PROCÈS-VERBAL DE LA RÉUNION DU COMITÉ NCSP ENTRE L'ARC ET LE GROUPE VFS - LE 18 OCTOBRE 2022

Mot d’ouverture

Le président du groupe VFS qui préside la réunion souhaite la bienvenue aux participants
de la deuxième réunion du CNCSP entre l’ARC et le groupe VFS de 2022 et invite les
représentants nationaux du groupe VFS à se présenter.
Le représentant du groupe VFS de la Colombie-Britannique et du Yukon commence en
disant que les membres du groupe VFS sont heureux que la structure de gouvernance de
la région de l’Ouest ait été mise au point et remercie la sous-commissaire de la région de
l’Ouest et le directeur régional des ressources humaines d’avoir fait en sorte que cela se
concrétise. Il fait ensuite remarquer que les problèmes de dotation liés à la charge de
travail de vérification de complexité élevée continuent d’être problématiques dans la
région de l’Ouest. Il explique que les vérificateurs de la Colombie-Britannique ont exprimé
des préoccupations et de l’insatisfaction concernant les affectations intérimaires au
niveau AU06, qui sont offertes aux vérificateurs de niveau AU-04 alors que des membres
se trouvant dans des bassins de niveau AU-05 valides sont toujours en attente de
nominations. L’affichage de nouveaux avis de possibilité d’emploi pour ces mêmes
postes lorsque des bassins valides existent toujours amènent les membres à se
demander si un nouveau concours est une bonne utilisation des ressources de l’Agence
et de l’argent des contribuables. Au nom des membres du groupe VFS de la Colombie-
Britannique, le représentant du groupe VFS de la région de la Colombie-Britannique et du
Yukon remercie la sous-commissaire de la région de l’Ouest pour avoir compris leur
frustration et pour son engagement à tenter de résoudre cet enjeu en collaboration avec
le représentant du groupe VFS de la région des Prairies et des Territoires du Nord-Ouest.
Enfin, il souligne le fait que l’équipe de gestion de la région de l’Ouest n’a pas envoyé
l’invitation à l’assemblée générale annuelle du groupe VFS aux membres du groupe VFS
par l’intermédiaire du système de courriels de l’Agence, même si cela a été la pratique au
cours des 15 dernières années. Bien que ce changement soudain de pratique soit
décevant pour les membres du groupe VFS, il mentionne que les griefs déposés au sujet
de cette décision seront mis en suspens afin que les parties puissent tenter de résoudre
le problème en temps opportun.
Le président du groupe VFS indique qu’il attendait avec impatience la tenue de cette
réunion hybride, qui se trouve à être la première réunion de consultation partiellement en
personne entre l’Agence et le groupe VFS depuis le début de la pandémie. Il ajoute que
la nature hybride de la réunion a l’avantage de tirer profit des réunions en personne et de
l’inclusion de ceux qui ne peuvent y assister en personne ou qui préfèrent y assister
virtuellement. Il a exprimé sa fierté envers les membres du groupe VFS, qui ont travaillé
fort tout au long de la pandémie pour s’assurer que les Canadiens continuent de recevoir
les prestations normales auxquelles ils avaient droit. Il ajoute qu’il est très fier des
membres du groupe VFS pour leur travail qui a permis la mise en place et le versement
de nouvelles prestations d’urgence et ce, dans un contexte sans précédent. Il souligne
que l’intégrité de l’Agence et de ses employés a récemment été injustement attaquée
dans la presse. Même si ce n’est pas la première fois que cela se produit, les membres
du groupe VFS s’attendent à ce que leur employeur les soutienne publiquement de la
même façon que ceux-ci ont soutenu les Canadiens.
Dans son mot d’ouverture, le commissaire souhaite la bienvenue aux participants à la
première réunion partiellement en personne depuis 2019 et dit qu’il s’agit d’une
excellente occasion de se réunir de nouveau en personne. Comme pour toute chose
dans le parcours vers l’hybride, il a déclaré que l’Agence a éprouvé des difficultés et a
appris des leçons en naviguant en eaux troubles. Il y a eu quelques obstacles liés à la
technologie, mais l’Agence a fait preuve de résilience, de volonté et de capacité à faire
preuve de souplesse dans la façon dont nous fonctionnons. Grâce à cela, nous avons été
en mesure de surmonter des défis pendant la pandémie et à tirer de nouvelles leçons de
cette expérience. Il souligne l’importance du travail et des discussions informelles qui ont
lieu sur une base régulière entre la tenue des réunions officielles.
Le commissaire indique qu’il y a eu des changements à la table de la direction depuis la
dernière réunion. Janique Caron, sous-commissaire de la Direction générale des finances
et de l’administration (DGFA), prendra sa retraite de l’Agence en décembre 2022, mais sa
dernière journée officielle au bureau était le 30 septembre 2022. Frank Vermaeten,
souscommissaire de la Direction générale des services de cotisation et de prestations
(DGCPS), prendra sa retraite de l’Agence le 31 mars 2023, mais il occupera le poste de
conseiller principal du commissaire jusqu’à sa dernière journée au bureau le 16
décembre 2022. Il souligne la grande contribution qu’ils ont apportée à l’Agence et
souhaite la bienvenue aux sous-commissaires nouvellement nommés, Hugo Pagé de la
DGFA et Gillian Pranke de la DGCPS.
