avec le jour de repos d’un employé, le jour férié est reporté au premier jour de travail normal de l’employé qui suit son jour de repos. Lorsqu’un jour qui est un jour férié désigné est reporté de cette façon à un jour où l’employé est en congé payé, il est compté comme un jour férié et non comme un jour de congé.

2. Lorsqu’un jour désigné comme jour férié payé à l’égard d’un employé est reporté à un autre jour en vertu des dispositions du paragraphe 12.03 ci-dessus :

   1. le travail accompli par un employé le jour à partir duquel le jour férié a été reporté est considéré comme du travail accompli un jour de repos,

      et

      
      

   2. le travail accompli par un employé le jour auquel le jour férié a été reporté est considéré comme du travail accompli un jour férié.

3. Rémunération du travail effectué un jour férié désigné payé

   
   

   La rémunération du travail effectué un jour férié désigné payé se fait conformément à l’article 9, Heures supplémentaires.

4. Jour férié désigné payé qui coïncide avec un jour de congé payé

   
   

   Lorsqu’un jour férié désigné payé pour un employé coïncide avec un jour de congé payé ou est déplacé par suite de l’application du paragraphe 12.03 ci-dessus, le jour férié désigné payé n’est pas compté comme un jour de congé.

   
   

5. Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur ne demandera pas à un employé de travailler le 25 décembre et le 1er janvier au cours de la même période des fêtes de fin d’année.

   
   

6. Lorsque l’employé est tenu de se présenter au travail un jour férié et qu’il se présente effectivement au travail, il touche le plus élevé des deux montants suivants :

1. une rémunération au tarif des heures supplémentaires applicable, ou

2. une rémunération équivalant à quatre (4) heures de rémunération calculée à son taux des heures normales.

ARTICLE 13 TEMPS DE DÉPLACEMENT

1. Lorsque l’employé est tenu par l’Employeur de voyager pour exécuter des fonctions hors de sa zone d’affectation, il est rémunéré de la façon suivante :

   1. Un jour de travail normal pendant lequel l’employé voyage mais ne travaille pas, l’employé touche sa rémunération régulière normale.

   2. Un jour de travail normal pendant lequel l’employé voyage et travaille, l’employé touche :

      
      

      1. sa rémunération régulière normale pour une période mixte de déplacement et de travail ne dépassant pas sept virgule cinq (7,5) heures,

         et

         
         

      2. le taux des heures supplémentaires applicable pour tout temps de voyage supplémentaire en excédent d’une période mixte de déplacement et de travail de sept virgule cinq (7,5) heures, mais le paiement maximal versé pour ce temps ne doit pas dépasser, un jour donné, quinze (15) heures de rémunération calculées au taux horaire normal.

   3. Un jour de repos ou un jour férié désigné payé, l’employé est rémunéré au taux des heures supplémentaires applicable pour les heures de voyage effectuées jusqu’à un maximum de quinze

   (15) heures de rémunération calculées au taux horaire ordinaire.

   
   

2. Aux fins du paragraphe 13.01 ci-dessus, le temps de déplacement pour lequel l’employé est rémunéré est le suivant :

   1. Lorsque l’employé voyage par transport en commun, le temps compris entre l’heure de départ prévue et l’heure d’arrivée à destination, y compris le temps de déplacement normal jusqu’au point de départ, déterminé par l’Employeur.

   2. Lorsque l’employé voyage par un moyen de transport privé, le temps normal déterminé par l’Employeur nécessaire à l’employé pour se rendre de son domicile ou de son lieu de travail, selon le cas, directement à sa destination et, à son retour, directement à son domicile ou à son lieu de travail.

      
      

   3. Lorsque l’employé demande une autre heure de départ et/ou un autre moyen de transport, l’Employeur peut acquiescer à sa demande, à condition que la rémunération du temps de déplacement ne dépasse pas celle qu’il aurait touchée en vertu de la décision initiale de l’Employeur.

3. Tous les calculs relatifs au temps de déplacement se fondent sur chaque période complète de quinze (15) minutes.

4. Les heures supplémentaires acquises en vertu du présent article sont rémunérées en argent; cependant, à la demande de l’employé et à la discrétion de l’Employeur, les heures supplémentaires peuvent être prises sous forme de congé compensatoire conformément aux paragraphes 9.04 et 9.05 de l’article 9, Heures supplémentaires.

5. Le présent article ne s’applique pas à l’employé qui est tenu d’exercer ses fonctions dans un véhicule de transport dans lequel il voyage. Dans ce cas, l’employé reçoit une rémunération pour les heures travaillées conformément aux articles suivants : Durée du travail (article 9), Heures supplémentaires (article 8) et Jours fériés désignés payés (article 12).

6. Le temps de déplacement comprend le temps obligatoirement passé à chaque halte, d’une durée maximale de trois (3) heures, à condition que cette halte ne s’étende pas à toute une nuit passée à cet endroit.

7. Aux termes du présent article, la rémunération n’est pas versée pour le temps que met l’employé à se rendre à des cours, à des séances de formation, à des conférences et à des colloques, sauf s’il est tenu par l’Employeur d’y assister.

** ARTICLE 14 CONGÉS – GÉNÉRALITÉS

14.01 Général

1. Dès qu’un employé devient assujetti à la présente convention, ses crédits journaliers de congé acquis sont convertis en heures. Lorsqu’il cesse d’y être assujetti, ses crédits horaires de congé acquis sont reconvertis en jours, un (1) jour équivalant à sept virgule cinq (7,5) heures.

2. Les congés sont accordés en heures, le nombre d’heures débitées pour chaque jour de congé correspondant au nombre d’heures de travail normalement prévues à l’horaire de l’employé pour la journée en question.

3. Nonobstant les dispositions qui précèdent, dans le paragraphe 17.02, Congé de deuil payé, le mot « jour » a le sens de jour civil.

14.02

**

1. L’employé qui n’a pas accès au solde de ses congés a droit, une fois par exercice financier et sur sa demande, d’être informé du solde de ses congés.

   Sauf disposition contraire dans la présente convention :

   
   

2. lorsqu’un congé non payé est accordé à un employé e pour une période de plus de trois (3) mois sauf en raison de maladie, la période totale du congé accordé est déduite de la période d’« emploi continu » servant à calculer l’indemnité de départ et de la période de « service » servant à calculer les congés annuels;

   
   

3. le temps consacré à un tel congé d’une durée de plus de trois (3) mois ne compte pas aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

1. Le nombre de jours de congé payé porté au crédit d’un employé par l’Employeur au moment de la signature de la présente convention ou au moment où il commence à être assujetti à la présente convention est conservé par l’employé.

2. Un employé ne bénéficie pas de deux (2) genres de congé payé différents à l’égard de la même période.

3. Un employé n’a pas droit à un congé payé pendant les périodes où il est en congé non payé ou sous le coup d’une suspension.

4. Lorsque le décès, le mise en disponibilité ou l’incapacité vient mettre fin à l’exercice des fonctions d’un employé qui a bénéficié d’un nombre de jours de congé annuel ou de maladie payés supérieur à celui qu’il a acquis, le nombre de jours de congé payé dont il a bénéficié est réputé avoir été acquis.

5. En cas de cessation d’emploi pour des raisons autres que le décès, la mise en disponibilité ou l’incapacité, l’Employeur recouvre sur les sommes d’argent dues à l’employé un montant équivalant aux congés annuels et aux congés de maladie non acquis pris par l’employé, calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à la date de sa cessation d’emploi.

   **

6. L’employé n’acquiert ou ne doit être accordé aucun crédit de congés en vertu de la présente convention collective au cours d’un mois ni au cours d’un exercice financier à l’égard duquel un congé a déjà été porté à son crédit ou a été accordé en vertu des conditions d’une autre convention collective à laquelle l’Employeur est partie, ou en vertu des autres règles ou règlements édictés par l’Employeur.

ARTICLE 15 CONGÉS ANNUELS

1. La période de référence pour congé annuel s’étend du 1er avril au 31 mars inclusivement.

   
   

2. Acquisition des crédits de congé annuel

   
   

   L’employé acquiert des crédits de congé annuel pour chaque mois civil au cours duquel il est rémunéré sur au moins dix (10) jours ou soixante-quinze (75) heures selon les modalités suivantes :

   
   

   1. neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures jusqu’au mois où survient son septième (7e) anniversaire de service;

      
      

      Pour les employés classifiés PS :

      
      

      1. neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures jusqu’au mois où survient son premier (1er) anniversaire de service;

         
         

      2. douze virgule cinq (12,5) heures à partir du mois où survient son premier (1er) anniversaire de service;

         
         

         Pour les employés classifiés SE :

         
         

      3. douze virgule cinq (12,5) heures jusqu’au mois où survient son dix-septième (17e) anniversaire de service;

         
         

   2. dix virgule six deux cinq (10,625) heures à partir du mois où survient son septième (7e) anniversaire de service;

      
      

      Pour les employés classifiés LS :

      
      

      1. douze virgule cinq (12,5) heures à partir du mois où survient son septième (7e) anniversaire de service;

   3. douze virgule cinq (12,5) heures à partir du mois où survient son huitième (8e) anniversaire de service;

   4. treize virgule sept cinq (13,75) heures à partir du mois où survient son seizième (16e) anniversaire de service;

   5. quatorze virgule quatre (14,4) heures à partir du mois où survient son dix-septième (17e) anniversaire de service;

   6. quinze virgule six sept cinq (15,675) heures à partir du mois où survient son dix-huitième (18e) anniversaire de service;

   7. dix-sept virgule cinq (17,5) heures à partir du mois où survient son vingt-septième (27e) anniversaire de service;

      
      

   8. dix-huit virgule sept cinq (18,75) heures à partir du mois où survient son vingt-huitième (28e) anniversaire de service.

   
   

3. 
   

   
   

   1. Aux fins du paragraphe 15.02 ci-dessus seulement, toute période de service au sein de la fonction publique, qu’elle soit continue ou discontinue, entre en ligne de compte dans le calcul des crédits de congé annuel sauf lorsque l’employé reçoit ou a reçu une indemnité de départ en quittant la fonction publique. Cependant, cette exception ne s’applique pas à l’employé qui a touché une indemnité de départ au moment de sa mise en disponibilité et qui est réaffecté dans la fonction publique dans l’année qui suit la date de sa mise en disponibilité.

      Pour plus de précision, les indemnités de départ reçues en vertu des paragraphes 19.05 à 19.08 de l’annexe « J », ou de dispositions similaires dans d'autres conventions collectives, ne réduisent pas le calcul du service des personnes qui n'ont pas encore quitté la fonction publique.

   2. Aux fins du paragraphe 15.03a) seulement, toute période de service antérieure d'au moins six (6) mois consécutifs dans les Forces canadiennes, à titre de membre de la Force régulière ou de membre de la Force de réserve en service de classe B ou C, doit aussi être prise en compte dans le calcul des crédits de congé annuel, et ce, à compter du 1er avril 2012 et a l’avenir.

   
   

4. Droit au congé annuel payé

   
   

   L’employé a droit à des congés annuels payés selon les crédits qu’il a acquis. Toutefois, l’employé qui justifie de six (6) mois d’emploi continu a le droit de bénéficier d’un nombre de congés annuels anticipés équivalent au nombre de crédits prévus pour l’année de congé en cause.

   
   

5. Attribution de congé annuel

   
   

   1. Les employés doivent normalement prendre tous leurs congés annuels au cours de l’année de congé annuel pendant laquelle ils les acquièrent.

   2. Afin de répondre aux nécessités de service, l’Employeur se réserve le droit de fixer le congé annuel de l’employé, mais doit faire tout effort raisonnable pour :

      1. lui accorder le congé annuel dont la durée et le moment sont conformes aux vœux de l’employé;

      2. ne pas le rappeler au travail après son départ pour son congé annuel.

   3. L’Employeur, aussitôt qu’il lui est possible et raisonnable de le faire, prévient l’employé de l’approbation, du refus ou de l’annulation d’une demande de congé annuel. En cas de refus, de modification ou d’annulation du congé, l’Employeur doit, sur demande écrite de l’employé, en donner la raison par écrit.

   
   

6. Remplacement d’un congé annuel

   
   

   Lorsque, au cours d’un congé annuel, il est accordé à l’employé :

   
   

   1. un congé de deuil, ou

   2. un congé payé pour cause de maladie dans la famille, ou

   3. un congé de maladie sur production d’un certificat médical, ou

   4. un congé pour comparution en vertu des dispositions du paragraphe 17.15, la période de congé annuel ainsi remplacée est ajoutée à la période de congé annuel, si l’employé en fait la demande et à la condition que l’Employeur y consente, ou elle est rétablie pour être utilisée plus tard.

7. Report et/ou épuisement des congés annuels

   
   

   1. Lorsqu’au cours d’une année de congé annuel l’Employeur n’a pas fixé à l’employé un congé annuel jusqu’à l’épuisement de tous les crédits de congés annuels portés au crédit de l’employé, l’employé peut, sur demande, reporter ces crédits à l’année de congé annuel suivante jusqu’à un maximum de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures de crédit. Tous les crédits des congés annuels en sus de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures seront payés en argent au taux de rémunération horaire de l’employé, calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à son poste d’attache le 31 mars de l’année de congé en cours.

      
      

   2. Pendant une année de congé annuel, les crédits des congés annuels acquis mais non utilisés

      qui dépassent cent douze virgule cinq (112,5) heures peuvent, sur demande de l’employé et à la discrétion de l’Employeur, être payés en argent au taux de rémunération horaire de l’employé calculé selon la classification stipulée dans son certificat de nomination à son poste d’attache

      le la date de la demande.

      
      

   3. Nonobstant l’alinéa 15.07a) ci-dessus et sujet de l’alinéa 15.07d), si à la date de signature de cette convention collective ou à la date où devient assujetti un employé à cette dernière, un employé a accumulé plus de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures de crédits de congés annuels non-utilisés et acquis antérieurement, un minimum de soixante-quinze (75) heures seront accordés, mis à l’horaire par consentement mutuel ou bien payés en argent le

      31 mars de chaque année, ceci débutant le 31 mars 2001, jusqu’à ce que tous les crédits des congés annuels en sus de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures aient été épuisés. Le paiement est effectué une (1) fois par année et est calculé en utilisant le taux horaire de la classification de l’employé stipulé dans son certificat de nomination à son poste d’attache en date du 31 mars de l’année de congé en cours.

      
      

      L’alinéa 15.07d) s’applique aux employés classifiés AU et MG-AFS (AU) (tel qu’indiqué à l’annexe « E ») qui ont une banque de crédits de congés annuels distincte établie à la suite de la convention collective signée le 10 juillet 2012.

   4. La banque de crédits de congés annuels distincte établie le 10 juillet 2012 peut être utilisée ou liquidée, sous réserve des nécessités du service, sur demande de l'employé et avec l’accord de l’Employeur. Avant la cessation d’emploi ou le départ à la retraite, un employé peut liquider jusqu’à un tiers (1/3) de sa banque de congés annuels distincte au cours de chaque exercice financier. Ces crédits de congés annuels liquidés seront payés au taux de rémunération horaire de l'employé, calculé selon la classification indiquée sur son certificat de nomination à son poste d’attache à la date de la demande. Cette demande ne peut être refusée sans motif valable.

8. Rappel pendant le congé annuel

   
   

   Si, au cours d’une période quelconque de congé annuel, un employé est rappelé au travail, il touche le remboursement de dépenses raisonnables, selon la définition habituelle de l’Employeur, qu’il a engagées pour :

   1. se rendre à son lieu de travail, et

   2. retourner au point d’où il a été rappelé, s’il retourne immédiatement en vacances après l’exécution des tâches qui ont nécessité son rappel,

   mais après avoir présenté les comptes que l’Employeur exige normalement.

   
   

9. L’employé n’est pas considéré comme étant en congé annuel au cours de toute période qui lui donne droit, en vertu du paragraphe 15.08 ci-dessus, au remboursement de dépenses raisonnables qu’il a encourues.

1. Annulation d’un congé annuel

   
   

   Lorsque l’Employeur annule ou modifie une période de congé annuel ou de congé d’ancienneté qu’il avait déjà approuvée par écrit, il rembourse l’employé de la fraction non remboursable des contrats de vacances que ce dernier avait signés et des réservations qu’il avait faites à l’égard de la période en question, sous réserve de la présentation de tout document que peut exiger l’Employeur. L’employé doit faire tout en son possible pour restreindre les pertes qu’il a subies et fournir à l’Employeur, s’il le peut, la preuve des efforts qu’il a faits à cette fin.

2. Congé de cessation d’emploi

   
   

   Lorsque l’employé décède ou cesse d’occuper son emploi pour une autre raison, l’employé ou sa succession touche un montant égal au produit de la multiplication du nombre de jours de congé annuel acquis mais non utilisés portés à son crédit par le taux de rémunération quotidien calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à la date de sa cessation d’emploi.

   
   

3. Crédits de congé annuel aux fins de l’indemnité de départ

   
   

   Lorsque l’employé le demande, l’Employeur accorde à l’employé les congés annuels non utilisés à son crédit avant la cessation de l’emploi si cela lui permet, aux fins de l’indemnité de départ, de terminer sa première (1re) année d’emploi continu dans le cas d’un mise en disponibilité.

   
   

4. Abandon de poste

   
   

   Nonobstant le paragraphe 15.12 ci-dessus, tout employé dont l’emploi prend fin à la suite d’une déclaration portant abandon de son poste a le droit de toucher le paiement dont il est question au paragraphe 15.12 ci-dessus, s’il en fait la demande dans les six (6) mois qui suivent la date de sa cessation d’emploi.

5. Recouvrement lors de la cessation d’emploi

   
   

   En cas de cessation d’emploi pour des raisons autres que le décès, un mise en disponibilité ou l’incapacité, l’Employeur déduit de toute somme d’argent due à l’employé un montant équivalant aux congés annuels non acquis mais pris par l’employé, calculé selon la rémunération applicable à sa classification à la date de cessation de son emploi.

6. Nomination à un poste chez un employeur de l’Annexe I ou IV

   
   

   Nonobstant le paragraphe 15.11, l’employé qui démissionne afin d’occuper un poste dans un organisme visé à l’annexe I ou IV de la Loi sur la gestion des finances publiques peut décider de ne pas être rémunéré pour les crédits de congé annuel non utilisés, à condition que l’organisme d’accueil accepte de reconnaître ces crédits.

7. 
   

1. L’employé a droit une seule fois à un crédit de trente-sept virgule cinq (37,5) heures de congé annuel payé le premier jour du mois suivant l’anniversaire de sa deuxième (2e) année de service, comme le précise le paragraphe 15.03.

   
   

   Dispositions transitoires

   
   

2. Les crédits de congé annuel prévus aux paragraphes 15.16a) ci-dessus sont exclus de l’application des alinéas 15.07a), b) et c) visant le report et épuisement des congés annuels.