Le commissaire est d’accord avec la remarque du président du groupe VFS concernant le
bon travail accompli ensemble au début et tout au long de la pandémie. Le commissaire
indique que les employés de l’Agence ont fait preuve de résilience et de souplesse
incroyables pendant des périodes très stressantes, avec des échéances parfois
déraisonnablement courtes. Il exprime sa reconnaissance envers les représentants de la
gestion et du syndicat qui ont été en mesure de se réunir et de collaborer, tout en
reconnaissant que ce n’est pas le manque de problèmes potentiels qui auraient pu les
séparer. Il ajoute que la pandémie a eu des conséquences néfastes sur les gens, qu’il y a
eu des problèmes de santé mentale et que les gens se sont sentis stressés. Il indique
que beaucoup de choses ont été faites pour donner aux gens l’occasion de récupérer, de
se ressourcer et de se rapprocher un peu plus d’un environnement normal. Bien que
nous soyons maintenant plus près de la normalité pré-pandémie, les gens doivent encore
s’adapter au nouveau modèle hybride. Il y a eu beaucoup d’anxiété associée aux
nombreux changements à l’Agence, et l’ARC continuera d’apporter des changements et
probablement de se rééquilibrer au cours des prochaines années. Il reconnaît qu’il y a un
certain niveau de frustration à l’égard de la gestion du changement et, à mesure que
nous progressons, il sera important de mettre l’accent sur la communication, de garder
une attitude positive et de tirer profit des pratiques exemplaires apprises avant la
pandémie. De plus, les attentes à l’égard de l’ARC sont très élevées en ce qui concerne
ce que l’Agence peut et devrait offrir. Les Canadiens ont réalisé que l’Agence a fait
beaucoup de travail pendant la pandémie, et qu’on s’attend maintenant à ce que nous
puissions livrer les biens.
L’équipe de négociation échangera des propositions à la table le 19 octobre. Il a exprimé
son souhait que les parties se réunissent et travaillent sur les enjeux pour parvenir à une
entente de façon efficace et en temps opportun.
Le commissaire est heureux d’annoncer que la Campagne de charité de l’Agence a été
lancée le 12 septembre, et qu’elle a le vent dans les voiles car nous avons déjà atteint 40
% de l’objectif de l’Agence. Il y a un long chemin à parcourir, mais il est convaincu que les
employés joindront leurs forces et obtiendront de bons résultats.
Il conclut en disant que nous devrions tous être fiers de tout ce que nous avons accompli
ensemble, reconnaître les bonnes choses, mais aussi reconnaître qu’il y a eu des
périodes qui ont été difficiles pour les employés et les gestionnaires. Nous devrions
célébrer ce que nous avons fait jusqu’à présent, sans toutefois oublier qu’il y a d’autres
changements à venir, ce qui entraînera probablement d’autres problématiques. Il
souligne que pour arriver à surmonter ces problèmes, la communication sera essentielle
pendant et entre les réunions.

1. Négociations collectives
Le président du groupe VFS présente le sujet et invite la sous-commissaire de la Direction
générale des ressources humaines (DGRH) à fournir une mise à jour sur les négociations
collectives.
La sous-commissaire de la DGRH indique que depuis la dernière série de négociations,
l’Agence a fait face à de nombreux nouveaux défis et possibilités en raison de la
pandémie de COVID-19, ce qui a forcé l’organisation à s’adapter à de nouvelles façons
de travailler. Alors que les parties entament la prochaine série de négociations
collectives, elle insiste sur l’importance pour l’Agence et le groupe VFS de travailler en
collaboration lorsqu’ils explorent une plus grande souplesse dans les ententes de travail
pour la direction et les employés. De plus, cela est conforme à l’approche proposée par le
président du Conseil du Trésor et à la lettre de mandat complémentaire modifiée. La
sous-commissaire de la DGRH reconnaît la solide histoire de collaboration entre l’Agence
et le groupe VFS de l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) et
elle espère que les parties seront en mesure de travailler ensemble pour trouver des
moyens de moderniser le langage de la convention collective afin de tenir compte des
réalités opérationnelles actuelles et futures. Dans cet esprit, cette relation positive entre le
syndicat et l’Agence pourrait préparer le terrain pour des négociations productives,
efficaces et opportunes. Les propositions initiales ont été échangées la semaine
précédant cette réunion et les équipes sont prêtes à entamer les négociations. Les
relations positives et constructives avec les deux syndicats continuent d’être une priorité
pour l’Agence. La sous-commissaire de la DGRH insiste sur l’importance de relations
syndicales-patronales stables et productives, qui peuvent et devraient constituer la pierre
angulaire d’une bonne gestion des ressources humaines au sein de la fonction publique.
La sous-commissaire de la DGRH conclut en disant que pour parvenir à un règlement
rapide, l’équipe de négociation peut compter sur son soutien et son entière collaboration
pendant les négociations.
Le président du groupe VFS indique que le syndicat a hâte d’entamer les négociations et
de discuter de ses demandes initiales avec l’employeur. Compte tenu des conditions
économiques difficiles, les augmentations salariales équitables ont été désignées comme
la principale priorité du groupe VFS afin d’assurer une rémunération concurrentielle pour
le recrutement et le maintien en poste des professionnels. Parmi les autres priorités, il
mentionne que le télétravail et les ententes de travail flexibles mises en place pendant la
pandémie devront être protégés en vertu de la convention collective et mis à la
disposition de tous les membres du groupe VFS. Il ajoute que dans ce nouvel
environnement hybride où un grand nombre d’employés travaillent virtuellement, il est
important que le syndicat puisse interagir avec ses membres. D’ailleurs, il suggère de
rappeler à la direction et aux relations de travail dans les régions les dispositions de gel
prévues par la loi pendant les négociations collectives; ainsi, les plaintes de relations de
travail injustes seront évitées. Le groupe VFS est impatient d’entamer les négociations et
de conclure une convention collective équitable pour tous les employés professionnels de
l’Agence.

2. Parcours vers le modèle de travail hybride
Le président du groupe VFS demande une discussion sur l’initiative du parcours vers
l’hybride. En plus de la mise à jour générale, le syndicat demande des précisions sur la
façon dont le système e-Concierge enregistrera la présence des agents de secours de
l’immeuble, des membres du comité de santé et de sécurité et des secouristes, et
comment les employés sur place peuvent communiquer avec eux, au besoin.
La directrice générale de l’initiative « Parcours vers le modèle de travail hybride »
remercie le président du groupe VFS d’avoir participé aux réunions mensuelles sur le
parcours hybride et de partager les commentaires et questions des membres du groupe
VFS. Elle indique que pour cette initiative, la santé et la sécurité des employés de
l’Agence demeurent une priorité absolue, de même que leur bien-être physique et
mental. Par conséquent, l’application du protocole national sur les sites de bureaux et
des procédures de réintégration des lieux de travail aide l’Agence à protéger ses
employés qui doivent se présenter sur place. Elle indique que les syndicats ont participé
pleinement à l’examen et à l’échange de commentaires sur les protocoles afin de
préserver la santé et la sécurité de tous les employés sur place.