ARTICLE 16 CONGÉ DE MALADIE

1. Crédits

   
   

   Un employé acquiert des crédits de congé de maladie à raison de neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures, pour chaque mois civil durant lequel l’employé touche la rémunération d’au moins

   soixante-quinze (75) heures.

   
   

2. Tout employé bénéficie d’un congé de maladie payé lorsque l’employé est incapable d’exécuter ses fonctions en raison d’une maladie ou d’une blessure, à la condition :

   1. que l’employé puisse convaincre l’Employeur de son état d’une manière et à un moment que ce dernier détermine,

      et

      
      

   2. que l’employé ait les crédits de congé de maladie nécessaires.

   
   

3. À moins d’une indication contraire de la part de l’Employeur, une déclaration signée par l’employé indiquant qu’il a été incapable d’exécuter ses fonctions en raison d’une maladie ou d’une blessure est jugée, lorsqu’elle est remise à l’Employeur, satisfaire aux exigences de l’alinéa 16.02a) ci-dessus.

4. Lorsqu’un employé bénéficie d’un congé de maladie payé et qu’un congé pour accident de travail est approuvé par la suite pour la même période, on considère, aux fins de la comptabilisation des crédits de congé de maladie, que l’employé n’a pas bénéficié d’un congé de maladie payé.

5. Lorsque l’employé n’a pas de crédits ou que leur nombre est insuffisant pour couvrir l’attribution d’un congé de maladie payé en vertu des dispositions du paragraphe 16.02, un congé de maladie payé peut lui être accordé à la discrétion de l’Employeur pour une période maximale de cent quatre-vingt-sept virgule cinq (187,5) heures, sous réserve de la déduction de ce congé anticipé de tout crédit de congé de maladie acquis par la suite, et en cas de cessation d’emploi pour des raisons autres que le décès, un mise en disponibilité, ou l’incapacité sous réserve du recouvrement du congé anticipé sur toute somme d’argent due à l’employé.

6. Les crédits de congé de maladie acquis lors d’une période d’emploi antérieure dans la fonction publique mais non utilisés par un employé qui est licencié lui seront rendus s’il est réengagé dans la fonction publique au cours des deux (2) années suivant son mise en disponibilité.

7. L’employé qui tombe malade pendant une période de congé compensatoire et dont l’état est attesté par un certificat médical, se voit accorder un congé de maladie payé, auquel cas le congé compensatoire ainsi touché est soit ajouté à la période de congé compensatoire, si l’employé le demande et si l’Employeur l’approuve, soit rétabli en vue de son utilisation à une date ultérieure.

8. L’Employeur peut, pour une raison valable et suffisante, accorder un congé de maladie anticipé à un employé même si un congé de maladie anticipé accordé antérieurement n’a pas été remis intégralement.

   
   

9. L’Employeur convient que l’employé faisant l’objet d’une recommandation de licenciement motivé conformément à l’alinéa 51(1)g) de la Loi sur l’Agence du revenu du Canada pour incapacité attribuable à une mauvaise santé ne doit pas être renvoyé avant la date à laquelle il aurait épuisé ses crédits de congé de maladie.

** ARTICLE 17

AUTRES CONGÉS PAYÉS OU NON PAYÉS

1. Validation

   
   

   En ce qui concerne les demandes de congé présentées en vertu du présent article, l’employé peut être tenu de fournir une preuve satisfaisante des circonstances motivant ces demandes.

2. Congé de deuil payé

   
   

   **

   Aux fins de l’application du présent paragraphe, « famille » est définie par l’article 2 en plus de ce qui suit :

   **

   1. une personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé. L’employé à droit au congé de deuil payé sous 17.02(a) une seule fois pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique.

   2. Lorsqu’un membre de sa famille immédiate décède, l’employé est admissible au congé de deuil payé. Ce congé de deuil, que détermine l’employé, doit inclure le jour de commémoration du défunt ou doit débuter dans les deux (2) jours suivant le décès. Pendant cette période, il est rémunéré pour les jours qui ne sont pas des jours de repos normaux prévus à son horaire. En outre, il peut bénéficier d’un maximum de trois (3) jours de congé payé pour le déplacement qu’occasionne le décès.

      
      

   3. À la demande de l’employé, ce congé de deuil payé peut être pris en une seule période de sept

      (7) jours civils consécutifs ou peut être pris en deux (2) périodes d'un maximum de cinq (5) jours ouvrables.

   4. Si l’employé demande de prendre un congé de deuil payé en deux (2) périodes :

      
      

      1. La première période doit comprendre le jour de commémoration du défunt ou doit débuter dans les deux (2) jours suivant le décès, et

      2. La deuxième période doit être prise au plus tard douze (12) mois suivant la date du décès pour assister à la cérémonie de commémoration.

      3. L’employé peut se voir accorder un congé payé d’au plus trois (3) jours, au total, à des fins de déplacement pour ces deux (2) périodes.

         
         

   5. L’employé a droit à un (1) jour de congé de deuil payé pour des raisons liées au décès d’un beau-frère ou d’une belle-sœur.

      **

   6. Si, au cours d’une période de congé payé, il survient un décès dans des circonstances qui auraient rendu l’employé admissible à un congé de deuil en vertu des alinéas 17.02a), b) et e), celui-ci bénéficie d’un congé de deuil payé et ses crédits de congés payés sont reconstitués jusqu’à concurrence du nombre de jours de congé de deuil qui ont été accordés.

      **

   7. Les parties reconnaissent que les circonstances qui justifient la demande d’un congé de deuil ont un caractère individuel. Sur demande, le commissaire peut, après avoir examiné les circonstances particulières, accorder un congé payé plus long et/ou de façon différente que celui qui est prévu aux alinéas 17.02a), b) et e).

3. Congé de maternité non payé

   
   

   1. L’employée qui devient enceinte se voit accorder, sur demande, un congé de maternité non payé pour une période commençant avant la date, à la date ou après la date de la fin de sa grossesse et se terminant, au plus tard, dix-huit (18) semaines après la date de la fin de sa grossesse.

   2. Nonobstant l’alinéa a) :

      
      

      1. si l’employée n’a pas encore commencé son congé de maternité non payé et que le nouveau-né de l’employée est hospitalisé,

         ou

         
         

      2. si l’employée a commencé son congé de maternité non payé puis retourne au travail pendant la totalité ou une partie de l’hospitalisation de son nouveau-né,

         la période de congé de maternité non payé définie à l’alinéa a) peut être prolongée au-delà de la date tombant dix-huit (18) semaines après la date de la fin de la grossesse, d’une période égale à la partie de la période d’hospitalisation du nouveau-né pendant laquelle l’employée n’est pas en congé de maternité, jusqu’à concurrence de dix-huit (18) semaines.

   3. La prolongation décrite à l’alinéa b) prend fin au plus tard cinquante-deux (52) semaines après la date de la fin de la grossesse.

   4. L’Employeur peut exiger de l’employée un certificat médical attestant son état de grossesse.

      
      

   5. L’employée dont le congé de maternité non payé n’a pas encore commencé peut choisir :

      
      

      1. d’utiliser les crédits de congé annuel et de congé compensatoire qu’elle a acquis jusqu’à la date à laquelle sa grossesse prend fin et au-delà de cette date;

      2. d’utiliser ses crédits de congé de maladie jusqu’à la date à laquelle sa grossesse prend fin et au-delà de cette date, sous réserve des dispositions figurant à l’article 16, Congé

         
         

         de maladie. Aux fins du présent sous-alinéa, les termes « maladie » ou « blessure » utilisés dans l’article 16, Congé de maladie, comprennent toute incapacité pour cause médicale liée à la grossesse.

   6. Sauf exception valable, l’employée doit, au moins quatre (4) semaines avant la date du début du congé ininterrompu au cours duquel la grossesse est censée prendre fin, aviser l’Employeur, par écrit, de son intention de prendre des congés tant payés que non payés relativement à son absence du travail attribuable à sa grossesse.

   7. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de

   l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

4. Indemnité de maternité

   **

   1. L’employée qui se voit accorder un congé de maternité non payé reçoit une indemnité de maternité conformément aux modalités du régime de prestations supplémentaires de chômage (PSC) décrit aux alinéas c) à j), pourvu qu’elle :

      1. compte six (6) mois d’emploi continu avant le début de son congé de maternité non payé,

         
         

      2. fournisse à l’Employeur la preuve qu’elle a demandé et qu’elle reçoit des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale à l’égard d’un emploi assurable auprès de l’Employeur,

         et

      3. signe une entente avec l’Employeur par laquelle elle s’engage :

         1. à retourner au travail au sein de l'administration publique fédérale, comme le spécifient les annexes I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques, à la date à laquelle son congé de maternité non payé prend fin à moins que l’Employeur ne consente à ce que la date de retour au travail soit modifiée par l’approbation d’un autre type de congé;

         2. suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à travailler une période égale à la période pendant laquelle elle a reçu l’indemnité de maternité;

            
            

         3. à rembourser à l’Employeur le montant déterminé par la formule suivante si elle ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A) ou si elle retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu’elle est décédée, mise en disponibilité, ou que sa période d’emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s’est terminée prématurément en raison d’un manque de travail ou par suite de la cessation d’une fonction, ou parce qu’elle est devenue invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique :

            
            

            (indemnité reçue)	×	(période non travaillée après son retour au travail)
            		[période totale à travailler précisée en (B)]

            
            

            toutefois, l’employée dont la période d’emploi déterminée expire et qui est réengagée au sein de l'administration publique fédérale, telle que décrite à la section (A), dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivants n’a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d’emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B).

   2. Pour les besoins des divisions a)(iii)(B), et (C), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de l’employée ne sont pas comptées comme du temps de travail mais interrompront la période précisée à la division a)(iii)(B), sans mettre en œuvre les modalités de recouvrement décrites à la division a)(iii)(C).

   3. Les indemnités de maternité versées conformément au régime de PSC comprennent ce qui suit :

      
      

      1. dans le cas d’une employée assujettie à un délai de carence avant de recevoir des prestations de maternité de l’assurance-emploi (AE) ou du Régime québécois d’assurance parentale (RQAP) quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire pour chaque semaine du délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;

      2. pour chaque semaine pendant laquelle l’employée reçoit des prestations de maternité conformément à l’article 22 de la Loi sur l’assurance-emploi ou du RQAP, la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations de maternité de l’AE auxquelles elle a droit et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire moins toute autre somme gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations d’AE ou du RQAP auxquelles l’employée aurait eu droit si elle n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période;

         
         

         et

         
         

      3. l’employée ayant reçu les quinze (15) semaines de prestations de maternité de l’AE qui demeure en congé de maternité non payé est admissible à recevoir une indemnité de maternité supplémentaire pour une période d’une (1) semaine à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période.

         
         

   4. À la demande de l’employée, le paiement dont il est question au sous-alinéa 17.04c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l’employée. Des corrections seront faites lorsque l’employée fournira la preuve qu’elle reçoit des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale.

   5. L’indemnité de maternité à laquelle l’employée a droit se limite à celle prévue à l’alinéa c) ci-dessus, et l’employée n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’elle pourrait avoir à rembourser conformément à la Loi sur l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale.

   6. Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l’alinéa c) est :

      
      

      1. dans le cas de l’employée à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité non payé;

      2. dans le cas de l’employée qui travaillait à temps partiel au cours de la période de

         six (6) mois précédant le début du congé de maternité, ou une partie de cette période à plein temps et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l’employée par les gains au tarif normal qu’elle aurait reçus si elle avait travaillé à plein temps pendant cette période.

   7. Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l’alinéa f) est le taux auquel l’employée a droit pour le niveau du poste d’attache auquel elle est nommée.

   8. Nonobstant l’alinéa g), et sous réserve du sous-alinéa f)(ii), dans le cas de l’employée qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité non payé, le taux hebdomadaire est celui qu’elle touchait ce jour-là.

   9. Si l’employée devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement pendant qu’elle reçoit une indemnité de maternité, cette indemnité sera rajustée en conséquence.

   10. Les indemnités de maternité versées conformément au régime de PSC n’ont aucune incidence sur l’indemnité de départ ou la rémunération différée de l’employée.

   
   

5. Indemnité de maternité spéciale pour les employées totalement invalides

   
   

   1. L’employée qui :

      1. ne satisfait pas au critère d’admissibilité précisé au sous-alinéa 17.04a)(ii) uniquement parce que les prestations auxquelles elle a également droit en vertu du Régime d’assurance-invalidité (AI), de l’assurance-invalidité de longue durée (AILD) du Régime d’assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État l’empêchent de toucher des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale,

         
         

         et

         
         

      2. satisfait à tous les autres critères d’admissibilité précisés à l’alinéa 17.04a), autres que ceux qui sont précisés aux divisions (A) et (B) du sous-alinéa 17.04a)(iii),

         reçoit, pour chaque semaine où elle ne touche pas d’indemnité de maternité pour le motif mentionné au sous-alinéa (i), la différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et le montant brut des prestations d’invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d’AI, du Régime d’AILD ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État.

   2. L’employée reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux termes du

   paragraphe 17.04 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines pendant lesquelles elle aurait eu droit à des prestations de maternité en vertu de l’article 22 de la Loi sur l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, si elle n’avait pas été exclue du bénéfice des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale pour les motifs indiqués au sous-alinéa a)(i).

6. Congé parental non payé

   **

   1. L’employé qui est ou sera effectivement chargé des soins et de la garde d’un nouveau-né

      (y compris le nouveau-né du conjoint de fait) a droit, sur demande, à un congé parental non payé pour soit :

      1. une seule période ne dépassant pas trente-sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52) semaines (l’option standard),

         ou

      2. une seule période ne dépassant pas soixante-trois (63) semaines consécutives au cours des soixante-dix-huit (78) semaines (l’option prolongée),

         commençant le jour de la naissance de l’enfant ou le jour où l’enfant lui est confié.

         
         

         **

   2. L’employé qui, aux termes d’une loi provinciale, engage une procédure d’adoption ou se fait délivrer une ordonnance d’adoption a droit, sur demande, à un congé parental non payé

      pour soit :

      1. une seule période ne dépassant pas trente-sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52) semaines (l’option standard),

         ou

      2. une seule période ne dépassant pas soixante-trois (63) semaines consécutives au cours des soixante-dix-huit (78) semaines (l’option prolongée),

         commençant le jour où l’enfant lui est confié.

   3. Nonobstant les alinéas a) et b) ci-dessus, à la demande de l'employé-e et à la discrétion de l'Employeur, le congé mentionné aux alinéas a) et b) ci-dessus, peut être pris en deux (2) périodes.

   4. Nonobstant les alinéas a) et b) :

      
      

      1. si l’employé n’a pas encore commencé son congé parental non payé et que le nouveau-né de l’employé est hospitalisé pendant la période susmentionnée,

         ou

      2. si l’employé a commencé son congé parental non payé puis retourne au travail pendant la totalité ou une partie de l’hospitalisation de son enfant,

      la période de congé parental non payé précisée dans la demande de congé initiale peut être prolongée d’une période égale à la partie de la période d’hospitalisation de l’enfant pendant laquelle l’employé n’était pas en congé parental. Toutefois, la prolongation doit se terminer au plus tard cent quatre (104) semaines après le jour où l’enfant lui est confié.

      
      

   5. L’employé qui a l’intention de demander un congé parental non payé en informe l’Employeur au moins quatre (4) semaines avant la date prévue du congé conformément aux alinéas a) et b) ci-dessus.

   6. L’Employeur peut :

      1. reporter à plus tard le début du congé parental non payé à la demande de l’employé;

      2. accorder à l’employé un congé parental non payé même si celui-ci donne un préavis de moins de quatre (4) semaines;

      3. demander à l’employé de présenter un certificat de naissance ou une preuve d’adoption de l’enfant.

   7. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de

   l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins

   
   

   du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

7. Indemnité parentale

   **

   En vertu du régime de prestations d’assurance-emploi (AE), une indemnité parentale est payable selon deux options:

   Option 1: prestations parentales standard, 17.07 alinéas (c) à (k), ou Option 2: prestations parentales prolongées, 17.07 alinéas (l) à (t).

   Une fois que l'employé a choisi les prestations parentales standard ou prolongées et que l'indemnité de complément hebdomadaire est établie, la décision est irrévocable et ne sera pas modifiée si l'employé retourne au travail à une date antérieure à celle prévue initialement.

   En vertu du Régime québécois d’assurance parentale (RQAP), l’allocation parentale n’est payable qu’en vertu de l’option 1: prestations parentales standard.

   Administration d'allocation parentale

   **

   1. L’employé qui se voit accorder un congé parental non payé reçoit une indemnité parentale conformément aux modalités du régime de prestations supplémentaires de chômage (PSC) décrites aux alinéas c) à i) ou l) à r), pourvu qu’il :

      
      

      1. compte six (6) mois d’emploi continu avant le début du congé parental non payé,

      2. fournisse à l’Employeur la preuve qu’il a demandé et touche des prestations parentales, de paternité ou d'adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale à l’égard d’un emploi assurable auprès de l’Employeur,

         et

         
         

      3. signe avec l’Employeur une entente par laquelle il s’engage :

         
         

         1. à retourner au travail au sein de l'administration publique fédérale, comme le spécifient les annexes I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques, à la date à laquelle son congé parental non payé prend fin, à moins que la date de retour au travail ne soit modifiée par l’approbation d’un autre type de congé;

         2. suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à travailler une période égale à la période pendant laquelle il ou elle a reçu l’indemnité parentale standard, en plus de la période mentionnée à la division 17.04a)(iii)(B), le cas échéant. Lorsque l'employé a choisi l'allocation parentale prolongée après son retour au travail, comme décrit à la section (A),

            
            

            il travaillera pendant une période égale à soixante pour cent (60%) de la période au cours de laquelle il a reçu l'allocation parentale prolongée en plus de la période visée à l'article 17.04 a) (iii) (B), le cas échéant.

         3. à rembourser à l’Employeur le montant déterminé par la formule suivante s’il ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A) ou s’il retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu’il est décédé, mis en disponibilité, ou que sa période d’emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s’est terminée prématurément en raison d’un manque de travail ou par suite de la cessation d’une fonction, ou parce qu’il est devenu invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique :

            
            

            (indemnité reçue)	×	(période non travaillée après son retour au travail)
            		[période totale à travailler précisée en (B)]

            toutefois, l’employé dont la période d’emploi déterminée expire et qui

            est réengagé au sein de l'administration publique fédérale, telle que décrite à la section (A), dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivants n’a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d’emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B).

   2. Pour les besoins des divisions a)(iii)(B), et (C), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de l’employé ne sont pas comptées comme du temps de travail mais interrompront la période précisée à la division a)(iii)(B), sans mettre en œuvre les modalités de recouvrement décrites à la division a)(iii)(C).