La directrice générale du Parcours vers l’hybride indique que la mise en place de la
phase 1 permet d’accroître la présence sur place pour répondre aux besoins
opérationnels. Cela comprend des réunions collaboratives occasionnelles en personne,
certains travaux effectués sur place par rapport à un programme particulier et des
ententes de travail pour lesquelles l’efficacité sera améliorée. En prévision du lancement
de la phase 2, un sondage sera envoyé à un échantillon aléatoire d’employés qui ont
accédé à un lieu de travail depuis l’entrée en vigueur de la phase préliminaire le 18 juillet
2022. Les données aideront à recueillir des commentaires et des leçons tirées des
expériences des utilisateurs. Les données du sondage seront utilisées pour mieux se
préparer au lancement de la phase 2. Cependant, le retour à la phase de pandémie
demeure une possibilité, si les variants ou une autre vague de cas de COVID-19
poussent l’Agence de la santé publique du Canada à rétablir des restrictions en matière
de santé.
Compte tenu des considérations générales et de l’attention horizontale requise, le
programme Parcours vers l’hybride a commencé à relever de la commissaire déléguée le
19 septembre 2022.
Le président du groupe VFS précise que sa préoccupation est liée aux problèmes liés à
la localisation des personnes-ressources de l’immeuble en cas d’urgence, des
secouristes et des autres premiers répondants. Il s’agit d’un problème récurrent et d’une
réelle préoccupation pour les membres du groupe VFS.
La directrice générale du Parcours vers l’hybride indique que l’équipe du système
eConcierge travaille à déterminer où les gens peuvent réserver certaines places dans
l’environnement de travail de places non attribuées à mesure qu’ils se rendent sur les
lieux de travail. L’équipe étudie les options possibles pour l’intégration des fonctions dans
le système de réservation – afin de faciliter l’identification de certains membres clés,
comme les premiers intervenants. L’équipe du système e-Concierge sera invitée à
participer à une prochaine réunion mensuelle du Parcours vers l’hybride avec le groupe
VFS, afin d’expliquer comment les nouvelles fonctions du système E-Concierge
fonctionneront et comment les personnes-ressources de l’immeuble, les secouristes et
les autres personnes peuvent être localisés sur un lieu de travail en cas d’urgence.
En plus des réunions mensuelles, le président du groupe VFS a demandé que des
consultations aient lieu au niveau local, car il est prévu que les problèmes liés aux biens
immobiliers touchent des membres du groupe VFS à l’avenir. Le commissaire indique
que les plans de reprise après la pandémie devaient être recalibrés au fur et à mesure
que nous allons de l’avant mais à date cela s’est bien passé et les deux parties ont
communiqué de façon efficace. Il a été reconnu qu’il y avait un certain niveau
d’incertitude et d’anxiété pour les gens et pour cette raison, l’Agence a testé ce qui
pourrait fonctionner ou non. Le passage à la phase 2 sera important pour l’Agence. Il
sera essentiel de communiquer avec les employés et de donner aux gestionnaires le
soutien dont ils ont besoin pendant la transition. À l’heure actuelle, il y a un mélange de
personnes qui aiment le travail à distance alors que d’autres sont heureux de revenir au
bureau. Le commissaire indique que nous devrons trouver un équilibre en tirant parti des
flexibilités et en nous assurant de ne pas nous perdre en tant qu’institution. Il y aura sans
aucun doute des trébuchements en cours de route et c’est pourquoi il sera important de
travailler ensemble et d’encourager l’expérimentation afin de déterminer et d’évaluer ce
qui fonctionnera le mieux pour les employés, de même que pour les Canadiens auxquels
nous fournissons des services. Il conclut en indiquant que nous devons garder à l’esprit
qu’il y aura des changements et de l’incertitude à l’avenir.

3. Processus annuel d’harmonisation des ressources (PAHR)
Le président du groupe VFS invite le sous-commissaire de la DGFA à donner sa mise à
jour sur le Processus annuel d’harmonisation des ressources (PAHR).
Le sous-commissaire de la DGFA explique que le PAHR est un exercice interne qui a
commencé en 2017, qui consiste à passer en revue les programmes et les services de
l’Agence afin de s’assurer qu’ils sont harmonisés avec les priorités et l’orientation
stratégiques et qu’ils sont exécutés de la façon la plus efficace.
Le PAHR est un processus en deux étapes, où les directions générales, en collaboration
avec leurs homologues régionaux et des ressources humaines, doivent répondre à deux
questions :
Étape 1 — Investissements : Si vous aviez plus de fonds, que feriez-vous? Quelle serait
votre priorité absolue?
Étape 2 — Économies : Si vous aviez moins de fonds, que feriez-vous? Que feriez-vous
moins ou plus du tout?
L’étape 1 du PAHR de 2022 a été lancée en mai 2022. L’étape 2 devait être lancée en
octobre 2022 afin de générer les économies nécessaires pour aborder les possibilités
d’investissement cernées et approuvées à l’étape 1. Conformément à ce qui a été fait au
cours des années précédentes, l’approche de l’Agence serait de minimiser les
répercussions sur les employés.
La sous-commissaire de la DGFA indique que, comme cela a été fait pour les exercices
précédents du PAHR, la gouvernance de l’Agence analysera et approuvera la trousse
finale aux fins de mise en œuvre. Il souligne que les syndicats continueront d’être
informés au fur et à mesure que le processus progresse et avant que les résultats
définitifs soient communiqués, ce qui est prévu avant la fin de mars 2023.
Cet exercice est important pour le bien-être de l’Agence, car il accroît sa capacité à être
plus proactive dans l’examen et à réagir à l’environnement auquel elle fait face. Pour les
employés et la direction, il s’agit d’une occasion de trouver des idées nouvelles et
novatrices pour améliorer les services que nous offrons aux Canadiens.
En plus du PAHR de 2022, l’Agence devra également répondre aux exigences de
l’examen des politiques stratégiques, comme il a été annoncé dans le budget de 2022.