      **

      Option 1 - Prestations parentales standard :

      
      

   3. Les indemnités parentales versées conformément au régime de PSC comprennent ce qui suit :

      
      

      1. dans le cas de l’employé en congé parental non payé tel que décrit au sous-alinéa 17.06(a)(i) et (b)(i), qui a choisi de recevoir les prestations parentales standard de l’assurance-emploi et qui est assujetti à un délai de carence avant de recevoir des prestations parentales de l’assurance-emploi, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), pour le du délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;

         
         

      2. pour chaque semaine pendant laquelle l’employé touche des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi qu’il a le droit de recevoir et quatre-vingt- treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme d’argent gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations parentales, de paternité ou d’adoption auxquelles l’employé aurait eu droit s’il n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période;

         
         

      3. dans le cas d’une employée ayant reçu les dix-huit (18) semaines de prestations de maternité et les trente-deux (32) semaines de prestations parentales ou ayant partagé la totalité des trente-deux (32) semaines de prestations parentales avec un autre employé bénéficiant des cinq (5) semaines complètes de paternité du Régime québécois d’assurance parentale pour le même enfant et que l’un des deux employés par la suite est toujours en congé parental non payé, elle cet employé est admissible à recevoir une indemnité parentale supplémentaire pour une période pouvant aller jusqu’à deux (2) semaines à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) pour chaque semaine, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;

         
         

      4. lorsqu’un employé a partagé l'intégralité des trente-sept (37) semaines d'adoption avec un autre employé en vertu du Régime québécois d'assurance parentale pour le même enfant et que l'un des employés reste ensuite en congé parental non payé, cet employé est admissible à une indemnité parentale pour une période pouvant aller jusqu’à deux (2) semaines, à quatre-vingt-treize pour cent (93%) de son taux de rémunération hebdomadaire (et indemnité provisoire de recrutement et de rétention, le cas échéant) pour chaque semaine, déduction faite des autres sommes gagnées au cours de cette période;

         
         

      5. l’employé ayant reçu les trente-cinq (35) semaines de prestations parentales de l’assurance-emploi et qui demeure en congé parental non payé est admissible à recevoir une indemnité parentale supplémentaire pour une période d’une semaine à quatre-vingt- treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, le cas échéant), moins toute autre somme gagnée pendant ladite période, à moins que ladite employée n’ait déjà reçu l’indemnité d’une (1) semaine prévue au sous-alinéa 17.04c)(iii) pour le même enfant;

         
         

      6. lorsqu'un employé a partagé l'intégralité des quarante (40) semaines de prestations parentales avec un autre employé en vertu du régime d'assurance-emploi pour le même enfant, et que l'un des employés reste ensuite en congé parental non payé, cet employé a droit à une allocation parentale pour une période d'une (1) semaine, à quatre-vingt-treize pour cent (93%) de son taux de rémunération hebdomadaire (ainsi que de l'indemnité provisoire de recrutement et de rétention, le cas échéant), moins toute autre somme gagnée pendant cette période, sauf si cet employé a déjà reçu la semaine d'allocation prévue aux paragraphes 17.04 (c) (iii) et 17.07 (c) (v) pour le même enfant.

         
         

         **

   4. À la demande de l’employé, le paiement dont il est question au sous-alinéa 17.07c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l’employé. Des corrections seront faites lorsque l’employé fournira la preuve qu’il reçoit des prestations parentales de l’assurance-emploi.

      **

   5. Les indemnités parentales auxquelles l’employé a droit se limitent à celles prévues à l’alinéa c), et l’employé n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’il est appelé à rembourser en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi ou la Loi sur l’assurance parentale au Québec.

   6. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa c) est :

      
      

      1. dans le cas de l’employé à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité ou du congé parental non payé;

      2. dans le cas de l’employé qui travaillait à temps partiel pendant la période de

         six (6) mois précédant le début du congé de maternité ou du congé parental non payé, ou une partie de cette période à plein temps et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au

         sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l’employé par les gains au tarif normal qu’il aurait reçu s’il avait travaillé à plein temps pendant cette période.

         **

   7. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa f) est le taux (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) auquel l’employé a droit pour le niveau du poste d’attache auquel il est nommé.

      **

   8. Nonobstant l’alinéa g) et sous réserve du sous-alinéa f)(ii), dans le cas de l’employé qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé, le taux hebdomadaire est le taux (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) qu’il touchait ce jour-là.

   9. Si l’employé devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement pendant qu’il touche des prestations parentales, ces prestations seront rajustées en conséquence.

   10. Les indemnités parentales versées en vertu du régime de PSC n’ont aucune incidence sur l’indemnité de départ ou la rémunération différée de l’employé.

       
       

       **

   11. Le maximum des indemnités combinées, partagées, de maternité et parentales standard ne dépassera pas cinquante-sept (57) semaines pour chacune des périodes combinées de congé non payé de maternité et parental.

       **

       Option 2 – Prestations parentales prolongée :

       
       

   12. Les indemnités parentales versées conformément au RPSC consistent en ce qui suit :

       
       

       1. dans le cas d’un-e employé-e en congé parental non payé tel que décrit aux sous-alinéas 17.06(a)(ii) et (b)(ii), qui a choisi de recevoir les prestations parentales prolongées de l’assurance-emploi et qui est assujetti à un délai de carence avant de recevoir des prestations parentales de l’assurance-emploi, cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8%) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) pour le délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;

       2. pour chaque semaine pendant laquelle l’employé-e touche des prestations parentales ou d’adoption de l’assurance-emploi, il ou elle est admissible à recevoir la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations parentales ou d’adoption de l’assurance-emploi qu’il a le droit de recevoir et cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme d’argent gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations parentales ou d’adoption auxquelles l’employé-e aurait eu droit s’il n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période;

          
          

       3. lorsqu'un employé a reçu la totalité des soixante et une (61) semaines de prestations parentales au titre de l'assurance-emploi et qu'il est par la suite en congé parental non payé, il est admissible à une allocation parentale supplémentaire pendant une période d'une (1) semaine, de cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8%) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme gagnée au cours de cette période, à moins que cet employé n'ait déjà reçu la semaine d'allocation prévue à 17.04 (c) (iii) pour le même enfant;

          
          

       4. lorsqu'un employé a partagé les soixante-neuf (69) semaines complètes de prestations parentales du régime d'assurance-emploi avec un autre employé pour le même enfant, et que l'un des employés reste ensuite en congé parental non payé, cet employé est admissible à une allocation parentale supplémentaire pendant une période d'une (1) semaine, de cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8%) de leur taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) pour chaque semaine, moins tout autre somme gagnée au cours de cette période, à moins que ledit employé n'ait déjà reçu la semaine d'allocation prévue à 17.04 (c) (iii) pour le même enfant.

       
       

   13. À la demande de l’employé-e, le paiement dont il est question au sous-alinéa 17.07(l)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l’employé-e. Des corrections seront faites lorsque l’employé-e fournira la preuve qu’il reçoit des prestations parentales de l’assurance-emploi.

       
       

   14. Les indemnités parentales auxquelles l’employé-e a droit se limitent à celles prévues au sous- alinéa (l), et l’employé-e n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’il est appelé à rembourser en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi.

   15. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (l) est :

       
       

       1. dans le cas d’un-e employé-e à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé;

       2. dans le cas d’un-e employé-e qui travaillait à temps partiel pendant la période de six (6) mois précédant le début du congé parental non payé, ou une partie de cette période à plein temps et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l’employé-e par les gains au tarif normal qu’il aurait reçus s’il avait travaillé à plein temps pendant cette période.

       
       

   16. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa (l) est le taux (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), auquel l’employé a droit pour le niveau du poste d’attache auquel il est nommé.

   17. Nonobstant l’alinéa (p) et sous réserve du sous-alinéa (o)(ii), dans le cas d’un-e employé-e qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé, le taux hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) est le taux qu’il touchait ce jour-là.

   18. Si l’employé-e devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement pendant qu’il touche des prestations parentales, ces prestations seront rajustées en conséquence.

   19. Les indemnités parentales ou les indemnités parentales partagées versées en vertu du RPSC n’ont aucune incidence sur l’indemnité de départ ou la rémunération différée de l’employé-e.

   20. Le maximum des indemnités combinées, partagées, de maternité et parentales prolongée payables ne dépassera pas quatre-vingt-six (86) jours pour chacune des périodes combinées de congé non payé de maternité et parental.

   
   

8. Indemnité parentale spéciale pour les employés totalement invalides

   
   

   1. L’employé qui :

      
      

      1. ne satisfait pas au critère d’admissibilité précisé au sous-alinéa 17.07a)(ii) uniquement parce que les prestations auxquelles il a également droit en vertu du Régime d’assurance-invalidité (AI), de l’Assurance-invalidité de longue durée (AILD) du Régime d’assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État l’empêchent de toucher des prestations parentales de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale,

         
         

         et

         
         

      2. satisfait à tous les autres critères d’admissibilité précisés à l’alinéa 17.07a), autres que ceux qui sont précisés aux divisions (A) et (B) du sous-alinéa 17.07a)(iii),

         reçoit, pour chaque semaine où il ne touche pas d’indemnité parentale pour le motif indiqué au sous-alinéa (i), la différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et le montant brut des prestations d’invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d’AI, du Régime d’AILD ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État.

   2. L’employé reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux termes du

   paragraphe 17.07 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines pendant lesquelles l’employé aurait eu droit à des prestations parentales en vertu de l’article 23 de la Loi sur l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, s’il n’avait pas été exclu du bénéfice des prestations parentales de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale pour les motifs indiqués au sous-alinéa a)(i).

9. Rendez-vous chez le médecin pour les employées enceintes

1. Une période raisonnable de temps libre payé pendant au plus trois virgule sept cinq (3,75) heures sera accordée à une employée enceinte pour lui permettre d’aller à un rendez-vous médical de routine.

2. Lorsque l’employée doit s’absenter régulièrement pour suivre un traitement relié à sa grossesse, ses absences doivent être imputées aux crédits de congés de maladie.

1. Réaffectation ou congé liés à la maternité

   
   

   1. L’employée enceinte ou allaitant un enfant peut, pendant la période qui va du début de la grossesse à la fin de la vingt-quatrième (24e) semaine qui suit l’accouchement, demander à l’Employeur de modifier ses tâches ou de la réaffecter à un autre poste si, en raison de sa grossesse ou de l’allaitement, la poursuite de ses activités professionnelles courantes peut constituer un risque pour sa santé, celle du fœtus ou celle de l’enfant.

      
      

   2. La demande dont il est question au alinéa a) est accompagnée d’un certificat médical ou est suivie d’un certificat médical aussitôt que possible faisant état de la durée prévue du risque possible et des activités ou conditions à éviter pour éliminer le risque. Selon les circonstances particulières de la demande, l’Employeur peut obtenir un avis médical indépendant.

   3. L’employée peut poursuivre ses activités professionnelles courantes pendant que l’Employeur étudie sa demande présentée conformément au alinéa a); toutefois, si le risque que représentent ses activités professionnelles l’exige, l’employée a le droit de se faire attribuer immédiatement d’autres tâches jusqu’à ce que l’Employeur :

      
      

      1. modifie ses tâches, la réaffecte,

         
         

         ou

      2. l’informe par écrit qu’il est difficilement réalisable de prendre de telles mesures.

   4. L’Employeur, dans la mesure du possible, modifie les tâches de l’employée ou la réaffecte.

      
      

   5. Lorsque l’Employeur conclut qu’il est difficilement réalisable de modifier les tâches de l’employée ou de la réaffecter de façon à éviter les activités ou les conditions mentionnées dans le certificat médical, l’Employeur en informe l’employée par écrit et lui octroie un congé non payé pendant la période mentionnée dans le certificat médical. Toutefois, ce congé doit se terminer au plus tard vingt-quatre (24) semaines après la naissance.

      
      

   6. Sauf exception valable, l’employée qui bénéficie d’une modification des tâches, d’une réaffectation ou d’un congé est tenue de remettre un préavis écrit d’au moins deux (2) semaines à l’Employeur de tout changement de la durée prévue du risque ou de l’incapacité que mentionne le certificat médical d’origine. Ce préavis doit être accompagné d’un nouveau certificat médical.

   
   

2. Congé non payé pour les obligations personnelles

   
   

   Un congé non payé est accordé pour les obligations personnelles selon les modalités suivantes :

   
   

   1. Sous réserve des nécessités du service, un congé non payé d’une durée maximale de trois (3) mois sera accordé à l’employé pour ses obligations personnelles.

      
      

   2. Sous réserve des nécessités du service, un congé non payé de plus de trois (3) mois, mais ne dépassant pas un (1) an, est accordé à l’employé pour ses obligations personnelles.

      
      

   3. L’employé a droit à un congé non payé pour les obligations personnelles à deux reprises en vertu de chacun de a) et b) du présent paragraphe pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique. La deuxième période de congé en vertu de chaque sous-alinéa peut être accordée pourvu que l’employé soit demeuré dans la fonction publique durant une période de dix (10) ans après la fin de la première période de congé, et ce, aux termes du sous-alinéa approprié. Le congé non payé accordé en vertu de présent paragraphe ne peut pas être utilisé conjointement avec un congé de maternité, ou parental sans le consentement de l’Employeur.

   
   

3. Congé non payé en cas de réinstallation du conjoint

   
   

   À la demande de l’employé, un congé non payé d’une durée maximale d’une (1) année est accordé à l’employé dont l’époux est déménagé en permanence et un congé non payé d’une durée maximale de cinq (5) années est accordé à l’employé dont l’époux est déménagé temporairement.

   
   

4. Congé payé pour obligations familiales

   **

   1. Aux fins de l’application du présent paragraphe, « famille » est définie par l’article 2 en plus d’une personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé.

   2. L’Employeur accordera un congé payé dans les circonstances suivantes :

      
      

      1. un employé doit faire tout effort raisonnable pour fixer les rendez-vous chez le médecin ou le dentiste de manière à réduire au minimum ou éviter les absences du travail; toutefois, lorsqu’il ne peut en être autrement, un congé payé est accordé à l’employé pour conduire un membre de la famille à un rendez-vous chez le médecin ou le dentiste, lorsque ce membre de la famille est incapable de s’y rendre tout seul, ou pour des rendez-vous avec les autorités appropriées des établissements scolaires ou des organismes d’adoption. L’employé qui demande un congé en vertu de la présente disposition doit prévenir son supérieur du rendez-vous aussi longtemps à l’avance que possible;

         
         

      2. un congé payé pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à un membre malade de la famille de l’employé ou a une personne âgée de sa famille et pour permettre à celui-ci de prendre d’autres dispositions lorsque la maladie est de plus longue durée;

      3. un congé payé pour les besoins se rattachant directement à la naissance ou à l’adoption de l’enfant de l’employé.

      4. pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à un enfant lorsque, en raison de circonstances imprévues, les services habituels de garde ne sont pas disponibles. Ceci s’applique également aux fermetures inattendues d’école pour des enfants âgés quatorze (14) et dessous, ou aux enfants au-dessus de l’âge de quatorze (14) qui ont les besoins spéciaux;

      5. de fournir du temps à l’employé-e pour prendre des mesures de rechange en cas d’incendie ou d’inondation à sa résidence;

      6. assister à une activité scolaire, si le surveillant a été prévenu de l’activité aussi longtemps à l’avance que possible;

         **

      7. sept virgule cinq (7,5) heures des quarante-cinq (45) heures précisées dans ce paragraphe peuvent être utilisées pour assister à un rendez-vous avec un conseiller juridique ou un parajuriste pour des questions non liées à l’emploi ou avec un conseiller financier ou un autre type de représentant professionnel, si le surveillant a été prévenu du rendez-vous aussi longtemps à l’avance que possible.

   3. Le total des congés payés qui peuvent être accordé en vertu de paragraphe 17.13 ne doit pas dépasser quarante-cinq (45) heures au cours d’un exercice financier.

   
   

5. Congé non payé pour besoins familiaux

   
   

   Sous réserve des nécessités du service, un congé non payé pour besoins familiaux sera accordé à l’employé selon les modalités suivantes :

   1. Jusqu’à cinq (5) ans de congé non payé pendant sa période d’emploi totale dans la fonction publique pourra être accordé à l’employé pour les soins de longue durée d’un membre de sa famille. Tout congé accordé en vertu du présent paragraphe est d’une durée minimale de trois (3) semaines.

   2. L’employé en informe l’Employeur par écrit aussi longtemps à l’avance que possible mais au moins quatre (4) semaines avant le début d’un tel congé, sauf en cas d’impossibilité en raison de circonstances urgentes ou imprévisibles.

6. Congé payé pour comparution

   
   

   L’Employeur accorde un congé payé à l’employé pendant la période de temps où il est tenu :

   
   

   1. d’être disponible pour la sélection d’un jury;

      
      

   2. de faire partie d’un jury; ou

      **

   3. d’assister, sur assignation ou sur citation, comme témoin à une procédure qui a lieu :

      
      

      1. devant une cour de justice, sur autorisation de cette dernière,

         
         

      2. devant un tribunal, un juge, un magistrat ou un coroner,

         
         

      3. devant le Sénat ou la Chambre des communes du Canada ou un de leurs comités, dans les circonstances autres que celles où il exerce les fonctions de son poste,

      4. devant un conseil législatif, une assemblée législative ou une chambre d’assemblée ou un de leurs comités, autorisés par la loi à obliger des témoins à comparaître devant eux,

         ou

         
         

      5. devant un arbitre, une personne ou un groupe de personnes autorisées par la loi à faire une enquête et à obliger des témoins à se présenter devant eux.

   
   

7. Congé payé pour participation à un processus de dotation

   
   

   Lorsqu’un employé participe à un processus de dotation, y compris le mécanisme de recours fourni pour tous les processus de dotation de l’ARC ou pour un poste dans la fonction publique, tel que défini par la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, y compris le processus d’appel, le cas échéant, l’employé a le droit à un congé payé pour la période durant laquelle sa présence est requise aux fins du processus et pour toute autre période complémentaire que l’Employeur juge raisonnable de lui accorder pour se rendre au lieu où sa présence est requise et en revenir. Cela s’applique aussi aux processus de dotation pour les mutations et les mutations latérales permanentes.

   
   

8. Congé payé pour accident du travail

   
   

   Tout employé bénéficie d’un congé payé pour accident du travail d’une durée raisonnable fixée par l’Employeur lorsqu’il est déterminé par une commission provinciale des accidents du travail que cet employé est incapable d’exercer ses fonctions en raison :

   1. d’une blessure corporelle subie accidentellement dans l’exercice de ses fonctions et ne résultant pas d’une faute de conduite volontaire de la part de l’employé,

   2. d’une maladie résultant de la nature de son emploi, ou

   3. d’une exposition aux risques inhérents à l’exécution de son travail,

   
   

   si l’employé convient de verser au receveur général du Canada tout montant d’argent qu’il reçoit en règlement de toute demande faite relativement à cette blessure, maladie ou exposition pour pertes de salaire subies.