Cet examen vise à s’assurer que tous les programmes gouvernementaux produisent des
résultats grâce à une gestion fiscale prudente et responsable. Les répercussions sur les
ministères individuels, y compris l’Agence, n’ont pas encore été déterminés. Les détails
spécifiques, une fois connus, seront probablement considérés comme des
renseignements confidentiels du Cabinet, comme ce fut le cas pour les examens
gouvernementaux précédents, et seront donc assujettis à des mesures de sécurité
strictes. L’Agence continue de s’engager à tenir les syndicats informés dans la mesure du
possible.

4. Équité salariale
Le président du groupe VFS demande une mise à jour sur les progrès réalisés de la mise
en œuvre de la Loi sur l’équité salariale à l’Agence. Plus précisément, le groupe VFS veut
obtenir des précisions sur l’état d’avancement des mesures prises à ce jour, des
échéanciers prévus et des plans de l’Agence pour la mise en œuvre de l’équité salariale.
La sous-commissaire de la DGRH commence en mentionnant qu’à la suite de la réunion
entre la direction et le groupe VFS de l’IPFPC qui a eu lieu le 29 mars 2022, des séances
de planification pour le Comité d’équité salariale ont été organisées et ont commencé le
28 avril 2022. Des séances de travail récurrentes ont eu lieu depuis, mais elle explique
que ces séances initiales ont permis au Comité de jeter les bases et d’aborder les points
d’ordre administratif avant de commencer tout travail. Elle souligne que les
méthodologies ont été testées pour déterminer les catégories d’emplois pour chaque
emploi à l’Agence. Elle note ensuite que l’administration publique centrale utilisera des
groupes et des niveaux de classification pour déterminer les catégories d’emploi, mais
pour l’Agence, il s’agit d’une décision que le Comité devra prendre. Des renseignements
contradictoires ont récemment été trouvés entre une publication de la Commission
canadienne des droits de la personne et le libellé de la Loi sur l’équité salariale et ont dû
être vérifiés pour éviter de travailler dans la mauvaise direction.
La sous-commissaire de la DGRH énumère les mesures prises à ce jour et donne des
précisions sur les prochaines étapes pour le Comité de l’équité salariale et les
échéanciers prévus.
Il convient de noter que les paiements pour les catégories d’emplois pour lesquelles un
écart salarial existe seront déterminés, mais les paiements ne seront toutefois pas
rétroactifs. Elle conclut en reconnaissant le rôle important du syndicat dans ce processus
et en soulignant que la collaboration est essentielle à la réussite de l’initiative.
Le président du groupe VFS indique qu’il est heureux que le Comité ait commencé ses
travaux, même s’il y a un certain scepticisme quant à la capacité de l’Agence à respecter
les échéanciers, car plusieurs réunions ont été annulées et très peu de travail a été
effectué au cours de l’année depuis l’annonce initiale.
5. Réforme de la classification
Le président du groupe VFS demande une mise à jour concernant la mise en œuvre de la
réforme de la classification et indique que les membres du groupe VFS veulent savoir
quand leurs classifications seront mises à jour. En plus de la mise à jour générale, le
syndicat veut savoir ce qui a été fait à ce jour et quelles sont les prochaines étapes
prévues.
La sous-commissaire de la DGRH commence en disant que les nouvelles descriptions de
travail pour le groupe des soins infirmiers qui avaient déjà été communiquées au groupe
VFS ont été finalisées et seront mises en œuvre. Elle est également heureuse de
constater qu’avec la mise en place de la classification du groupe NU-EMA, les employés
affectés à la charge de travail d’évaluateur médical sont maintenant proprement reconnus
et adéquatement rémunérés pour leur expertise et leurs responsabilités. L’aide et les
contributions des syndicats à cet égard ont été appréciées.
Les activités de réforme de la classification viennent tout juste de commencer et ont été
lancées avec la réforme du groupe MG. Des enjeux importants concernant l’équité
salariale pour le groupe MG ont été cernés et nécessitent une attention immédiate. Afin
de s’assurer que l’Agence respecte la Loi sur l’équité salariale, les changements
déterminés doivent être mis en œuvre d’ici le 31 août 2024. Étant donné que les activités
de classification doivent toujours partir du niveau le plus haut de la hiérarchie, nous
devons résoudre les problèmes de classification du groupe de gestion en premier, car les
décisions prises relatives à notre groupe de gestion auront une incidence sur la réforme
d’autres groupes.
La sous-commissaire de la DGRH indique que, lors de la réunion du Comité de gestion
d’entreprise du 28 septembre 2022, il y a eu une discussion sur la proposition de gestion
intermédiaire (MM) qui a été présentée au groupe VFS au printemps dernier. Il y a
quelques nouveaux membres autour de la table, mais la discussion avec les intervenants
clés se poursuit et une mise à jour sera fournie dès que l’initiative sera approuvée. De
plus, l’Agence cherchera à présenter sa proposition pour le groupe de gestion
intermédiaire (MM) à la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur
public fédéral (CRTESPF) dans un avenir rapproché. L’Agence s’engage toujours à
commencer les travaux sur les normes de classification du groupe VFS une fois que le
soutien sur la modernisation des groupes de gestion sera reçu. L’objectif est de
moderniser plus de groupes une fois que les niveaux de supervision auront été stabilisés.
Le président du groupe VFS remercie la sous-commissaire de la DGRH pour sa mise à
jour et lui demande si elle peut confirmer si les descriptions de travail pour la
classification NU-EMA ont déjà été mises en œuvre. Le représentant du groupe VFS de
la technologie de l’information de la région de la capitale nationale a demandé si l’Agence
avait un échéancier pour se conformer à la Loi canadienne sur les droits de la personne
(LCDP) en plus du délai prévu pour se conformer à la Loi sur l’équité salariale.
En réponse aux préoccupations syndicales susmentionnées, la sous-commissaire de la
DGRH précise que les descriptions de travail n’ont pas encore été mises en œuvre, car
elles devront d’abord être communiquées à la CRTESPF. Un échéancier pour se
conformer à la LCDP n’a pas encore été établi, mais ces renseignements seront fournis
une fois que la sous-commissaire la DGRH aura obtenu des précisions à ce sujet.