9. Congé d’examen

   
   

   L’Employeur peut accorder à l’employé qui n’est pas en congé d’études un congé payé pour se présenter à un examen ou soutenir une thèse. L’Employeur accorde seulement ce congé lorsque, de son avis, le cours d’études se rattache directement aux fonctions de l’employé ou qu’il améliorera ses qualifications.

10. Obligations religieuses

    
    

    1. L’Employeur fait tout effort raisonnable pour tenir compte des besoins de l’employé qui demande un congé pour remplir ses obligations religieuses.

    2. Les employés peuvent, conformément aux dispositions de la présente convention, demander un congé annuel, un congé personnel, un congé compensatoire ou un congé non payé pour d’autres motifs afin de remplir leurs obligations religieuses.

       
       

    3. Nonobstant l’alinéa 17.19b), à la demande de l’employé et à la discrétion de l’Employeur, du temps libre payé peut être accordé à l’employé afin de lui permettre de remplir ses obligations religieuses. Pour compenser le nombre d’heures payées ainsi accordé, l’employé devra effectuer un nombre équivalent d’heures de travail dans une période de six (6) mois, au moment convenu par l’Employeur. Les heures effectuées pour compenser le temps libre accordé en vertu du présent paragraphe ne sont pas rémunérées et ne doivent pas entraîner aucune dépense additionnelle pour l’Employeur.

    4. L’employé qui entend demander un congé ou du temps libre en vertu du présent article doit prévenir l’Employeur le plus longtemps d’avance possible mais au moins quatre (4) semaines avant la période d’absence demandée.

11. Congé de pré-retraite

    
    

    L’Employeur accordera, un congé payé de trente-sept virgule cinq (37,5) heures par année jusqu’à un maximum cumulé de cent quatre-vingt-sept virgule cinq (187,5) heures, à l’employé-e qui détient la combinaison en âge et en années de service ouvrant droit à une pension immédiate sans pénalité aux termes de la Loi sur la pension dans la fonction publique.

12. Congé personnel

    
    

    1. Sous réserve des nécessités du service déterminées par l’Employeur et sur préavis d’au moins cinq (5) jours ouvrables, l’employé se voit accorder, au cours de chaque exercice financier, quinze (15) heures de congé payé pour des raisons de nature personnelle.

    2. Ce congé est pris à une date qui convient à la fois à l’employé et à l’Employeur. Cependant, l’Employeur fait tout son possible pour accorder le congé à la date demandée par l’employé.

    **

13. Congé pour proches aidants

    
    

    1. Un employé qui fournit à l’Employeur une preuve de réception ou d’attente de prestations de compassion de l’assurance-emploi (a.-e.), de prestations pour proches aidants d’enfants et/ou de prestations pour proches aidants d’adultes peut se voir accorder un congé sans solde, pendant qu’il ou elle reçoit ou est en attente de ces prestations.

    2. Le congé sans solde décrit à l'alinéa 17.22 (a) n’excédera pas vingt-six (26) semaines pour les prestations de compassion, trente-cinq (35) pour les prestations pour proches aidants d’enfants et quinze (15) semaines pour les prestations pour proches aidants d’adultes, en plus du délai de carence applicable.

    3. Un employé qui est en attente de prestations de compassion de l’assurance-emploi (a.-e.), de prestations pour proches aidants d’enfants et/ou de prestations pour proches aidants d’adultes doit fournir à l’Employeur une preuve que la demande a été acceptée lorsqu’il (elle) en est avisé(e).

       
       

    4. Si la demande de prestations de compassion de l’assurance-emploi (a.-e.), de prestations pour proches aidants d’enfants et/ou de prestations pour proches aidants d’adultes d’un(e) employé est refusée, l'alinéa 17.22 (a) ci-dessus cesse de s’appliquer à compter du jour où l’employé en est avisé(e).

    5. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de

    l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

14. Congés payés ou non payés pour d’autres motifs

    
    

    L’Employeur peut, à sa discrétion, accorder :

    
    

    1. un congé payé lorsque des circonstances qui ne sont pas directement imputables à l’employé l’empêchent de se rendre au travail. Ce congé n’est pas refusé sans motif raisonnable;

    2. un congé payé ou non payé à des fins autres que celles indiquées dans la présente convention.

    
    

    **

15. Congé pour violence familiale

Aux fins de ce paragraphe, violence familiale s’entend de toute forme d’abus ou de négligence qu’un(e) employé(e) ou l’enfant d’un(e) employé(e) subit de la part d’une personne avec qui l’employé(e) a ou a eu une relation intime.

1. Les parties reconnaissent que les employé-e-s peuvent faire l’objet de violence au foyer dans leur vie personnelle et que celle-ci pourrait avoir un impact sur leur assiduité au travail.

2. Sur demande, l’employé qui est victime de violence familiale ou qui est le parent d’un enfant à sa charge qui est victime de violence au foyer de la part d’une personne avec qui l’employé(e) a ou a eu une relation intime, se voit accordé un congé pour violence familiale afin de permettre à l’employé, concernant ce genre de violence :

   1. d’obtenir les soins et/ou l’appui pour eux-mêmes ou leur enfant à charge suite à une blessure ou une invalidité de nature physique ou psychologique;

   2. d’obtenir les services d’une organisation qui offre des services aux individus qui font l’objet de violence familiale;

   3. d’obtenir du soutien professionnel;

   4. de déménager de façon temporaire ou permanente; ou

   5. d’obtenir de l’aide juridique ou des forces de l’ordre ou pour préparer ou participer à des procédures judiciaires civiles ou criminelles.

3. Le nombre d’heures de congé payé pour violence familiales qui peut être accordé en vertu de cet article n’excédera pas soixante-quinze (75) heures au cours d’une année financière.

4. L’employeur peut demander par écrit, au plus tard quinze (15) jours après le retour au travail de l’employé, que l’employé soumette de la documentation à l’appui de sa demande de congé.

   
   

   L’employé fournira la documentation seulement s’il est raisonnablement possible de l’obtenir et de la fournir.

5. Nonobstant les alinéas 17.24(b) et 17.24(c), l’employé n’aura pas droit au congé pour violence familiale si l’employé fait l’objet d’une accusation reliée à cet acte ou s’il est probable, étant donné les circonstances, que l’employé ait commis cet acte.

ARTICLE 18 PROMOTION PROFESSIONNELLE

1. Généralités

   
   

   Les parties reconnaissent qu’afin de maintenir et d’améliorer leurs connaissances professionnelles, les employés, de temps à autre, doivent avoir la chance d’assister ou de participer aux activités de promotion professionnelle décrites dans le présent article.

2. Congé d’études non payé

   
   

   Un employé peut bénéficier d’un congé d’études non payé d’une durée allant jusqu’à un (1) an, renouvelable sur accord mutuel, pour fréquenter un établissement reconnu en vue d’acquérir une formation complémentaire ou spéciale dans un domaine du savoir qui nécessite une préparation particulière pour permettre au demandeur du congé de mieux remplir son rôle actuel ou d’entreprendre des études dans un domaine qui nécessite une formation en vue de fournir un service que l’Employeur exige ou qu’il se propose de fournir.

   
   

   1. L’employé en congé d’études non payé en vertu du présent paragraphe reçoit une indemnité tenant lieu de traitement pouvant aller jusqu’à cent pour cent (100 %) de son taux de rémunération de base. Le pourcentage de l’indemnité est à la discrétion de l’Employeur. Lorsque l’employé reçoit une subvention ou une bourse d’études ou d’entretien, l’indemnité de congé d’études peut être réduite. Dans ces cas, le montant de la réduction ne dépasse pas le montant de la subvention ou de la bourse d’études ou d’entretien.

      
      

   2. Les indemnités que reçoit déjà l’employé peuvent, à la discrétion de l’Employeur, être maintenues durant la période du congé d’études. L’employé est informé, au moment de l’approbation du congé, du maintien total ou partiel des indemnités.

   3. À titre de condition d’octroi d’un congé d’études, l’employé doit au besoin donner, avant le commencement du congé, un engagement écrit indiquant qu’il reprendra son service auprès de l’Employeur durant une période minimale égale à la période de congé accordée. Si l’employé, sauf avec la permission de l’Employeur :

      1. abandonne le cours,

         
         

      2. ne reprend pas son service auprès de l’Employeur à la fin du cours, ou

         
         

      3. cesse d’occuper son emploi, sauf en cas de décès ou de mise en disponibilité, avant l’expiration de la période qu’il s’est engagé à faire après son cours,

   il rembourse à l’Employeur toutes les indemnités qui lui ont été versées, en vertu du présent article, au cours de son congé d’études ou toute autre somme inférieure fixée par l’Employeur.

3. Assistance aux conférences et aux congrès

   
   

   1. Les parties à la présente convention reconnaissent que l’assistance ou la participation à des conférences, congrès, symposiums, ateliers et autres rencontres semblables contribue au maintien de normes professionnelles élevées.

   2. Afin de bénéficier d’un échange de connaissances et d’expérience, un employé a le droit d’assister de temps à autre à des conférences et des congrès qui se rattachent à son domaine de spécialisation, sous réserve des nécessités du service.

   3. L’Employeur peut accorder un congé payé et un montant de dépenses raisonnables, y compris les droits d’inscription, pour assister à ces rencontres, sous réserve des contraintes budgétaires et des nécessités du service.

   4. L’employé qui assiste à une conférence ou à un congrès à la demande de l’Employeur pour représenter les intérêts de l’Employeur est réputé être en fonction et, au besoin, en situation de déplacement. L’Employeur défraie les droits d’inscription à la conférence ou au congrès lorsque l’employé est obligé d’y assister.

   5. L’employé invité à participer à une conférence ou à un congrès à titre officiel, par exemple pour présenter une communication officielle ou pour donner un cours se rattachant à son domaine d’emploi, peut bénéficier d’un congé payé à cette fin et peut, en plus, recevoir le remboursement des droits d’inscription à une conférence ou à un congrès et de ses dépenses de voyage raisonnables.

   6. L’employé n’a pas droit à une rémunération en vertu des articles 9, Heures supplémentaires, et 13, Temps de déplacement, pour les heures passées à la conférence ou au congrès et pour celles passées en voyage à destination ou en provenance d’une conférence ou d’un congrès, conformément aux dispositions du présent paragraphe, sauf dans les circonstances prévues en d) ci-dessus.

4. Perfectionnement professionnel

   
   

   1. Les parties à la présente convention ont un même désir d’améliorer les normes professionnelles en donnant aux employés la possibilité, à l’occasion :

      1. de participer à des ateliers, à des cours de faible durée ou à d’autres programmes semblables externes au service pour se tenir au courant sur le plan des connaissances et de l’expérience dans leur domaine respectif,

      2. de mener des recherches ou d’exécuter des travaux se rattachant à leur programme de recherche normal dans des établissements ou des endroits autres que ceux de l’Employeur,

         
         

         ou

         
         

      3. d’effectuer des recherches dans le domaine de spécialisation de l’employé qui n’est pas directement relié aux projets qui lui sont assignés lorsque, de l’avis de l’Employeur, ces recherches permettront à l’employé de mieux remplir ses tâches actuelles.

   2. Sous réserve de l’approbation de l’Employeur, un employé recevra un congé payé pour prendre part aux activités décrites à l‘alinéa 18.04a) ci-dessus.

   3. L’employé peut faire, n’importe quand, une demande relative au perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, et l’Employeur peut choisir un employé, n’importe quand, pour le faire bénéficier d’un tel perfectionnement professionnel.

   4. Lorsqu’un employé est choisi par l’Employeur pour bénéficier d’un perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, l’Employeur consulte l’employé avant de déterminer l’endroit et la durée du programme de travail ou d’études à entreprendre.

   5. L’employé choisi pour bénéficier d’un perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, continue de toucher sa rémunération normale, y compris toute augmentation à laquelle il peut devenir admissible. L’employé n’a droit à aucune espèce de rémunération en vertu des articles 9, Heures supplémentaires, et 13, Temps de déplacement, durant le temps passé à un stage de perfectionnement professionnel prévu dans le présent paragraphe.

   6. L’employé qui suit un programme de perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, peut être remboursé de ses dépenses de voyage raisonnables et des autres dépenses que l’Employeur juge appropriées.

5. Critères de sélection

   
   

   1. L’Employeur doit établir des critères de sélection en ce qui a trait à l’octroi d’un congé en vertu des paragraphes 18.02, 18.03 et 18.04. Sur demande, une copie de ces critères sera fournie à l’employé et/ou au représentant de l’Institut.

   2. Toutes les demandes de congé formulées en vertu des paragraphes 18.02 à 18.04 seront revues par l’Employeur. L’Employeur fournira au représentant de l’Institut qui est membre du Comité consultatif de l’Agence sur la promotion professionnelle, une liste des personnes qui ont demandé un congé en vertu des paragraphes 18.02 à 18.04.

6. Comité consultatif de l’Agence sur la promotion professionnelle

1. Les parties à la présente convention collective reconnaissent les avantages mutuels qui peuvent être obtenus suite à des consultations sur la promotion professionnelle. C’est pourquoi, les parties conviennent qu’il y aura des consultations par l’intermédiaire du Comité consultatif mixte actuel ou suite à la mise en place d’un comité consultatif de l’Agence sur la promotion professionnelle. Un tel comité déterminé par les parties peut être établi au niveau local, régional ou national.

   
   

2. Les comités consultatifs de l’Agence sont composés d’un nombre mutuellement acceptable de représentants de l’Institut et de représentants de l’Employeur qui se rencontrent à un moment qui convienne aux parties. Les réunions des comités ont habituellement lieu dans les locaux de l’Employeur durant les heures de travail.

3. Les employés qui sont membres permanents des comités consultatifs de l’Agence ne subiront pas de pertes de leur rémunération habituelle suite à leur présence à ces réunions avec la gestion, y compris un temps de déplacement raisonnable, le cas échéant.

4. L’Employeur reconnaît le recours à ces comités pour fournir des renseignements, discuter de l’application de la politique, favoriser la compréhension et étudier les problèmes.

5. On convient qu’aucun engagement ne sera pris par l’une des parties sur un sujet qui n’est pas de sa compétence ni de son ressort et qu’aucun engagement ne sera interprété comme changeant, amendant, modifiant les modalités de la présente convention, ou n’y ajoutant quoi que ce soit.

ARTICLE 19 INDEMNITÉ DE DÉPART

1. Dans les cas suivants et sous réserve du paragraphe 19.02, l’employé bénéficie d’une indemnité de départ calculée selon son taux de rémunération hebdomadaire :

   1. Mise en disponibilité

      1. Dans le cas d'une première (1re) mise en disponibilité et pour la première (1re) année complète d'emploi continu, l'employé-e a droit à une indemnité correspondant à deux

         (2) semaines de rémunération, ou trois (3) semaines de rémunération si elle ou s'il compte dix (10) années ou plus et moins de vingt (20) années d'emploi continu, ou quatre (4) semaines de rémunération si elle ou s'il compte vingt (20) années ou plus d'emploi continu, plus une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu supplémentaire et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365).

      2. Dans le cas d’un deuxième (2e) mise en disponibilité ou d’une mise en disponibilité subséquente, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par

         trois cent soixante-cinq (365), moins toute période pour laquelle il a déjà reçu une indemnité de départ aux termes du sous-alinéa 19.01a)(i).

   2. Renvoi en cours de stage

      
      

      Lors d’un renvoi en cours de stage, l’employé qui justifie de plus d’une (1) année d’emploi continu et qui cesse d’être employé en raison d’un renvoi en cours de stage, reçoit une indemnité de départ équivalente au montant obtenu en multipliant son taux de rémunération

      
      

      hebdomadaire en vigueur lors de la cessation d’emploi par le nombre d’années complètes d’emploi continu jusqu’à un maximum de vingt-sept (27) semaines.

   3. Décès

      
      

      En cas de décès de l’employé, il est versé à sa succession une indemnité de départ à l’égard de sa période complète d’emploi continu, à raison d’une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu,

      une (1) semaine de rémunération, multipliée par le nombre de jours d’emploi continu, et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu’à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, sans tenir compte des autres indemnités payables.

   4. Licenciement motivé pour incapacité ou incompétence

      
      

      1. Lorsque l’employé justifie de plus d’une (1) année d’emploi continu et qu’il cesse de travailler par suite d’un licenciement motivé pour incapacité conformément à l’alinéa 51(1)g) de la Loi sur l’Agence du revenu du Canada, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu, jusqu’à concurrence de vingt-huit (28) semaines;

         
         

      2. Lorsque l’employé justifie de plus de dix (10) années d’emploi continu et qu’il cesse de travailler par suite d’un licenciement motivé pour incompétence conformément aux dispositions de l’alinéa 51(1)g) de la Loi sur l’Agence du revenu du Canada,

   une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu, jusqu’à concurrence de vingt-huit (28) semaines.

2. Les indemnités de départ payables à l’employé en vertu du présent article sont réduites de manière à tenir compte de toute période d’emploi continu pour laquelle il a déjà reçu une forme quelconque d’indemnité de cessation d’emploi de la fonction publique, d’une société d’État fédérale, des Forces canadiennes ou de la Gendarmerie royale du Canada. En aucun cas, les indemnités de départ prévues aux paragraphes 19.01 et 19.05 ne doivent être cumulées.

   Pour plus de précision, le paiement tenant lieu de l’indemnité de départ suivant l’élimination de l’indemnité en cas de départ volontaire (démission et retraite) en vertu des paragraphes 19.05 à 19.08 de l’annexe « J » ou de dispositions similaires contenues dans d’autres conventions collectives est considéré comme une indemnité de cessation d’emploi.

   
   

3. Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question dans les paragraphes ci-dessus est le taux de rémunération hebdomadaire auquel l’employé a droit à la date de cessation de son emploi, conformément à la classification indiquée dans son certificat de nomination.

4. Nomination à un poste chez un employeur de l’annexe I, IV ou V

   
   

   Un employé qui démissionne afin d’occuper un poste dans un organisme visé à l’annexe I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques reçoit toute somme non versée du paiement tenant lieu d’indemnités de départ si applicable aux termes de l’annexe « J ».

   
   

5. Pour les employés qui sont visés par le paiement tenant lieu d’indemnité de départ suivant l’élimination de l’indemnité en cas de départ volontaire (démission ou retraite) et qui ont choisi de reporter le paiement, les dispositions antérieures concernant ce paiement se trouvent à l’annexe « J ».

6. Nomination à partir d'une unité de négociation différente

Ce paragraphe s'applique dans une situation où l'employé-e est nommé dans un poste de l'unité de négociation Vérification, finances et sciences (VFS) à partir d'un poste extérieur à l'unité de négociation VFS lorsque, à la date de la nomination, des dispositions similaires à celles des alinéas 19.01b) et d) de l’annexe « J » sont encore en vigueur, à moins qu'il s'agisse uniquement d'une nomination intérimaire.

1. Sous réserve du paragraphe 19.02 précédent, à la date où un employé-e nommé pour une période indéterminée devient assujetti à la présente convention, sur ou après le 10 juillet 2012, l'employé-e a droit à une indemnité de départ à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, à une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu'à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, calculée en fonction du taux de rémunération du poste d'attache de l'employé-e le jour précédant la nomination.

   
   

2. Sous réserve du paragraphe 19.02 précédent, à la date où un employé-e nommé pour une période déterminée devient assujetti à la présente convention, sur ou après le 10 juillet 2012, l'employé-e a droit à une indemnité de départ payable à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu, jusqu'à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, calculée en fonction du taux de rémunération du poste d'attache de l'employé-e le jour précédant la nomination.

   
   

3. L'employé-e qui a droit à une indemnité de départ en vertu des alinéas a) ou b) a droit de choisir une des options décrites au paragraphe 19.06 de l’annexe « J ». Cependant, l'employé-e doit faire son choix dans les trois (3) mois qui suivent sa nomination au sein de l'unité de négociation.

ARTICLE 20 RECLASSIFICATION ET EXPOSÉ DES FONCTIONS

1. Si, pendant la durée de la présente convention, l’Employeur établit et met en application une nouvelle norme de classification, il doit, avant d’appliquer des taux de rémunération aux nouveaux niveaux résultant de l’application de la norme, négocier avec l’Institut les nouveaux taux de rémunération et les règles concernant la rémunération des employés à l’occasion de la transposition aux nouveaux niveaux.

2. Sur demande écrite, l’employé reçoit un exposé complet et courant de ses fonctions et des responsabilités, y compris le niveau de classification du poste et, le cas échéant, la cote numérique attribuée par facteur à son poste, ainsi qu’un organigramme décrivant le classement de son poste dans l’organisation.

ARTICLE 21 DROITS D’INSCRIPTION

21.01 L’Employeur rembourse à l’employé les cotisations ou les droits d’inscription versés par cet employé à un organisme ou à un conseil d’administration lorsqu’un tel versement est indispensable à l’exercice continu des fonctions de son emploi.

** ARTICLE 22

COTISATION ANNUELLE D’ASSOCIATIONS DE COMPTABLES PROFESSIONNELS

Cet article ne s’applique qu’aux employés classifiés AU, CO et FI.

**

22.01 Sous réserve des alinéas a), b) et c), l’Employeur s’engage à rembourser aux employés les frais de cotisation annuelle aux Comptables professionnels agréés du Canada (CPA) et à leur organisme provincial respectif.

**

1. À l’exception de ce qui est prévu à l’alinéa b) ci-dessous, le remboursement des frais de cotisation annuelle fait référence au paiement annuel exigé par les CPA pour maintenir en vigueur un titre professionnel et une qualité de membre. Ce remboursement inclura le paiement de la cotisation annuelle de l’Office des professions du Québec (OPQ).

   
   

2. Certains frais de nature administrative ne sont pas remboursables sous cet article, tels que : les frais de services liés au mode de paiement des cotisations par acomptes ou par chèques postdatés, les frais de paiement en retard ou pénalité pour des cotisations payées au-delà de la date limite, les frais d’initiation imputés aux nouveaux membres d’une association de comptables, les frais de réintégration exigés pour maintenir une qualité de membre, ou des arriérés de cotisations d’années antérieures exigés par une association comptables pour être réadmis en ses rangs.

3. Quant aux demandes de remboursement des frais de cotisation professionnelle effectuées sous cet article, les employés devront remettre à l’Employeur une preuve de paiement afin de valider leur demande de remboursement.

ARTICLE 23 TRANSFORMATIONS TECHNIQUES

1. Les parties ont convenu que, advenant le cas où, à la suite de transformations techniques, les services d’un employé ne soient plus requis après une certaine date en raison d’un manque de travail ou de la cessation d’une fonction, l’annexe sur le réaménagement des effectifs de la présente convention collective s’appliquera. Les paragraphes suivants s’appliqueront dans tous les autres cas.

2. Dans le présent article, l’expression « transformations techniques » désigne :

   
   

   1. l’introduction par l’Employeur de matériel ou d’équipement d’une nature fondamentalement différente de ce qui était utilisé auparavant et entraînant d’importants changements dans la situation de l’emploi ou dans les conditions de travail des employés;

      ou

      
      

   2. une transformation considérable des opérations de l’Employeur directement reliée à l’introduction du matériel ou de l’équipement et entraînant d’importants changements dans la situation de l’emploi ou dans les conditions de travail des employés.

3. Les deux parties reconnaissent les avantages globaux des transformations techniques. En conséquence, elles encourageront et favoriseront les transformations techniques dans les activités de l’Employeur. Lorsqu’il faut réaliser des transformations techniques, l’Employeur cherchera des moyens pour réduire au minimum les effets négatifs qui pourraient en découler pour les employés.

4. Sauf dans les cas d’urgence, l’Employeur convient de donner à l’Institut un préavis écrit aussi long que possible, mais d’au moins cent vingt (120) jours sauf en cas d’urgence, de la mise en place ou de la réalisation de transformations techniques qui auraient pour effet de modifier sensiblement la situation d’emploi ou les conditions de travail des employés.

   
   

5. Le préavis écrit dont il est question au paragraphe 23.04 fournira les renseignements suivants :

   
   

   1. la nature et l’ampleur des transformations;

      
      

   2. la ou les dates auxquelles l’Employeur prévoit effectuer les transformations;

      
      

   3. le ou les lieux concernés.

   
   

6. Aussitôt qu’il s’avère raisonnablement possible de le faire après que le préavis aura été donné conformément au paragraphe 23.04, l’Employeur doit consulter l’Institut d’une manière significative au sujet des répercussions, sur chaque groupe d’employés, des transformations techniques dont il est question dans le paragraphe 23.04. Cette consultation portera sur les sujets suivants, sans y être limitée nécessairement :

   
   

   1. Le nombre approximatif, la catégorie et le lieu de travail des employés susceptibles d’être touchés par les transformations.

   2. Les répercussions que les transformations pourraient avoir sur les conditions de travail ou les conditions d’emploi des employés.

7. Lorsque, à la suite de transformations techniques, l’Employeur décide qu’un employé doit acquérir de nouvelles compétences ou connaissances pour exécuter les fonctions de son poste d’attache, l’Employeur fera tout ce qui est raisonnablement possible pour fournir à l’employé, sans frais et sans perte de rémunération, la formation nécessaire pendant ses heures de travail.

ARTICLE 24 HYGIÈNE ET SÉCURITÉ

1. L’Employeur continue de prévoir toute mesure raisonnable concernant la sécurité et l’hygiène professionnelles des employés. L’Employeur fera bon accueil aux suggestions faites par l’Institut à ce sujet, et les parties s’engagent à se consulter en vue d’adopter et de mettre rapidement en œuvre la procédure et les techniques raisonnables destinées à prévenir ou à réduire le risque d’accident et de maladie professionnels.

   Le paragraphe 24.02 ne s’applique qu’aux employés classifiés CS.

   
   

2. Dans la mesure où cela est économiquement et administrativement possible, l’Employeur continue de fournir les locaux et les moyens de travail pour répondre aux exigences spéciales des services de gestion des systèmes d’ordinateurs et convient de consulter l’Institut afin d’étudier rapidement les suggestions que ce dernier peut lui faire à ce sujet.

ARTICLE 25 RECONNAISSANCE SYNDICALE

1. L’Employeur reconnaît l’Institut comme agent négociateur unique de tous les employés

   décrits dans le certificat délivré par la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral le 12 décembre 200l, et qui vise les employés de l’unité de négociation Vérification, finances et sciences classifiés actuellement en conformité avec les normes de classification suivantes :

   • Actuariat (AC)

   • Bibliothéconomie (LS)

   • Chimie (CH)

   • Commerce (CO)

   • Économistes, sociologues et statisticiens (ES)

   • Éducation (ED)

   • Génie et Arpentage (EN)

   • Gestion financière (FI)

   • Groupe de gestion (MG-AFS)

   • Psychologie (PS)

   • Recherche scientifique (SE)

   • Sciences Physiques (PC)

   • Soutien des sciences sociales (SI)

   • Systèmes d’ordinateurs (CS)

   • Vérification (AU)

     
     

2. L’Employeur reconnaît que les négociations collectives conduites en vue de conclure une convention collective constituent une fonction appropriée et un droit de l’Institut, et l’Institut et l’Employeur conviennent de négocier de bonne foi conformément aux dispositions de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

** ARTICLE 26

PRÉCOMPTE DES COTISATIONS SYNDICALES

1. À titre de condition d’emploi, l’Employeur retient sur la rémunération mensuelle de tous les employés de l’unité de négociation un montant égal aux cotisations syndicales. Si la rémunération de l’employé pour un mois donné n’est pas suffisante pour permettre le prélèvement des retenues en conformité du présent article, l’Employeur n’est pas obligé d’opérer des retenues pour ce mois sur les payes ultérieures.

   
   

2. L’Institut informe l’Employeur par écrit du montant autorisé à retenir chaque mois pour chaque employé visé au paragraphe 26.01.

3. Aux fins de l’application du paragraphe 26.01, les retenues mensuelles sur la rémunération de chaque employé se font à partir du premier mois complet d’emploi dans la mesure où il y a des gains suffisants.

4. N’est pas assujetti au présent article, l’employé qui convainc l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada , par une déclaration faite sous serment, qu’il est membre d’un organisme religieux enregistré en vertu de la Loi de l’impôt sur le revenu dont la doctrine lui interdit, en conscience, de verser des contributions pécuniaires à une association d’employés, et qu’il versera à un organisme de charité des contributions égales au montant des cotisations, à condition que la déclaration de l’employé indique le numéro d’enregistrement de l’organisme religieux et soit contresignée par un représentant officiel de l’association religieuse en question. En conséquence, l’Institut informera l’Employeur.

   
   

5. Aucune association d’employés, sauf l’Institut, définie dans l’article 2 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, n’est autorisée à faire déduire par l’Employeur des cotisations syndicales ni d’autres retenues sur la paye des employés de l’unité de négociation.

   **

6. Les sommes retenues conformément au paragraphe 26.01 doivent être versées à l’Institut dans un délai raisonnable suivant la date de leur retenue et être accompagnées de détails qui identifient chaque employé et les retenues faites en son nom.

7. L’Employeur convient de ne pas modifier l’usage pratiqué dans le passé d’effectuer des retenues à d’autres fins sur présentation de documents appropriés.

8. L’Institut convient d’indemniser l’Employeur et de le mettre à couvert de toute réclamation ou responsabilité découlant de l’application du présent article, sauf dans le cas de toute réclamation ou responsabilité découlant d’une erreur commise par l’Employeur, qui se limite alors au montant de l’erreur.

9. Lorsqu’il est reconnu d’un commun accord qu’une erreur a été commise, l’Employeur s’efforce de la corriger dans les deux (2) périodes de paye qui suivent la reconnaissance de l’erreur.

ARTICLE 27

UTILISATION DES INSTALLATIONS DE L’EMPLOYEUR

1. Un espace raisonnable sur les tableaux d’affichage, y compris les tableaux d’affichage électroniques, s’ils sont disponibles, dans des endroits accessibles, est mis à la disposition de l’Institut pour y apposer des avis officiels. L’Institut s’efforcera d’éviter de présenter des demandes d’affichage d’avis que l’Employeur pourrait raisonnablement considérer comme préjudiciables à ses intérêts ou à ceux de ses représentants. L’Employeur doit donner son approbation avant l’affichage d’avis ou d’autres communications, à l’exception des avis de réunion et d’élection, des listes des représentants de l’Institut et des annonces d’activités sociales et récréatives. Cette approbation ne doit pas être refusée sans motif valable.

   
   

2. L’Employeur maintient aussi la pratique actuelle consistant à mettre à la disposition de l’Institut, dans ses locaux, des endroits précis pour y placer des quantités raisonnables de documents du syndicat.

3. Il peut être permis à un représentant dûment accrédité de l’Institut de se rendre dans les locaux de l’Employeur pour aider à régler une plainte ou un grief, ou pour assister à une réunion convoquée par la direction. Le représentant doit, chaque fois, obtenir de l’Employeur la permission de pénétrer dans ses locaux.

4. L’Institut fournit à l’Employeur une liste des noms de ses représentants et l’avise dans les meilleurs délais de toute modification apportée à cette liste.

ARTICLE 28 INFORMATION

28.01 L’Employeur convient de transmettre à l’Institut, à chaque trimestre, une liste de tous les employés de l’unité de négociation. Cette liste doit indiquer le nom, la localité et la classification de l’employé, et doit être fournie dans le mois qui suit la fin de chaque trimestre. L’Employeur convient d’ajouter dès que possible sur ladite liste la date de nomination des nouveaux employés.

28.02

1. La présente convention collective et toute modification s’y rattachant seront disponibles en format électronique.

2. Des copies imprimées de la convention collective seront fournies au syndicat et à tous les délégués de VFS.

28.03 L’Employeur convient de remettre à chaque nouvel employé un document d’information préparé et fourni par l’Institut. Le document d’information doit être approuvé au préalable par l’Employeur. L’Employeur se réserve le droit de refuser de distribuer toute information qu’il estime contraire à ses intérêts ou à ceux de ses représentants.

ARTICLE 29 REPRÉSENTANTS DES EMPLOYÉS

1. L’Employeur reconnaît à l’Institut le droit de nommer ou de désigner des employés comme représentants.

2. L’Institut et l’Employeur s’efforceront, au cours de consultations, de déterminer l’aire de compétence de chaque représentant en tenant compte de l’organigramme du service, du nombre et de la répartition des employés dans les lieux de travail et de la structure administrative qui découle implicitement de la procédure de règlement des griefs. Lorsque, au cours de consultations, les parties ne parviennent pas à s’entendre, les griefs sont réglés au moyen de la procédure de règlement des griefs et de l’arbitrage.

3. L’Institut communique par écrit à l’Employeur le nom et l’aire de compétence de ses représentants désignés conformément au paragraphe 29.02.

4. Le représentant obtient l’autorisation de son superviseur immédiat avant de quitter son poste de travail soit pour faire enquête au sujet des plaintes de caractère urgent déposées par les employés, soit pour rencontrer la direction locale afin de régler des griefs et d’assister à des réunions convoquées par la direction. Une telle autorisation ne doit pas être refusée sans motif raisonnable. Lorsque c’est possible, le représentant signale son retour à son superviseur avant de reprendre l’exercice de ses fonctions normales.

5. L’Institut aura la possibilité de présenter l’un de ses représentants à de nouveaux employés au cours d’une session formelle du programme d’orientation de l’Employeur, là où celle-ci existe.

ARTICLE 30

CONGÉ POUR LES QUESTIONS CONCERNANT LES RELATIONS DE TRAVAIL

1. Audiences de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (CRTESPF)

   Plaintes déposées devant la CRTESPF en vertu de l’article 190(1) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (LRTSPF)

   Sous réserve des nécessités du service, lorsqu’une plainte est déposée devant la CRTESPF en application du paragraphe 190(1) de la LRTSPF allégeant une violation de l’article 157, de l’alinéa 186(1)a), 186(1)b), 186(2), 187, 188a), ou du paragraphe 189(1) de la LRTSPF, l’Employeur accorde un congé payé :

   1. à l’employé qui dépose une plainte en son propre nom, devant la CRTESPF, et

   2. à l’employé qui intervient au nom d’un employé qui dépose une plainte ou au nom de l’Institut qui dépose une plainte.

   
   

2. Demandes d’accréditation, objections et interventions concernant les demandes d’accréditation

   Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde un congé non payé :

   
   

   1. à l’employé qui représente l’Institut dans une demande d’accréditation ou dans une intervention, et

   2. à l’employé qui présente des objections personnelles à une accréditation.

   
   

3. Employé cité comme témoin

   
   

   L’Employeur accorde un congé payé :

   
   

   1. à l’employé cité comme témoin par la CRTESPF, et

   2. lorsque les nécessités du service le permettent, à l’employé cité comme témoin par un autre employé ou par l’Institut.

4. Audiences d’une commission d’arbitrage, d’une commission de l’intérêt publique et lors d’un mode substitutifs de règlement des différends

   Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde un congé payé à l’employé qui représente l’Institut devant une commission d’arbitrage, un enquêteur, un médiateur ou une commission de l’intérêt publique ou lors d’un mode substitutif de règlement des différends.

5. Employé cité comme témoin

   
   

   L’Employeur accorde un congé payé à l’employé cité comme témoin par une commission d’arbitrage, un enquêteur, un médiateur, par une commission de l’intérêt publique ou lors d’un mode substitutif de règlement des différends et, lorsque les nécessités du service le permettent, un congé payé à l’employé cité comme témoin par l’Institut.

6. Arbitrage des griefs

   
   

   Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde un congé payé :

   
   

   1. à un employé constitué partie dans une cause d’arbitrage de grief, ou

   2. au représentant d’un employé constitué partie dans une cause de ce genre, ou

   3. à un témoin cité par un employé constitué partie dans une cause de ce genre.

   
   

7. Réunions se tenant au cours de la procédure de règlement des griefs Employé qui présente un grief

   Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde à un employé :

   
   

   1. lorsque l’Employeur convoque à une réunion l’employé qui a présenté le grief, un congé payé, lorsque la réunion se tient dans la région du lieu d’affectation de l’employé, et le statut de

      « présent au travail », lorsque la réunion se tient à l’extérieur de la région du lieu d’affectation, et

   2. lorsque l’employé qui a présenté un grief cherche à rencontrer l’Employeur, un congé payé, lorsque la réunion se tient dans la région du lieu d’affectation de l’employé et un congé non payé lorsque la réunion se tient à l’extérieur de la région du lieu d’affectation;

      et

      
      

   3. lorsque plus d’un employé a présenté un grief pour la même raison et que tous les plaignants sont représentés par l’Institut, si toutes les parties y consentent, on tiendra une seule réunion pour étudier simultanément tous les griefs.

8. Employé qui fait fonction de représentant

   
   

   Lorsqu’un employé désire représenter, lors d’une réunion avec l’Employeur, un employé qui a présenté un grief, l’Employeur accorde, lorsque les nécessités du service le permettent, un congé payé au représentant lorsque la réunion se tient dans la région de son lieu d’affectation et un congé non payé lorsque la réunion se tient à l’extérieur de la région de son lieu d’affectation.

9. Enquête concernant un grief

Lorsqu’un employé a demandé à l’Institut de le représenter ou qu’il est obligé de l’être pour présenter un grief et que l’employé mandaté par l’Institut désire discuter du grief avec cet employé, l’employé et son représentant bénéficient, si les nécessités du service le permettent, d’une période de congé payé à cette fin si la discussion se tient dans la région du lieu d’affectation de l’employé et d’un congé non payé si elle se tient à l’extérieur de la région du lieu d’affectation de l’employé.