Le président du groupe VFS reconnaît le soutien de l’équipe de classification de l’Agence
dans la rédaction de la demande conjointe à la CRTESPF pour la création du groupe
NUEMA. Il ajoute qu’il attend avec impatience les consultations continues sur la question
de l’établissement de normes de classification pour les autres groupes de classification
du groupe VFS, car il a été convenu qu’elles doivent également être examinées et mises
à jour. Il souligne qu’en plus d’être désuètes, la plupart de ces normes de classification du
groupe VFS ne sont pas conformes aux quatre éléments requis de la Loi canadienne sur
les droits de la personne, à savoir les compétences, les efforts, la responsabilité et les
conditions de travail.

Engagement : La DGRH doit obtenir des précisions sur le calendrier de l’Agence pour se
conformer à la LCDP et communiquer les renseignements au groupe VFS.

6. Examen du budget fédéral et des politiques stratégiques de 2022
Le président du groupe VFS demande des renseignements sur les répercussions de
plusieurs mesures fiscales importantes annoncées dans le budget fédéral de 2022. Plus
précisément, le syndicat veut savoir quelle est l’incidence de ces annonces sur les
membres du groupe VFS au niveau des programmes et comment le financement sera
réparti entre les programmes.
Le sous-commissaire de la DGFA explique qu’en raison de la nature de la proposition
budgétaire et du fait qu’elle est classée comme étant des documents confidentiels du
Cabinet, des détails précis ne peuvent pas être communiqués. Toutefois, il offre
d’expliquer le processus de détermination des estimations des coûts de l’Agence pour les
propositions budgétaires et les présentations au Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT). Il
ajoute que l’Agence a une méthode d’estimation des coûts de longue date et qu’elle utilise
un modèle solide depuis de nombreuses années, ce qui a fourni des prévisions exactes.
L’approche de l’Agence à l’égard de l’établissement des coûts consiste à s’assurer que
les gestionnaires se concentrent sur la détermination du nombre approprié d’employés à
temps plein (ETP) requis pour effectuer le travail en question, pour leurs secteurs
respectifs. L’étape suivante consiste pour le gestionnaire à estimer les autres coûts non
salariaux, par exemple la formation, les déplacements et toutes les autres dépenses, afin
de déterminer le coût total. Ces montants sont ensuite entrés dans un modèle standard et
les taux normalisés sont automatiquement ajoutés. Cela permet de s’assurer que
l’établissement des coûts de l’Agence reflète toujours le coût différentiel total de l’Agence
et que nous ne subvenons pas à l’interne des coûts pour toute initiative.
Ces taux normalisés sont examinés et mis à jour chaque année afin d’assurer leur
pertinence par rapport au processus d’établissement des coûts. En raison de la taille de
l’Agence et du fait qu’il y a de nombreux programmes interreliés, cela est souvent géré au
moyen d’un vaste exercice d’établissement des coûts, avec une direction générale qui
coordonne l’exercice et de nombreuses autres directions générales qui contribuent aux
estimations de coûts pour le regroupement. Lorsque les estimations doivent être
communiquées à l’externe, ces montants et leurs documents à l’appui font l’objet d’un
examen rigoureux et nécessitent également une attestation de l’administrateur supérieur
des affaires financières.
Le sous-commissaire de la DGFA répond aux questions soumises par le groupe VFS
avant la réunion. La première question se lit comme suit : l’Agence a-t-elle une formule
pour attribuer les ETP aux fonctions de soutien? Il répond qu’il y a une formule et explique
qu’il y a deux secteurs différents à prendre en considération :
1) Soutien interne aux programmes : il s’agit d’un soutien de gestion,
d’administration, d’examen de la qualité et d’autres services de soutien propres à la
direction générale fournis pour appuyer les employés qui participent directement au travail
en question. Les directions générales déterminent ces coûts et la DGFA examine le
caractère raisonnable de l’établissement des coûts et s’assure que les montants sont
inclus pour représenter le coût différentiel total pour l’Agence.
2) Soutien des directions générales des services internes : en fonction d’un
processus de longue date mis à jour chaque année, la DGFA détermine le nombre
approprié de services internes requis pour appuyer l’initiative chiffrée. Cette analyse tient
compte des coûts différentiels typiques associés à l’ajout de nouveaux ETP ainsi que du
financement pour la prestation continue des services internes.
La deuxième question du syndicat portait sur le montant des fonds versés à Travaux
Publics (biens immobiliers) par l’Agence représentant les locaux pour chaque ETP. On
voulait également savoir si le financement allait couvrir les coûts permanents de chaque
ETP.
Le sous-commissaire de la DGFA répond que dans le cadre de chaque présentation au
SCT, Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC) reçoit un montant égal à 13
% (toutes les années) des coûts salariaux estimatifs pour couvrir le loyer et la partie de
l’aménagement et de l’entretien qui est couverte par SPAC. Ce taux est fourni par les
organismes centraux et n’a pas changé depuis un certain temps, mais il soupçonne que
cela pourrait changer à l’avenir compte tenu de la nouvelle façon de travailler. Il indique
que l’Agence ajoute également des coûts pour couvrir les travaux d’aménagement et
d’entretien du milieu de travail payés par l’Agence, car la plupart des projets de biens
immobiliers sont financés conjointement par SPAC et l’Agence.
La troisième et dernière question portait sur le montant des fonds pour l’équipement. Le
groupe VFS veut connaître le montant que l’Agence alloue à chaque nouvel employé et
souhaite savoir si ce coût est inclus dans le financement supplémentaire reçu ou s’il
provient du financement de base existant. Le sous-commissaire de la DGFA confirme que
le coût est inclus dans le financement supplémentaire que l’Agence a reçu, mais il précise
que la formule est révisée chaque année. Pour chaque ETP inclus dans une présentation
au SCT, l’Agence ajoute un coût ponctuel d’environ 4 570 $ par ETP pour le mobilier et
l’équipement de bureau, l’ordinateur ou l’ordinateur portatif, et les imprimantes. Un coût
d’environ 600 $ par ETP est également inclus pour toutes les années subséquentes pour
le remplacement ou l’entretien de ces biens.
Le sous-commissaire de la DGFA conclut en indiquant que lorsque la présentation au
SCT sera approuvée, ces montants seront attribués aux secteurs désignés de l’Agence
responsables d’engager les dépenses afin de s’assurer que chaque programme reçoit sa
part respective du financement.