1. Séances de négociations contractuelles

   
   

   Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde un congé non payé à l’employé qui assiste aux séances de négociations contractuelles au nom de l’Institut.

2. Réunions préparatoires aux négociations contractuelles

   
   

   Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde un congé non payé à l’employé qui assiste aux réunions préparatoires aux négociations contractuelles.

   
   

3. Réunions entre l’Institut et la direction

   
   

   Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde un congé payé à l’employé qui participe à une réunion avec la direction au nom de l’Institut.

4. Réunions et congrès de l’Institut

   
   

   1. Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde un congé non payé aux employés pour leur permettre d’assister aux réunions et aux congrès prévus par les statuts et la constitution de l’Institut.

   2. Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde un congé non payé aux employés qui sont admissibles aux programmes ou aux politiques de l’Institut qui compensent les membres de l’Institut pour la perte de jours de repos lorsqu’ils assistent aux réunions ou aux séances de formation de l’Institut.

5. Cours de formation des représentants

   
   

   1. Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde un congé non payé aux employés qui ont été nommés représentants par l’Institut, pour suivre un cours de formation dirigé par l’Institut et qui se rapporte aux fonctions d’un représentant.

   2. Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde un congé payé aux employés nommés représentants par l’Institut, pour assister à des séances de formation, parrainées par l’Employeur, concernant les relations entre l’Employeur et les employés.

   Ce paragraphe ne s’applique qu’aux employés classifiés CS.

   
   

6. Détermination de la nature du congé

Lorsque la nature du congé demandé ne peut pas être déterminée avant que la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral ou un arbitre n’ait rendu une décision, un congé non payé est accordé dans l’attente d’une décision définitive sur la nature appropriée du congé.

ARTICLE 31 SÉCURITÉ D’EMPLOI

31.01 Sous réserve du consentement et de la capacité de chaque employé d’accepter une réinstallation et un recyclage, l’Employeur fera tout ce qui est raisonnablement possible pour que toute réduction de l’effectif soit réalisée au moyen de l’attrition.

ARTICLE 32 SOUS-TRAITANCE

32.01 L’Employeur maintient les usages pratiqués dans le passé selon lesquels il fait tout effort raisonnable pour que les employés qui deviendraient excédentaires en raison de la sous-traitance de travaux continuent d’occuper un emploi dans la fonction publique.

ARTICLE 33

INTERPRÉTATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE

33.01 Les parties conviennent qu’en cas de différend sur l’interprétation d’un paragraphe ou d’un article de la présente convention, il est souhaitable qu’elles se réunissent dans un délai raisonnable et cherchent à régler le problème. Le présent article n’empêche pas l’employé de se prévaloir de la procédure de règlement des griefs que prévoit la présente convention.

ARTICLE 34

PROCÉDURE DE RÈGLEMENT DES GRIEFS

1. Les parties reconnaissent l'importance de la résolution officieuse des différends avant de recourir à la procédure de règlement de grief officielle ou d'utiliser des mécanismes de règlement alternatif des différends afin de résoudre un grief en cours, conformément au présent article. Par conséquent, lorsqu'un employé-e :

   1. avise, dans les délais prescrits au paragraphe 34.11, qu'il ou elle désire se prévaloir des dispositions de ce paragraphe dans le but de résoudre un différend de façon informelle sans recourir à la procédure officielle de griefs et de favoriser les discussions entre l'employé-e et ses superviseurs, il est entendu que la période couvrant l'explication initiale jusqu'à la réponse finale ne doit pas être comptée comme comprise dans les délais prescrits lors d'un grief;

      ou

      
      

   2. présente un grief, dans les délais prescrits sous le régime du présent article, et avise le représentant de l'Employeur autorisé à traiter les griefs au palier approprié qu'il ou elle désire se prévaloir des mécanismes de règlement alternatif des différends, les délais stipulés dans le présent article peuvent être prolongés par accord mutuel entre l'Employeur et l'employé-e et le représentant de l'Institut, dans les cas appropriés.

   3. Lorsqu'un employé-e désire se prévaloir d'un processus décrit à l'un des alinéas 34.01a) ou 34.01b) ci-dessus, qui concerne l'application d'une disposition de la convention collective, l'employé-e peut, sur demande, être représenté par l'Institut à toute réunion ou séance de médiation tenue pour traiter le sujet.

2. Lorsqu’il s’agit de calculer le délai au cours duquel une mesure quelconque doit être prise ainsi qu’il est stipulé dans la présente procédure, les samedis, les dimanches et les jours fériés désignés sont exclus.

3. Les délais stipulés dans la présente procédure peuvent être prolongés d’un commun accord entre l’Employeur et l’employé-e et, s’il y a lieu, le représentant de l’Institut.

4. Lorsque les dispositions de l’un des paragraphes 34.06, 34.23 ou 34.37 ne peuvent être respectées et qu’il est nécessaire de présenter un grief par la poste, le grief est réputé avoir été présenté le jour indiqué par le cachet d’oblitération postal et l’on considère que l’Employeur l’a reçu à la date à laquelle il est livré au bureau approprié. De même, l’Employeur est réputé avoir livré sa réponse, à quelque palier que ce soit, à la date à laquelle le cachet d’oblitération postale a été apposé sur la lettre, mais le délai au cours duquel l’auteur du grief peut présenter son grief au palier suivant se calcule à partir de la date à laquelle la réponse de l’Employeur a été livrée à l’adresse indiquée dans le formulaire de grief.

   
   

5. Un grief n’est pas considéré comme nul du seul fait qu’il n’est pas conforme au formulaire fourni par l’Employeur.

   Griefs individuels

   
   

6. L’employé-e qui désire présenter un grief à l’un des paliers prescrits de la procédure de règlement des griefs le remet à son surveillant immédiat ou au chef de service local qui, immédiatement :

   1. l’adresse au représentant de l’Employeur autorisé à traiter les griefs au palier approprié, et

   2. remet à l’employé-e un récépissé indiquant la date à laquelle il a reçu le grief.

   
   

7. Présentation des griefs

   
   

   1. Sous réserve des alinéas (2) à (7), l’employé-e peut présenter un grief individuel s’il ou elle estime être lésé-e :

      1. par l’interprétation ou l’application, à son égard :

         
         

         1. soit d’une disposition d’une loi ou d’un règlement, ou d’une ordonnance ou d’un autre instrument établi ou émis par l’Employeur et portant sur les conditions d’emploi,

            ou

            
            

         2. soit d’une disposition d’une convention collective ou d’une décision d’arbitrage;

            ou

            
            

      2. par toute circonstance ou question ayant une incidence sur ses conditions d’emploi.

         
         

   2. L’employé-e ne peut présenter un grief individuel si un recours administratif de réparation lui est ouvert sous le régime d’une autre loi fédérale, à l’exception de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

   3. Malgré le paragraphe (2), l’employé-e ne peut présenter un grief individuel relativement au droit à la parité salariale pour l’exécution de fonctions équivalentes.

   4. L’employé-e ne peut présenter un grief individuel relativement à l’interprétation ou à l’application, à son égard, d’une disposition d’une convention collective ou d’une décision d’arbitrage à moins d’obtenir l’autorisation de l’Institut et d’être représenté-e par cette dernière.

   5. L’employé-e qui, relativement à toute question, se prévaut de la procédure de traitement des plaintes prévue par une politique de l’Employeur ne peut présenter un grief individuel relativement à cette question si la politique stipule expressément que l’employé-e qui se prévaut de cette procédure ne peut présenter un grief individuel en vertu du présent article.

   6. L’employé-e ne peut présenter de grief individuel portant sur une mesure prise en vertu d’une instruction, d’une directive ou d’un règlement établis par le gouvernement du Canada, ou au nom de celui-ci, dans l’intérêt de la sécurité du pays ou de tout État allié ou associé au Canada.

   7. Pour l’application de l’alinéa (6), tout décret du gouverneur en conseil constitue une preuve concluante de ce qui y est énoncé au sujet des instructions, directives ou règlements établis par le gouvernement du Canada, ou au nom de celui-ci, dans l’intérêt de la sécurité du pays ou de tout État allié ou associé au Canada.

8. La procédure de règlement des griefs comporte un maximum de quatre (4) paliers :

   1. le palier 1 – premier (1er) palier de direction;

      
      

   2. les paliers 2 et 3 – palier(s) intermédiaire, lorsqu’il existe de tel(s) palier(s) à l’Agence;

      
      

   3. le palier final – le commissaire ou son représentant autorisé.

   
   

   Lorsque la procédure de règlement des griefs comprend quatre (4) paliers, le plaignant peut choisir de renoncer soit au palier 2, soit au palier 3.

9. Représentants

1. L’Employeur désigne un représentant à chaque palier de la procédure de règlement des griefs et communique à tous les employé-e-s assujettis à la procédure le titre de la personne ainsi désignée ainsi que le titre et l’adresse du surveillant immédiat ou du chef de service local auquel le grief doit être présenté.

   
   

2. Cette information est communiquée aux employé-e-s au moyen d’avis affichés par l’Employeur dans les endroits qui sont les plus en vue pour les employé-e-s auxquels la procédure de règlement des griefs s’applique, ou d’une autre façon qui peut être déterminée par un accord conclu entre l’Employeur et l’Institut.

1. L’employé-e qui présente un grief à n’importe quel palier de la procédure de règlement des griefs peut, s’il le désire, se faire aider et/ou représenter par l’Institut. L’Institut a le droit de tenir des consultations avec l’Employeur au sujet d’un grief à tous les paliers de la procédure de règlement des griefs.

2. Au premier (1er) palier de la procédure, l’employé-e peut présenter un grief de la manière prescrite au paragraphe 34.06 au plus tard le vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle il ou elle est notifié, oralement ou par écrit, ou prend connaissance, pour la première fois, de l’action ou des circonstances donnant lieu au grief.

   
   

3. L’employé-e peut présenter un grief à chacun des paliers suivants de la procédure de règlement des griefs :

   1. s’il ou elle est insatisfait-e de la décision ou de l’offre de règlement, dans les dix (10) jours suivant la communication par écrit de cette décision ou offre de règlement par l’Employeur à l’employé-e;

      ou

      
      

   2. si l’Employeur ne lui communique pas une décision dans le délai prescrit au paragraphe 34.13, dans les vingt-cinq (25) jours suivant celui où il a présenté le grief au palier précédent.

4. L’Employeur répond normalement au grief d’un employé-e, à tous les paliers de la procédure de règlement des griefs sauf au dernier, dans les vingt (20) jours qui suivent la date de présentation du grief audit palier, et dans les trente (30) jours lorsque le grief est présenté au dernier palier.

5. Lorsque l’Institut représente l’employé-e dans la présentation de son grief, l’Employeur, à chaque palier de la procédure de règlement des griefs, communique en même temps une copie de sa décision à l’Institut et à l’employé-e.

   
   

6. Si un grief a été présenté jusqu’au dernier palier inclusivement de la procédure de règlement des griefs et ne peut faire l’objet d’un renvoi à l’arbitrage, la décision rendue à l’égard du grief au dernier palier est finale et exécutoire, et aucune autre mesure ne peut être prise en vertu de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

7. Lorsque la nature du grief est telle qu’une décision ne peut être rendue au-dessous d’un palier d’autorité donné, l’Employeur et l’employé-e et, s’il y a lieu, l’Institut, peuvent s’entendre pour supprimer un palier ou tous les paliers, sauf le dernier.

8. Lorsque l’Employeur rétrograde ou licencie un employé-e pour un motif déterminé aux termes de l’un des alinéas 51(1)f) ou g) de la Loi sur l’Agence du revenu du Canada, la procédure de règlement des griefs énoncée dans la présente convention s’applique, sauf que le grief n’est présenté qu’au dernier palier.

9. L’employé-e peut renoncer à un grief en adressant une notification par écrit à cet effet à son surveillant immédiat ou son chef de service.

10. L’employé-e qui néglige de présenter son grief au palier suivant dans les délais prescrits est réputé avoir renoncé à son grief, à moins qu’il ou elle ne puisse invoquer des circonstances indépendantes de sa volonté qui l’ont empêché de respecter les délais prescrits.

11. Il est interdit à toute personne de chercher, par intimidation, par menace de renvoi ou par toute autre espèce de menace, à amener l’employé-e à renoncer à son grief ou à s’abstenir d’exercer son droit de présenter un grief, comme le prévoit la présente convention.

12. Renvoi à l’arbitrage

    
    

    1. L’employé-e peut renvoyer à l’arbitrage un grief individuel qui a été présenté à tous les paliers de la procédure de règlement des griefs, y compris le dernier, et qui n’a pas été réglé à sa satisfaction si le grief porte sur :

       1. l’interprétation ou l’application, à son égard, d’une disposition d’une convention collective ou d’une décision arbitrale;

       2. une mesure disciplinaire entraînant un licenciement, une rétrogradation, une suspension ou une sanction pécuniaire;

    2. La partie qui soulève une question liée à l’interprétation ou à l’application de la Loi canadienne sur les droits de la personne dans le cadre du renvoi à l’arbitrage d’un grief individuel en donne avis à la Commission canadienne des droits de la personne conformément aux règlements.

    3. La Commission canadienne des droits de la personne peut, dans le cadre de l’arbitrage, présenter ses observations relativement à la question soulevée à l’alinéa (2).

13. Avant de renvoyer à l’arbitrage un grief individuel portant sur une question visée au sous-alinéa 34.21(1)a), l’employé-e doit obtenir l’accord de l’Institut.

    
    

    Griefs collectifs

    
    

14. L’Institut peut présenter un grief à l’un des paliers prescrits de la procédure de règlement des griefs et le transmet au chef de service qui, immédiatement :

    1. l’adresse au représentant de l’Employeur autorisé à traiter les griefs au palier approprié, et

    2. remet à l’Institut un récépissé indiquant la date à laquelle il a reçu le grief.

    
    

15. Présentation d’un grief collectif

    
    

    1. L’Institut peut présenter un grief collectif au nom d’employé-e-s de l’unité de négociation qui s’estiment lésés par l’interprétation ou l’application, communément à leur égard, d’une disposition d’une convention collective ou d’une décision arbitrale.

    2. Afin de présenter le grief, l’Institut doit d’abord obtenir le consentement de chacun des employé-e-s visés de la manière prévue par règlement. Le consentement de l’employé-e ne vaut que pour le grief collectif à l’égard duquel son consentement a été obtenu.

    3. L’Institut ne peut présenter un grief collectif si un recours administratif de réparation lui est ouvert sous le régime d’une autre loi fédérale, à l’exception de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

    4. Malgré l’alinéa (4), l’Institut ne peut présenter un grief collectif relativement au droit à la parité salariale pour l’exécution de fonctions équivalentes.

    5. Si, relativement à toute question, un employé-e se prévaut de la procédure de traitement des plaintes prévue par une politique de l’Employeur, l’Institut ne peut l’inclure parmi les employé-e-s pour le compte desquel-le-s elle présente un grief collectif relativement à cette question si la politique stipule expressément que l’employé-e qui se prévaut de cette procédure ne peut présenter un grief individuel en vertu du présent article.

    6. L’Institut ne peut présenter de grief collectif portant sur une mesure prise en vertu d’une instruction, d’une directive ou d’un règlement établis par le gouvernement du Canada, ou au nom de celui-ci, dans l’intérêt de la sécurité du pays ou de tout État allié ou associé au Canada.

    7. Pour l’application de l’alinéa (6), tout décret du gouverneur en conseil constitue une preuve concluante de ce qui y est énoncé au sujet des instructions, directives ou règlements établis par le gouvernement du Canada, ou au nom de celui-ci, dans l’intérêt de la sécurité du pays ou de tout État allié ou associé au Canada.

16. La procédure de règlement des griefs comporte un maximum de quatre (4) paliers :

    1. le palier 1 – premier (1er) palier de direction;

       
       

    2. les paliers 2 et 3 – palier(s) intermédiaire(s), lorsqu’il existe de tel(s) palier(s) à l’Agence;

       
       

    3. le palier final – le commissaire ou son représentant autorisé.

    
    

    Lorsque la procédure de règlement des griefs comprend quatre (4) paliers, le plaignant peut choisir de renoncer soit au palier 2, soit au palier 3.

17. L’Employeur désigne un représentant à chaque palier de la procédure de règlement des griefs et communique à l’Institut le titre de la personne ainsi désignée ainsi que le titre et l’adresse du chef de service auquel le grief doit être présenté.

18. L’Institut a le droit de tenir des consultations avec l’Employeur au sujet d’un grief à tous les paliers de la procédure de règlement des griefs.

19. Au premier (1er) palier de la procédure, l’Institut peut présenter un grief de la manière prescrite au paragraphe 34.23, au plus tard le vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle les employé-e-s s’estimant lésé-e-s sont notifiés et du jour où ils ont pris connaissance du geste, de l’omission ou de toute autre question donnant lieu au grief collectif.

    
    

20. L’Institut peut présenter un grief à chacun des paliers suivants de la procédure de règlement des griefs :

    1. si elle est insatisfaite de la décision ou de l’offre de règlement, dans les dix (10) jours suivant la communication par écrit de cette décision ou offre de règlement par l’Employeur à l’Institut;

       ou

       
       

    2. si l’Employeur ne lui communique pas une décision dans le délai prescrit au paragraphe 34.30, dans les vingt-cinq (25) jours suivant celui où l’Institut a présenté le grief au palier précédent.

21. L’Employeur répond normalement au grief de l’Institut, à tous les paliers de la procédure de règlement des griefs sauf au dernier, dans les vingt (20) jours qui suivent la date de présentation du grief audit palier, et dans les trente (30) jours lorsque le grief est présenté au dernier palier.

22. Lorsque la nature du grief est telle qu’une décision ne peut être rendue au-dessous d’un palier d’autorité donné, l’Employeur et l’Institut peuvent s’entendre pour supprimer un palier ou tous les paliers, sauf le dernier.

23. L’Institut peut retirer un grief adressant une notification par écrit à cet effet au chef de service.

    
    

24. Retrait d’un grief collectif

    
    

    1. L’employé-e visé par le grief collectif peut, avant le prononcé de la décision définitive à l’égard de celui-ci, aviser l’Institut qu’il ne désire plus y souscrire.

    2. L’Institut fournit aux représentants de l’Employeur autorisé à traiter le grief une copie de l’avis reçu aux termes du paragraphe (1).

    3. Une fois l’avis reçu par l’Institut, celle-ci ne peut plus continuer le grief à l’égard de l’employé-e.

    
    

25. Si l’Institut néglige de présenter son grief au palier suivant dans les délais prescrits, elle est réputé avoir renoncé à son grief, à moins qu’elle ne puisse invoquer des circonstances indépendantes de sa volonté qui l’ont empêché de respecter les délais prescrits.