La sous-commissaire de la Direction générale des programmes d’observation (DGPO)
présente une mise à jour de deux programmes de vérification de la DGPO qui seront
utilisés à la suite de l’annonce.
Élargissement du Programme de vérification des non-résidents pour aborder
l’inobservation complexe dans la population des contribuables non-résidents
L’élargissement du Programme de vérification des non-résidents (PNVR) vise à améliorer
la capacité du programme à cibler et à traiter les problèmes de vérification complexes des
non-résidents, tout en permettant une fonction d’élaboration de la charge de travail
améliorée et centralisée afin de cerner et de gérer les problèmes plus complexes en
matière d’observation dans ce domaine. À cet égard, l’ajout d’un plus grand nombre de
vérificateurs dans les bureaux locaux et de personnel supplémentaire à l’Administration
centrale appuiera l’expansion et l’élaboration du programme.
Pour assurer une mise en œuvre en douceur, elle indique que la DGPO demeure souple,
agile et ouverte à l’adoption d’une approche collaborative. Des travaux sont en cours avec
les régions pour ajuster les affectations de ressources pour l’année en cours et élaborer
un plan pour l’année prochaine afin de s’assurer que des plans de dotation peuvent être
élaborés pour l’ajout de nouvelles équipes. Des équipes de soutien sont actuellement
mises sur pied à l’Administration centrale afin d’améliorer la formation en vérification des
non-résidents et de faciliter l’élaboration de l’examen de la qualité de la vérification,
l’élaboration de la charge de travail et l’évaluation des risques plus complexes. Ce travail
à l’Administration centrale sera entièrement élaboré d’ici 2023-2024. Elle insiste sur le fait
qu’il n’y aura pas de répercussions sur le réaménagement des effectifs en raison de cet
élargissement. Il y a seulement des nouvelles positives.
En ce qui concerne un nouveau financement que l’Agence a reçu pour accroître le
nombre de vérifications des plus grandes entités économiques de taille moyenne et
établir des approches de vérification en équipe.
• La nouvelle analyse a révélé que des milliers d’entités économiques de taille
moyenne paient peu d’impôt ou n’en paient pas du tout.
• Une entité économique est un groupe de sociétés, de particuliers et de fiducies,
notamment des sociétés de personnes, qui est contrôlé par la même personne ou
un groupe de personnes liées. Le groupe est structuré de telle sorte que les
décisions financières et fiscales sont prises par un seul décideur. Chaque
contribuable et chaque société de personnes ne peut appartenir qu’à une seule
entité économique.
• Pour étendre la couverture de l’observation de la population des plus grandes
entités économiques de taille moyenne, à compter du présent exercice, nous
avons réorganisé nos ressources existantes relatives à la vérification des petites
et moyennes entreprises afin d’adopter une approche de vérification en équipe
pour examiner ces entités économiques.
Pour l’exercice en cours, la majorité des unités de vérification ont été mises en place. On
s’attend à ce que la dotation soit complétée d’ici octobre 2022. Les dossiers de vérification
ont été attribués aux unités établies et les travaux doivent commencer sous peu.
On croit qu’il y a de nombreux avantages associés à l’utilisation d’une approche de
vérification d’équipe, comme la transmission des connaissances, la collaboration et la
consultation accrues, l’augmentation de la capacité technique, l’amélioration de
l’efficience et de l’efficacité, les possibilités de carrière des petites et moyennes
entreprises.
En plus de ces avantages, elle souligne que l’approche permettra également d’élargir nos
pratiques de vérification existantes et de changer fondamentalement la façon dont nous
effectuons les vérifications, ce qui nécessitera de nouvelles compétences.
Elle termine en disant que ces unités de vérification sont et seront attribuées aux bureaux
des services fiscaux en fonction de l’emplacement géographique et des risques en
matière d’observation afin de combler les lacunes en matière d’observation au sein des
entités économiques de taille moyenne.
Le représentant du groupe VFS de la technologie de l’information de la région de la
capitale nationale questionne le sous-commissaire de la DGFA au sujet de la formule
mentionnée au cours de sa présentation, soulignant que la formule elle-même n’a pas été
communiquée. Il fait remarquer que le groupe VFS souhaite connaître le montant qui sera
attribué à chaque classification, et il demande une ventilation du nombre de postes créés
pour chaque niveau d’emploi. En ce qui concerne le pourcentage versé à SPAC chaque
année, il note qu’il n’y a aucune mention du montant versé pour les services partagés. Il
se renseigne également sur le nombre réel d’emplois créés pour le groupe VFS à la suite
d’une annonce de financement supplémentaire et soulève des préoccupations au sujet
de la sous-traitance, car cela est également lié aux demandes et aux préoccupations de
l’IPFPC. Il insiste sur le fait que la sous-traitance est un problème pangouvernemental
pour l’IPFPC. À cette fin, le fait d’avoir une bonne compréhension du montant alloué pour
le salaire peut aider à comprendre ce qui est hors du contrôle du sous-commissaire de la
DGFA en matière de budget.
Le sous-commissaire de la DGFA répond qu’en ce qui concerne Services partagés
Canada, le pourcentage appliqué systématiquement serait d’environ 4 %. En matière de
salaire, il est important de se rappeler que les fonds alloués à l’Agence sont perçus au
moyen du budget principal des dépenses. Dans le cadre du processus d’estimation, il y a
une approximation du nombre d’ETP, mais il devient plus difficile d’obtenir des
renseignements précis pour un niveau de classification particulier. Les prévisions sont
une approximation et les choses doivent être réévaluées à mesure que d’autres
programmes sont élaborés et prêts à être mis en œuvre. Il ajoute qu’il est possible de
donner un nombre approximatif d’ETP. Toutefois, des discussions devraient avoir lieu
avec chacune des directions générales afin d’obtenir les renseignements détaillés
recherchés par le groupe VFS.

7. Distribution de renseignements syndicaux
Le président du groupe VFS demande une discussion sur leurs inquiétudes à l’égard de
l’employeur qui limite l’accès à diverses méthodes d’échange de renseignements avec
ses membres. Ils souhaitent également discuter de la collaboration avec l’employeur afin
de permettre au groupe VFS de communiquer avec les membres et de leur communiquer
des renseignements non litigieux.