26. Il est interdit à toute personne de chercher, par intimidation, par menace de renvoi ou par toute autre espèce de menace, à amener l’Institut à renoncer à son grief ou à s’abstenir d’exercer son droit de présenter un grief, comme le prévoit la présente convention.

27. Renvoi à l’arbitrage

    
    

    1. Après l’avoir porté jusqu’au dernier palier de la procédure applicable sans avoir obtenu satisfaction, l’Institut peut renvoyer le grief collectif à l’arbitrage.

    2. La partie qui soulève une question liée à l’interprétation ou à l’application de la Loi canadienne sur les droits de la personne dans le cadre du renvoi à l’arbitrage d’un grief collectif en donne avis à la Commission canadienne des droits de la personne conformément aux règlements.

    3. La Commission canadienne des droits de la personne peut, dans le cadre de l’arbitrage, présenter ses observations relativement à la question soulevée à l’alinéa (2).

    Griefs de principe

    
    

28. Tant l’Employeur que l’Institut peut présenter un grief au palier prescrit de la procédure de règlement des griefs et l’adresse au représentant de l’Institut ou de l’Employeur, selon le cas, autorisé à traiter les griefs au palier approprié. La partie qui reçoit le grief remet à l’autre partie un récépissé indiquant la date à laquelle le grief lui est parvenu.

29. Présentation d’un grief de principe

    
    

    1. Tant l’Employeur que l’Institut peut présenter à l’autre un grief de principe portant sur l’interprétation ou l’application d’une disposition de la convention ou de la décision arbitrale relativement à l’un ou l’autre ou à l’unité de négociation de façon générale.

    2. L’Employeur ou l’Institut ne peut présenter de grief de principe si un recours administratif de réparation lui est ouvert sous le régime d’une autre loi fédérale, à l’exception de la

       Loi canadienne sur les droits de la personne.

       
       

    3. Malgré l’alinéa (2), l’Employeur ou l’Institut ne peut présenter de grief de principe relativement au droit à la parité salariale pour l’exécution de fonctions équivalentes.

    4. L’Institut ne peut présenter de grief de principe portant sur une mesure prise en vertu d’une instruction, d’une directive ou d’un règlement établis par le gouvernement du Canada, ou au nom de celui-ci, dans l’intérêt de la sécurité du pays ou de tout État allié ou associé au Canada.

    5. Pour l’application de l’alinéa (4), tout décret du gouverneur en conseil constitue une preuve concluante de ce qui y est énoncé au sujet des instructions, directives ou règlements établis par le gouvernement du Canada, ou au nom de celui-ci, dans l’intérêt de la sécurité du pays ou de tout État allié ou associé au Canada.

    
    

30. La procédure de règlement des griefs comporte un maximum d’un (1) palier.

    
    

31. L’Employeur et l’Institut désignent un représentant et communiquent l’un à l’autre le titre de la personne ainsi désignée ainsi que le titre et l’adresse du chef de service auquel le grief doit être présenté.

32. Tant l’Employeur que l’Institut peut présenter un grief de la manière prescrite au

    paragraphe 34.37, au plus tard le vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle l’Employeur ou l’Institut, selon le cas, est notifié et du jour où il ou elle a pris connaissance du geste, de l’omission ou de toute autre question donnant lieu au grief de principe.

33. L’Employeur ou l’Institut répond normalement au grief dans les soixante (60) jours suivant sa présentation.

34. Tant l’Employeur que l’Institut, le cas échéant, peut renoncer à un grief en adressant une notification par écrit à cet effet au chef de service.

35. Il est interdit à toute personne de chercher, par intimidation, par menace de renvoi ou par toute autre espèce de menace, à amener l’Employeur ou l’Institut à renoncer à son grief ou à s’abstenir d’exercer son droit de présenter un grief, comme le prévoit la présente convention.

36. Renvoi à l’arbitrage

    
    

    1. La partie qui présente un grief de principe peut le renvoyer à l’arbitrage.

       
       

    2. La partie qui soulève une question liée à l’interprétation ou à l’application de la Loi canadienne sur les droits de la personne dans le cadre du renvoi à l’arbitrage d’un grief de principe en donne avis à la Commission canadienne des droits de la personne conformément aux règlements.

    3. La Commission canadienne des droits de la personne peut, dans le cadre de l’arbitrage, présenter ses observations relativement à la question soulevée à l’alinéa (2).

37. Arbitrage accéléré

Les parties conviennent que tout grief arbitrable peut être renvoyé au processus suivant d’arbitrage accéléré :

1. À la demande de l’une ou l’autre des parties, tout grief qui a été transmis à l’arbitrage peut être traité par voie d’arbitrage accéléré avec le consentement des deux parties.

2. Une fois que les parties conviennent qu’un grief donné sera traité par voie d’arbitrage accéléré, l’Institut présente à la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (CRTESPF) la déclaration de consentement signée par l’auteur du grief ou par l’agent négociateur.

3. Les parties peuvent procéder par voie d’arbitrage accéléré avec ou sans un énoncé conjoint des faits. Lorsqu’elles parviennent à établir un énoncé des faits de la sorte, les parties le soumettent à la CRTESPF ou à l’arbitre dans le cadre de l’audition de la cause.

4. Aucun témoin ne sera admis à comparaître devant l’arbitre.

   
   

5. La CRTESPF nommera l’arbitre, qu’elle choisira parmi ses commissaires qui comptent au moins deux années d’expérience à ce titre.

6. Chaque séance d’arbitrage accéléré se tiendra à Ottawa à moins que les parties et la CRTESPF ne conviennent d’un autre endroit. Le calendrier de l’audition des causes sera établi conjointement par les parties et la CRTESPF, et les causes seront inscrites au rôle des causes de la CRTESPF.

7. L’arbitre rendra une décision de vive voix qui sera consignée et initialée par les représentants des parties. Cette décision rendue de vive voix sera confirmée par écrit par l’arbitre dans les cinq jours suivant l’audience. À la demande de l’arbitre, les parties pourront autoriser une modification aux conditions énoncées ci-dessus, dans un cas particulier.

8. La décision de l’arbitre est définitive et exécutoire pour toutes les parties, mais ne constitue pas un précédent. Les parties conviennent de ne pas renvoyer la décision à la Cour fédérale.

ARTICLE 35 CONSULTATION MIXTE

1. Les parties reconnaissent les avantages mutuels qui découlent de la consultation mixte et sont disposées à se consulter sérieusement sur des questions d’intérêt mutuel.

2. Le choix des sujets considérés comme sujets appropriés de consultation mixte se fera par accord mutuel des parties et doit inclure la consultation relative à la promotion professionnelle. La consultation peut se tenir au niveau local, régional ou national, au gré des parties.

3. Lorsque c’est possible, l’Employeur consulte les représentants de l’Institut au niveau approprié au sujet des modifications envisagées dans les conditions d’emploi ou de travail qui ne relèvent pas de la présente convention.

4. Réunions du Comité consultatif mixte

   
   

   Les comités consultatifs mixtes sont composés d’un nombre d’employés et de représentants de l’Employeur mutuellement acceptable qui se rencontrent à un moment qui convient aux parties. Les réunions des comités ont habituellement lieu dans les locaux de l’Employeur durant les heures de travail.

5. Les employés membres permanents des comités consultatifs mixtes ne subissent pas de pertes de leur rémunération habituelle suite à leur présence à ces réunions avec la direction, y compris un temps de déplacement raisonnable, le cas échéant.

6. Les comités consultatifs mixtes ne doivent pas s’entendre sur des éléments qui modifieraient les dispositions de la présente convention collective.

ARTICLE 36 NORMES DE DISCIPLINE

1. Lorsqu’il rédige ou modifie des normes de discipline, l’Employeur convient de fournir à chaque employé et à l’Institut suffisamment de renseignements à ce sujet.

2. L’Employeur convient de consulter l’Institut lorsqu’il faut modifier les normes de discipline existantes. De plus, l’Employeur accepte d’examiner attentivement les recommandations de l’Institut à ce sujet et, au besoin, de les faire adopter.

3. Lorsque l’on demande à un employé d’assister à une réunion portant sur un sujet d’ordre disciplinaire qui le concerne, l’Employeur informera l’employé que l’employé a le droit de se faire accompagner à la réunion par un représentant de l’Institut lorsque ce dernier est disponible. Dans la mesure du possible, l’employé reçoit au minimum deux (2) journées de préavis de cette réunion.

4. Lorsque l’employé est suspendu ou congédié de ses fonctions, l’Employeur s’engage à lui indiquer, par écrit, la raison de cette suspension ou congédiement. L’Employeur s’efforce de signifier cette notification au moment de la suspension ou du congédiement.

5. L’Employeur informe le représentant local de l’Institut qu’une telle suspension ou qu’un tel congédiement a été infligée.

6. L’Employeur consent à ne pas produire comme preuve à une audience concernant une mesure disciplinaire tout document au sujet de la conduite ou du rendement de l’employé dont celui-ci n’était pas au courant au moment de présenter un grief ou dans un délai raisonnable après avoir présenté le grief.

7. Tout document de nature disciplinaire qui peut avoir été versé au dossier de l’employé doit être détruit deux (2) ans après la date à laquelle la mesure disciplinaire a été imposée, pourvu qu’aucune autre mesure disciplinaire n’ait été portée au dossier de cet employé durant ladite période.

ARTICLE 37 CONFLITS DE TRAVAIL

37.01 Les employés, qui se voient empêchés d’exercer leurs fonctions à cause d’une grève ou d’un lock-out dans l’établissement d’autres employeurs, signalent la situation à l’Employeur et celui-ci fera tous les efforts raisonnables voulus pour fournir à ces employés un travail ailleurs qui leur assure une rémunération normale et les avantages auxquels ils auraient normalement droit.

ARTICLE 38 EMPLOYÉS À TEMPS PARTIEL

1. Définition

   
   

   L’expression « employé à temps partiel » désigne une personne dont l’horaire normal de travail compte moins de trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine, mais n’est pas inférieur à celui mentionné dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

2. Généralités

   
   

   Les employés à temps partiel ont droit aux avantages sociaux prévus dans la présente convention dans la même proportion qui existe entre leurs heures de travail hebdomadaires normales prévues à l’horaire et celles des employés à plein temps, sauf indication contraire dans la présente convention.

3. À la demande de l’employé et avec l’accord de l’Employeur, l’employé à temps partiel peut répartir ses heures de travail hebdomadaires prévues à l’horaire de manière à accomplir plus de sept virgule cinq (7,5) heures dans une quelconque journée à la condition que dans une période de quatorze (14), vingt et un (21) ou vingt-huit (28) jours civils, l’employé à temps partiel travaille en moyenne ses heures de travail hebdomadaires prévues à l’horaire. Dans le cadre des dispositions du

   présent paragraphe, la méthode de relevé des présences doit être convenue mutuellement par l’employé et l’Employeur.

4. Les dispositions de la présente convention concernant les jours de repos ne s’appliquent que lorsque l’employé à temps partiel a travaillé cinq (5) jours pendant la semaine.

5. Les congés ne peuvent être accordés que :

   
   

   1. pendant les périodes au cours desquelles les employés doivent, selon l’horaire, remplir leurs fonctions;

      ou

      
      

   2. lorsqu’ils déplacent d’autres congés prescrits par la présente convention.

   
   

6. Jours fériés désignés

   
   

   L’employé à temps partiel n’est pas rémunéré pour les jours fériés désignés mais reçoit plutôt une prime de quatre virgule deux cinq pour cent (4,25 %) pour toutes les heures normales effectuées pendant la période d’emploi à temps partiel.

7. Lorsque l’employé à temps partiel est tenu de travailler un jour prévu comme étant un jour férié désigné payé pour les employés à temps plein au paragraphe 12.01 de cette convention, il est rémunéré à une fois et demie (1 1/2) le taux de rémunération des heures normales pour toutes les heures de travail effectuées, jusqu’à concurrence du nombre d’heures de travail journalières normalement prévues à l’horaire tel qu’il est indiqué, et à tarif double (2) par la suite.

   
   

8. Heures supplémentaires

   
   

   1. Dans le cas d’un employé à temps partiel, « Heures supplémentaires » désigne le travail autorisé en excédent de sept virgule cinq (7,5) heures par jour ou de trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine, mais ne comprend pas les heures effectuées un jour férié.

   2. Dans le cas d’un employé à temps partiel dont l’horaire de travail est établie conformément au paragraphe 38.03 du présent article, « Heures supplémentaires » désigne tout travail autorisé effectué en sus des heures de travail journalières prévues à l’horaire de l’employé à temps partiel, mais ne comprend pas le temps de travail effectué un jour férié.

9. Sous réserve du paragraphe 38.08, l’employé à temps partiel qui est tenu d’effectuer des heures supplémentaires est rémunéré au tarif des heures supplémentaires qu’indique l’article 9, Heures supplémentaires, de cette convention.

Le paragraphe 38.10 ne s’applique pas aux employés classifiés CS.

1. Rappel au travail

   
   

   Lorsqu’un employé à temps partiel réunit les conditions pour recevoir une indemnité de rappel au travail conformément à l’article 10, Rappel au travail, et a le droit de recevoir la rémunération minimum au lieu de la rémunération en fonction des heures réelles effectuées, l’employé à temps partiel doit recevoir un paiement minimum de quatre (4) heures de rémunération calculée au taux des heures normales.

2. Indemnité de rentrée au travail

   
   

   Sous réserve du paragraphe 38.04, lorsqu’un employé à temps partiel réunit les conditions pour recevoir l’indemnité de rentrée au travail un jour de repos, conformément à la disposition relative à la rentrée au travail de cette convention, et qu’il a le droit de recevoir un paiement minimum au lieu de la rémunération en fonction des heures réelles effectuées, l’employé à temps partiel doit recevoir un paiement minimum de quatre (4) heures de rémunération calculée au taux des heures normales.

3. Congé de deuil

   
   

   Nonobstant le paragraphe 38.02, il n’y a pas de calcul au prorata de la journée prévue au paragraphe

   17.02 – Congé de deuil payé.

   
   

4. Congé annuel

   
   

   L’employé à temps partiel acquiert des crédits de congé annuel pour chaque mois au cours duquel il touche la rémunération d’au moins deux fois le nombre d’heures qu’il effectue pendant sa semaine de travail normale, au taux établi selon les années de service dans paragraphe 15.02, Congés annuels, ces crédits étant calculés au prorata et selon les modalités suivantes :

   1. lorsque le nombre d’années de service donne droit à neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures par mois, 0,250 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé, par mois;

      
      

   2. lorsque le nombre d’années de service donne droit un dix virgule six deux cinq (10,625) heures par mois, 0,282 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé, par mois;

   3. lorsque le nombre d’années de service donne droit à douze virgule cinq (12,5) heures par mois, 0,333 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé, par mois;

   4. lorsque le nombre d’années de service donne droit à treize virgule sept cinq (13,75) heures par mois, 0,367 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois;

   5. lorsque le nombre d’années de service donne droit à quatorze virgule quatre (14,4) heures par mois, 0,383 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé, par mois;

   6. lorsque le nombre d’années de service donne droit à quinze virgule six sept cinq (15,675) heures par mois, 0,417 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé, par mois;

   7. lorsque le nombre d’années de service donne droit à dix-sept virgule cinq (17,5) heures par mois, 0,466 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé, par mois;

   8. lorsque le nombre d’années de service donne droit à dix-huit virgule sept cinq zéro (18,750) heures par mois, 0,500 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé, par mois.

5. Congés de maladie

   
   

   L’employé à temps partiel acquiert des congés de maladie à raison d’un quart (1/4) du nombre d’heures qu’il effectue pendant sa semaine de travail normale, pour chaque mois civil au cours duquel il touche la rémunération d’au moins deux fois le nombre d’heures de sa semaine de travail normale.

6. Administration des congés annuels et des congés de maladie

   
   

   1. Aux fins de l’application des paragraphes 38.13 et 38.14 du présent article, lorsque l’employé n’effectue pas le même nombre d’heures de travail chaque semaine, sa semaine de travail normale correspond à la moyenne hebdomadaire des heures de travail mensuelles.

   2. L’employé qui travaille à la fois à temps partiel et à plein temps au cours d’un mois donné ne peut acquérir de crédits de congé annuel ni de congé de maladie qui excèdent les crédits auxquels a droit un employé à plein temps.

   
   

7. Indemnité de départ

   
   

   Nonobstant les dispositions de l’article 19, Indemnité de départ, lorsque la période d’emploi continu à l’égard de laquelle doit être versée l’indemnité de départ se compose de périodes d’emploi à plein temps et à temps partiel ou de diverses périodes d’emploi à temps partiel, l’indemnité est calculée de la façon suivante : la période d’emploi continu donnant droit à une indemnité de départ sera établie et les périodes à temps partiel seront regroupées afin que soit déterminé leur équivalent à temps plein. On multipliera la période équivalente d’années complètes à temps plein par le taux de rémunération hebdomadaire à temps plein conformément à la classification afin de calculer l’indemnité de départ.

   
   

8. Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question dans le paragraphe 38.16 est le taux de rémunération hebdomadaire auquel l’employé a droit, conformément à la classification indiquée dans son certificat de nomination, immédiatement avant sa cessation d’emploi.

ARTICLE 39

APPRÉCIATION DU RENDEMENT ET DOSSIERS DE L’EMPLOYÉ

1. Aux fins du présent article,

   
   

   1. l’appréciation et/ou l’évaluation officielle du rendement de l’employé signifie toute appréciation et/ou évaluation écrite par un superviseur portant sur la façon dont l’employé s’est acquitté des tâches qui lui ont été assignées pendant une période déterminée dans le passé;

   2. l’appréciation et/ou l’évaluation officielle du rendement de l’employé est consignée sur la formule prescrite par l’Employeur.

2. Avant l’examen du rendement de l’employé, on remet à celui-ci :

   
   

   1. la formule qui servira à cet effet;

      
      

   2. tout document écrit fournissant des instructions à la personne chargée de l’examen.

   
   

3. 
   

   
   

   1. Lorsqu’il y a eu évaluation officielle du rendement de l’employé, ce dernier doit avoir l’occasion de signer la formule d’évaluation, une fois remplie, afin d’indiquer qu’il en a lu le contenu. La signature de l’employé sur sa formule d’évaluation est censée indiquer seulement qu’il en a lu le contenu et ne signifie pas qu’il y souscrit.

      Une copie de la formule d’évaluation de l’employé lui est remise au moment de sa signature.

      
      

   2. Les représentants de l’Employeur qui apprécient le rendement de l’employé doivent avoir été en mesure d’observer ou de connaître son rendement pendant au moins la moitié (1/2) de la période pour laquelle le rendement de l’employé est évalué.