Le président du groupe VFS souligne que l’employeur a violé leur convention collective
lorsqu’il a refusé l’accès à l’échange de renseignements syndicaux sur InfoZone, sur le
site du centre de communication de la région de l’Ontario ou sur tout autre babillard
électronique. Ce faisant, l’employeur a enfreint la clause 27.01 de la convention collective
du groupe VFS, qui se lit comme suit :
27.01 Un espace raisonnable sur les tableaux d’affichage, y compris les tableaux
d’affichage électroniques, s’ils sont disponibles, dans des endroits accessibles, est
mis à la disposition de l’Institut pour y apposer des avis officiels. L’Institut
s’efforcera d’éviter de présenter des demandes d’affichage d’avis que l’Employeur
pourrait raisonnablement considérer comme préjudiciables à ses intérêts ou à
ceux de ses représentants. L’Employeur doit donner son approbation avant
l’affichage d’avis ou d’autres communications, à l’exception des avis de réunion et
d’élection, des listes des représentants de l’Institut et des annonces d’activités
sociales et récréatives. Cette approbation ne doit pas être refusée sans motif
valable.
Bien qu’un grief de principe ait été déposé à ce sujet, le président du groupe VFS indique
que le syndicat préfère régler cette préoccupation au moyen de discussions avec
l’employeur.
La sous-commissaire de la DGRH indique que conformément aux dispositions de la
convention collective, l’employeur fournit au syndicat des renseignements précis sur les
membres de l’unité de négociation, et ce, sur une base trimestrielle. Elle ajoute que les
questions relatives à l’utilisation des installations de l’employeur, comme les tableaux
d’affichage ou les babillards électroniques, sont couvertes par les dispositions de la
convention collective. À la suite d’un avis de négociation, l’Agence et le groupe VFS font
maintenant l’objet d’un gel statutaire. Néanmoins, elle souligne qu’en vertu de la Loi sur
les relations de travail dans le secteur public fédéral (LRTSPF), les parties peuvent
convenir de modifications aux conditions d’emploi. Elle invite le président du groupe VFS
à communiquer avec le négociateur de l’Agence, Marc Bellavance, pour discuter de cette
question avec lui ou pendant le processus de négociation.
Le président du groupe VFS répond qu’il communiquera avec le négociateur et le
directeur de la Division des relations de travail au sujet de cette question. Il indique que,
malgré les négociations et le gel statutaire prévu par la loi, une discussion doit avoir lieu
et qu’il devrait y avoir une façon de résoudre ce problème, car il estime avec conviction
que leurs demandes sont raisonnables.

8. Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF)
Le président du groupe VFS demande une mise à jour sur le SAFF.
La sous-commissaire de la DGRH reconnaît l’importance des résultats du sondage et leur
utilité pour façonner les politiques et les initiatives de l’Agence. Elle souligne que 2020 fut
la dernière année où la société privée Advanis a administré le sondage. À partir de 2022,
le sondage sera administré par Statistique Canada en partenariat avec le Bureau du
dirigeant principal des ressources humaines du SCT. Avec ce changement, le SCT
élabore également une nouvelle approche de mobilisation des employés de la fonction
publique qui verra le SAFF administré tous les deux ans. Au cours des années
provisoires, le SCT et Statistique Canada mèneront des activités analytiques
complémentaires, comme des sondages et des groupes de discussion afin de recueillir
des données précises auprès de groupes et de communautés sur des sujets d’intérêt
émergents ainsi que sur les priorités du gouvernement. Pour cette année, le sondage se
déroulera du milieu à la fin de novembre 2022 jusqu’en janvier 2023.
La sous-commissaire de la DGRH explique que l’approche de deux ans donne accès à
des données significatives et favorise la transparence au sein de la fonction publique
fédérale, car les ministères et organismes participants ont plus de temps pour utiliser
leurs résultats afin d’élaborer et orienter des initiatives pour leurs milieux de travail. Cette
approche aidera également à peaufiner le questionnaire du SAFF afin de mieux entrer les
perspectives et les expériences des fonctionnaires et de continuer à contribuer à des
politiques plus stratégiques, inclusives et proactives.
Le SAFF de 2022 comprendra bon nombre des mêmes questions abordées dans des
sondages précédents. Toutefois, celles qui sont considérées comme redondantes ou non
pertinentes seront supprimées. Les thèmes du sondage de 2022 sont axés sur le retour
au milieu de travail et le modèle de travail hybride, la diversité et l’inclusion, la lutte contre
le racisme et la participation au travail. Un autre changement apporté au sondage de
2022 est la suppression de l’option d’ajouter des questions supplémentaires. Il convient
de noter qu’il pourrait y avoir des occasions d’examiner divers thèmes dans les méthodes
de mobilisation de l’année provisoire.
La sous-commissaire de la DGRH est convaincue que, grâce à la collaboration de
Statistique Canada avec le SCT pour l’administration du SAFF, le problème de fiabilité
rencontré sous Advanis pour les résultats à tout niveau inférieur à celui de l’Agence ne
devrait plus être une préoccupation. Comme pour le SAFF de 2020, les unités
organisationnelles pour les répondants seront remplies au préalable, mais l’option pour
eux de modifier leur unité sera disponible s’ils le souhaitent. Il convient de noter que
Statistique Canada sera en mesure de recodifier les données en fonction des dispositions
de la Loi sur la statistique, afin d’assurer l’intégrité des résultats au niveau
organisationnel.
À la suite de la période de collecte de données, le SCT et Statistique Canada fourniront
des résultats propres aux ministères participants, ainsi que des résultats globaux pour
l’ensemble de la population de la fonction publique. Ce lancement des résultats devrait
avoir lieu en juin 2023.
Le représentant du groupe VFS de la région de Toronto a indiqué qu’il était heureux que
l’Agence et le groupe VFS aient été en mesure de parvenir à un terrain d’entente sur
cette question et conviennent qu’il est préférable que ce sondage soit administré à
l’interne. Il soulève des préoccupations concernant les limites des entrepreneurs lorsqu’ils
confient l’administration du sondage à une entreprise privée. Il insiste sur l’importance
d’avoir un plan d’action opportun sur les questions pertinentes en place. En plus de cela,
il souligne le taux de réussite d’environ 68-69 % pour les années précédentes, ce qui est
plus élevé que pour le SCT.