   3. L’employé a le droit de présenter des observations écrites qui seront annexées au formulaire d’examen du rendement.

   
   

4. Sur demande écrite de l’employé, son dossier personnel doit être mis à sa disposition au moins une fois par année pour examen en présence d’un représentant autorisé de l’Employeur.

5. Lorsqu’un rapport concernant le rendement ou la conduite de l’employé est versé à son dossier au personnel, l’employé en cause doit avoir l’occasion de :

   1. le signer pour indiquer qu’il en a lu le contenu; et

   2. soumettre des commentaires écrits que l’employé juge appropriés concernant le rapport, et que ces commentaires soient inclus au rapport.

6. Lorsque l’Employeur n’a pas jugé nécessaire de mettre en place un processus annuel d’évaluation de rendement, un employé qui en fait la demande se verra accorder une évaluation de son rendement.

ARTICLE 40 RÉFÉRENCES D’EMPLOI

1. Sur demande de l’employé, l’Employeur donne à un employeur éventuel des références reliées au travail de cet employé qui indiquent la durée du service de l’employé, ses principales fonctions et responsabilités et l’exécution de ces fonctions.

2. Lorsqu’un employeur éventuel de l’extérieur de la fonction publique demande des références personnelles au sujet d’un employé, elles ne lui seront fournies qu’avec le consentement écrit de ce dernier.

ARTICLE 41 HARCÈLEMENT SEXUEL

41.01 L’Institut et l’Employeur reconnaissent le droit des employés de travailler dans un milieu libre de harcèlement sexuel, et ils conviennent que le harcèlement sexuel ne sera pas toléré sur le lieu de travail.

41.02

1. Tout palier de la procédure de règlement des griefs sera supprimé si la personne qui entend le grief à ce palier est celle qui a fait l’objet de la plainte.

2. Si, en raison de l’alinéa 41.02a), l’un des paliers de la procédure de règlement des griefs est supprimé, aucun autre palier ne sera supprimé sauf d’un commun accord.

** ARTICLE 42 ÉLIMINATION DE LA DISCRIMINATION

**

42.01 Il n’y aura aucune discrimination, ingérence, restriction, coercition, harcèlement, intimidation, ni aucune mesure disciplinaire exercée ou appliquée à l’égard d’un employé du fait de son âge, sa race, ses croyances, sa couleur, son origine ethnique ou nationale, sa confession religieuse, son sexe, son orientation sexuelle, son identité ou expression de genre, sa situation familiale, ses caractéristiques génétiques, son état matrimonial, son incapacité mentale ou physique, une condamnation pour laquelle l’employé a été gracié, ou a obtenu une suspension du casier judiciaire, son adhésion au syndicat ou son activité dans l’Institut.

42.02

1. Tout palier de la procédure de règlement des griefs sera supprimé si la personne qui entend le grief est celle qui fait l’objet de la plainte.

2. Si, en raison de l’alinéa 39.02a), l’un des paliers de la procédure de règlement des griefs est supprimé, aucun autre palier ne sera supprimé sauf d’un commun accord.

42.03 Les parties peuvent, d’un commun accord, avoir recours aux services d’un médiateur pour tenter de régler un grief qui traite de discrimination. La sélection du médiateur se fera d’un commun accord.

ARTICLE 43 IMMUNISATION

43.01 L’Employeur met à la disposition de l’employé des moyens d’immunisation contre les maladies contagieuses lorsqu’il existe un danger de contracter ces maladies dans l’exercice de ses fonctions.

** ARTICLE 44 ADMINISTRATION DE LA PAYE

1. Sous réserve des paragraphes 44.01 à 44.08 inclusivement et des notes de l’annexe « A » de la présente convention, les conditions régissant l’application de la rémunération aux employés ne sont pas modifiées par la présente convention.

2. Un employé a droit à une rémunération pour services rendus :

   
   

   1. au taux précisé à l’annexe « A » pour la classification du poste auquel il est nommé si la classification coïncide avec celle qui est prescrite dans son certificat de nomination,

      ou

      
      

   2. au taux précisé à l’Annexe « A » pour la classification prescrite dans son certificat de nomination, si cette classification et la classification du poste auquel il est nommé ne coïncident pas.

3. Les taux de rémunération énoncés à l’annexe « A » entrent en vigueur aux dates qui y sont précisées.

4. Administration de la paie

   
   

   Lorsque deux ou plusieurs des événements suivants surviennent à la même date, à savoir une nomination, une augmentation d’échelon de rémunération, une révision de rémunération, le taux de rémunération de l’employé est calculé dans l’ordre suivant :

   1. l’employé reçoit son augmentation d’échelon de rémunération;

      
      

   2. le taux de rémunération de l’employé est révisé;

   3. le taux de rémunération à la nomination de l’employé est fixé conformément à la présente convention.

5. Taux de rémunération

   
   

   1. Lorsque les taux de rémunération énoncés à l’annexe « A » entrent en vigueur avant la date de la signature de la convention collective, les dispositions suivantes s’appliquent :

      1. aux fins des sous-alinéas (ii) à (v), l’expression « période de rétroactivité », désigne la période qui commence à la date d’entrée en vigueur de la révision jusqu'à la date précédant la date de signature de la convention ou le jour où la décision arbitrale est rendue à cet égard;

      2. une révision rétroactive à la hausse des taux de rémunération s’applique aux employés, aux anciens employés ou, dans le cas d’un décès, à la succession de l’ancien employé qui était un employé de l’unité de négociation pendant la période de rétroactivité;

      3. pour les nominations initiales faites pendant la période de rétroactivité, le taux de rémunération choisi parmi les taux révisés de rémunération est le taux qui figure immédiatement dessous le taux de rémunération reçu avant la révision;

      4. pour les promotions, les rétrogradations, les déploiements, les mutations ou les affectations intérimaires qui se produisent durant la période de rétroactivité, le taux de rémunération doit être recalculé, conformément à la Politique sur les conditions d’emploi de l’ARC, en utilisant les taux révisés de rémunération. Si le taux de rémunération recalculé est inférieur au taux de rémunération que l'employé recevait auparavant, le taux de rémunération révisé sera le taux qui se rapproche le plus du taux reçu avant la révision, sans y être inférieur. Toutefois, lorsque le taux recalculé se situe à un échelon inférieur de l'échelle, le nouveau taux est le taux de rémunération qui figure immédiatement dessous le taux de rémunération reçu avant la révision;

      5. aucun paiement ni avis n’est remis conformément au paragraphe 44.05 pour un dollar (1 $) ou moins.

   
   

6. Le présent article est assujetti au protocole d’accord signé par le Secrétariat du Conseil du Trésor et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada le 21 juillet 1982, à l’égard des employés dont le poste est bloqué.

   **

7. Rémunération provisoire

   
   

   Lorsqu’un employé est tenu par l’Employeur d’exercer à titre intérimaire une grande partie des fonctions d’une classification supérieure, pendant trois (3) jours ouvrables ou trois (3) postes consécutifs, il touche une indemnité provisoire à compter de la date à laquelle il commence à remplir ces fonctions comme

   s’il avait été nommé à ce niveau de classification supérieure pour la durée de la période.

   
   

   Lorsqu’un jour férié désigné payé survient durant la période ouvrant droit à la rémunération provisoire, ce jour férié est considéré comme jour de travail aux fins de l’établissement de ladite période.

8. Prime de performance – Groupe de gestion

1. À la discrétion de l’Employeur, les employés qui effectuent les tâches d’un poste classifié dans le Groupe de Gestion (MG) au cours de la période annuelle de révision seront éligibles, selon les conditions établies par l’Employeur, à recevoir une prime de performance sous la forme d’un montant forfaitaire pouvant atteindre jusqu’à cinq pour cent (5 %) du salaire de la position substantive détenue le dernier jour de la période annuelle d’évaluation de rendement.

2. Le montant forfaitaire prévu au présent paragraphe et remis aux employés en guise de prime de performance ne fait pas partie de leur salaire.

ARTICLE 45

RESTRICTIONS CONCERNANT L’EMPLOI À L’EXTÉRIEUR

45.01 Sauf s’il s’agit d’un domaine désigné par l’Employeur comme pouvant constituer un conflit d’intérêt, les employés ne se voient pas empêcher d’exercer un autre emploi hors des heures au cours desquelles ils sont tenus de travailler pour l’Employeur.

ARTICLE 46

REMISE EN NÉGOCIATION DE LA CONVENTION

46.01 La présente convention peut être modifiée sur consentement mutuel. Si l’une ou l’autre des parties veut modifier la présente convention, elle doit donner à l’autre partie un avis de toute modification proposée et les parties doivent se réunir pour discuter de cette proposition au plus tard un (1) mois civil après la réception d’un tel avis.

** ARTICLE 47 DURÉE DE LA CONVENTION

**

1. La durée de la présente convention collective va du jour de sa signature jusqu’au 21 décembre 2022.

2. À moins d’indications contraires précises figurant dans le texte, les dispositions de la présente convention collective entrent en vigueur à la date de sa signature.

3. Les dispositions de la présente convention collective doivent être mises en œuvre par les parties dans les cent vingt (120) jours suivant la date de la signature.

   **

4. Tous les éléments de la table des matières font partie intégrante de la convention collective.

SIGNÉ À OTTAWA, le 23e jour du mois de août 2019.

** ANNEXE « A »

AC – ACTUARIAT

TAUX DE RÉMUNÉRATION ANNUELS

$) En vigueur à compter du 22 décembre 2017

1. En vigueur à compter du 22 décembre 2018 – Rajustement salarial de 0,8 % pour tous les niveaux et échelons

2. En vigueur à compter du 22 décembre 2018 – Augmentation de 2,0 % pour tous les niveaux et échelons

3. En vigueur à compter du 22 décembre 2019 – Rajustement salarial de 0,2 % pour tous les niveaux et échelons

4. En vigueur à compter du 22 décembre 2019 – Augmentation de 2,0 % pour tous les niveaux et échelons

5. En vigueur à compter du 22 décembre 2020 – Augmentation de 1,5 % pour tous les niveaux et échelons

6. En vigueur à compter du 22 décembre 2021 – Augmentation de 1,5 % pour tous les niveaux et échelons

ANNEXE « A »

** AC – NOTES SUR LA RÉMUNÉRATION

1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des employés à temps plein aux niveaux AC-1 à AC-5 est de cinquante-deux (52) semaines. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des employés travaillant plus qu’à temps majoré de moitié, mais moins qu’à temps plein est de cent quatre

   (104) semaines. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des employés travaillant plus du tiers temps, mais moins qu’à temps majoré de moitié, est de cent cinquante-six (156) semaines.

2. a) La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’un employé qui, à la suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de la classification AC au moment de la signature de la présente convention collective, ou après cette date, correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire pour un employé qui a été nommé à un poste de la classification AC, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

   
   

   b) La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’un employé à temps partiel entrera en vigueur le premier (1er) jour de travail suivant la fin des semaines stipulées dans ledit article.

   **

   Service cumulatif aux fins de l’augmentation de salaire dans le cas des affectations intérimaires

   
   

3. a) Un employé nommé pour une période indéterminée qui doit remplir les fonctions d’un groupe et d’un niveau professionnels plus élevés recevra une augmentation de traitement au groupe et au niveau professionnels plus élevés après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif au même groupe et au même niveau professionnels à l’ARC.

   b) Afin de déterminer le moment où un employé nommé pour une période indéterminée sera admissible au prochain échelon de salaire du poste intérimaire, « cumulatif » s’entend de toutes les périodes intérimaires à l’ARC, au même groupe et au même niveau professionnels.

4. Échelle de rémunération AC-1 : Sous réserve des notes a) à e) ci-dessous, les employés de niveau AC-1 sont rémunérés au taux approprié en fonction du nombre d’examens réussis et des années d’expérience.

1. Les examens cités dans la note sur la rémunération 4 sont les examens prescrits par la Society of Actuaries (SOA) et l’Institut canadien des actuaires (ICA). Il n’est pas obligatoire de faire les examens en ordre séquentiel; toutefois, chaque élément de l’examen doit être fait dans le but de réussir un examen. Les examens sont énumérés dans le tableau de la prochaine page.

   
   

2. L’avancement dans les échelles de rémunération du niveau AC-1 se poursuivra (voir note 2) jusqu’à ce que l’employé ait atteint le 5e échelon. L’avancement au-delà du 5e échelon s’effectue si l’employé a réussi trois (3) examens. Une fois qu’un employé a atteint le 5e échelon et qu’il a réussi le nombre requis d’examens, l’avancement dans les échelles de rémunération du niveau AC-1 se poursuivra (voir note 2) jusqu’à ce que l’employé ait atteint le 10e échelon.

   
   

3. L’avancement au-delà du 10e échelon s’effectue si l’employé a réussi sept (7) examens ou qu’il est devenu un membre associé de la Society of Actuaries.

4. Si l’employé réussit trois (3) examens sans avoir atteint le 5e échelon, il avancera alors au

   5e échelon et obtiendra une autre augmentation d’échelon pour chaque examen supplémentaire réussi à partir du 5e échelon. Les autres augmentations d’échelon seront obtenues rétroactivement à la date de l’examen. À la discrétion de l’employeur, un AC-1 nouvellement embauché pourrait obtenir d’autres augmentations d’échelon pour ses années d’expérience.

5. Si l’employé réussit sept (7) examens sans avoir atteint le 10e échelon, il avancera alors au

10e échelon et obtiendra une autre augmentation d’échelon pour chaque examen supplémentaire après en avoir réussi sept (7). Les autres augmentations d’échelon seront obtenues rétroactivement à la date de l’examen. À la discrétion de l’employeur, un AC-1 nouvellement embauché pourrait obtenir d’autres augmentations d’échelon pour ses années d’expérience.

Table – Examens SOA et CIA

** ANNEXE « A »

AU – VÉRIFICATION

TAUX DE RÉMUNÉRATION ANNUELS

$) En vigueur à compter du 22 décembre 2017

1. En vigueur à compter du 22 décembre 2018 – Rajustement salarial de 0,8 % pour tous les niveaux et échelons

2. En vigueur à compter du 22 décembre 2018 – Augmentation de 2,0 % pour tous les niveaux et échelons

3. En vigueur à compter du 22 décembre 2019 – Rajustement salarial de 0,2 % pour tous les niveaux et échelons

4. En vigueur à compter du 22 décembre 2019 – Augmentation de 2,0 % pour tous les niveaux et échelons

5. En vigueur à compter du 22 décembre 2020 – Augmentation de 1,5 % pour tous les niveaux et échelons

6. En vigueur à compter du 22 décembre 2021 – Augmentation de 1,5 % pour tous les niveaux et échelons

ANNEXE « A »

** AU – NOTES SUR LA RÉMUNÉRATION

1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des employés à temps plein et à temps partiel aux niveaux AU-1 à AU-6 est de cinquante-deux (52) semaines.

2. La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’un employé qui, à la suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de la classification AU au moment de la signature de la présente convention collective, ou après cette date, correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire pour un employé qui a été nommé à un poste de la classification AU, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

   **

   Service cumulatif aux fins de l’augmentation de salaire dans le cas des affectations intérimaires

   
   

3. a) Un employé nommé pour une période indéterminée qui doit remplir les fonctions d’un groupe et d’un niveau professionnels plus élevés recevra une augmentation de traitement au groupe et au niveau professionnels plus élevés après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif au même groupe et au même niveau professionnels à l’ARC.

   b) Afin de déterminer le moment où un employé nommé pour une période indéterminée sera admissible au prochain échelon de salaire du poste intérimaire, « cumulatif » s’entend de toutes les périodes intérimaires à l’ARC, au même groupe et au même niveau professionnels.

4. En ce qui concerne l’échelle de traitements des employés AU-PER, consulter Augmentation d’échelon de rémunération et Administration des rajustements de la rémunération pour l’échelle de traitements de perfectionnement à la fin de l’annexe « A ».

** ANNEXE « A »

CH – CHIMIE

TAUX DE RÉMUNÉRATION ANNUELS

$) En vigueur à compter du 22 décembre 2017

1. En vigueur à compter du 22 décembre 2018 – Rajustement salarial de 0,8 % pour tous les niveaux et échelons

2. En vigueur à compter du 22 décembre 2018 – Augmentation de 2,0 % pour tous les niveaux et échelons

3. En vigueur à compter du 22 décembre 2019 – Rajustement salarial de 0,2 % pour tous les niveaux et échelons

4. En vigueur à compter du 22 décembre 2019 – Augmentation de 2,0 % pour tous les niveaux et échelons

5. En vigueur à compter du 22 décembre 2020 – Augmentation de 1,5 % pour tous les niveaux et échelons

6. En vigueur à compter du 22 décembre 2021 – Augmentation de 1,5 % pour tous les niveaux et échelons

** ANNEXE « A »

CH – NOTES SUR LA RÉMUNÉRATION

1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des employés à temps plein et à temps partiel aux niveaux CH-1 à CH-5, autre que ceux qui ont l’échelle de traitements des CH-1 entre les étapes

   1 et 2, est de cinquante-deux (52) semaines.

   
   

2. La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’un employé qui, à la suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de la classification CH au moment de la signature de la présente convention collective, ou après cette date, correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire pour un employé qui a été nommé à un poste de la classification CH, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

   **

   Service cumulatif aux fins de l’augmentation de salaire dans le cas des affectations intérimaires

   
   

3. a) Un employé nommé pour une période indéterminée qui doit remplir les fonctions d’un groupe et d’un niveau professionnels plus élevés recevra une augmentation de traitement au groupe et au niveau professionnels plus élevés après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif au même groupe et au même niveau professionnels à l’ARC.

   b) Afin de déterminer le moment où un employé nommé pour une période indéterminée sera admissible au prochain échelon de salaire du poste intérimaire, « cumulatif » s’entend de toutes les périodes intérimaires à l’ARC, au même groupe et au même niveau professionnels.

4. En ce qui concerne l’échelle de traitements des employés CH-1 entre les étapes 1 et 2, consulter Augmentation d’échelon de rémunération et Administration des rajustements de la rémunération pour l’échelle de traitements de perfectionnement à la fin de l’annexe « A ».

** ANNEXE « A »

CO – COMMERCE

TAUX DE RÉMUNÉRATION ANNUELS

$) En vigueur à compter du 22 décembre 2017

1. En vigueur à compter du 22 décembre 2018 – Rajustement salarial de 0,8 % pour tous les niveaux et échelons

2. En vigueur à compter du 22 décembre 2018 – Augmentation de 2,0 % pour tous les niveaux et échelons

3. En vigueur à compter du 22 décembre 2019 – Rajustement salarial de 0,2 % pour tous les niveaux et échelons

4. En vigueur à compter du 22 décembre 2019 – Augmentation de 2,0 % pour tous les niveaux et échelons

5. En vigueur à compter du 22 décembre 2020 – Augmentation de 1,5 % pour tous les niveaux et échelons

6. En vigueur à compter du 22 décembre 2021 – Augmentation de 1,5 % pour tous les niveaux et échelons