La sous-commissaire de la DGRH a répondu au représentant du groupe VFS de la région
de Toronto indiquant que son commentaire a été noté et qu’elle se réjouit à l’idée d’un
partenariat.
Le président du groupe VFS indique qu’il est heureux que Statistique Canada administre
de nouveau le sondage et cela démontre le bon travail accompli par les fonctionnaires
fédéraux.
9. Dotation
Le président du groupe VFS a indiqué qu’il avait demandé une mise à jour sur l’examen
de la dotation et des recours de l’Agence. Malgré sa participation à un comité de
restructuration des recours en matière de dotation, le groupe VFS était irrité de constater
qu’aucune mise à jour ou consultation n’a eu lieu depuis plus de deux ans. Par
conséquent, le groupe VFS demande s’il y a des mises à jour sur ce comité et indique
qu’il aimerait reprendre les consultations du groupe de travail sur les recours.
Parmi leurs préoccupations, l’utilisation systématique et arbitraire de la dotation non
annoncée à l’Agence et la dépendance accordée aux tests non supervisés et normalisés
demeurent l’une des plus grandes priorités. Il y a une perception selon laquelle l’intégrité
de la dotation de l’Agence et la confiance des employés envers leur employeur diminuent
en raison du manque de processus et de transparence. Un retour à la pratique antérieure
consistant à tenir des concours de dotation ouverts annoncés dans tous les cas, sauf les
cas les plus exceptionnels, est la voie souhaitée que le groupe VFS aimerait voir rétablie.
Le président du groupe VFS s’est appuyé sur l’article 59 de la Loi sur l’Agence du revenu
du Canada (Loi sur l’ARC), qui stipule ce qui suit :
Après sa troisième année complète de fonctionnement, et périodiquement par la
suite, l’Agence fait préparer par une personne ou un organisme, sauf elle-même
ou ses administrateurs ou employés, une évaluation des recours qu’elle offre ou
administre dans le cadre de la gestion de ses ressources humaines. Elle inclut un
résumé de l’évaluation dans son rapport d’activités.
En se fondant sur l’article susmentionné, le président du groupe VFS a souligné que,
dans son rapport annuel, l’Agence a produit une déclaration dans laquelle il était indiqué
que « l’Agence n’a pas préparé en vertu de l’article 59 de la Loi sur l’Agence du revenu
du Canada l’évaluation du recours que l’Agence fournit ou administre dans le cadre de sa
gestion des ressources humaines ». Le syndicat exprime sa déception quant au défaut
de l’Agence de respecter l’exigence législative relative aux évaluations externes
périodiques des recours. Compte tenu de la gravité de la situation, le président du groupe
VFS a demandé une réponse officielle sur ce que l’Agence prévoit faire pour remédier à
ce problème. Sur une note positive, les problèmes de dotation ont été abordés lors d’une
récente réunion des projets et activités de dotation. Ils ont hâte de discuter de leurs
préoccupations comme celle portant sur la création de nouveaux bassins alors que des
bassins existants n’ont pas été épuisés.
La sous-commissaire de la DGRH indique que la dotation non annoncée a toujours existé
en tant que mécanisme de dotation au sein de l’Agence, mais qu’elle est devenue plus
populaire à la suite des consultations menées dans le cadre du Projet de refonte de la
dotation. À la lumière de ces consultations, les employés et les gestionnaires ont souligné
la nécessité d’une meilleure communication et d’une plus grande transparence
concernant l’utilisation de la dotation non annoncée.
En tenant compte des commentaires fournis par les représentants des syndicats, des
régions et des directions générales, et en collaboration avec les représentants de la
direction et les partenaires syndicaux, l’équipe de restructuration de la dotation a lancé
une stratégie de dotation non annoncée en octobre 2021.
La sous-commissaire de la DGRH fait remarquer que la dotation non annoncée ne vise
pas à remplacer la dotation annoncée, car les deux pratiques sont complémentaires.
L’objectif de la dotation non annoncée est de faire ce qui suit :

• Avoir une plus grande souplesse dans la façon dont les gestionnaires peuvent reconnaître le talent et le mérite;
• Améliorer la communication ouverte et bidirectionnelle entre les gestionnaires et les employés, où ils peuvent discuter des objectifs de carrière;
• Augmenter la transparence grâce à l’amélioration de l’éducation, de la surveillance et du contrôle;
• Faciliter les nominations plus rapides, lorsque cela est logique.

De plus, pour assurer la responsabilisation, l’équité et la transparence, le pouvoir délégué
d’approuver les nominations non annoncées est plus élevé que pour les nominations
annoncées, et un recours doit être offert pour toutes les nominations non annoncées de
six mois ou plus. Il convient de noter que la dotation non annoncée est considérée
comme une initiative fondée sur le mérite, car les employés doivent satisfaire aux
exigences de dotation essentielles et aux exigences constituant un atout pour le poste à
pourvoir.
Afin de s’assurer que la dotation non annoncée est réalisée de façon appropriée et pour
renforcer l’importance de la responsabilisation et de l’intégrité, un exercice de surveillance
des mesures non annoncées, mettant l’accent sur les promotions permanentes non
annoncées, a été lancé en juin 2022.
À la suite d’une analyse récente des processus de dotation non annoncés, les résultats
préliminaires indiquent que le pourcentage moyen des processus annoncés a augmenté
depuis la mise en œuvre de la stratégie de dotation non annoncée en octobre 2021.
Comparativement aux résultats de 2018-2019, les processus annoncés ont augmenté,
passant de 61 % à 69 % en septembre 2021. Il convient de noter que la majorité des
nominations effectuées au sein de l’Agence continuent d’être effectuées à partir de
processus de dotation annoncés (63 % pour les processus annoncés par rapport à 37 %
pour les processus non annoncés).
En ce qui concerne les tests non supervisés et normalisés dans le cadre de la dotation, la
sous-commissaire de la DGRH a indiqué que les tests en ligne non supervisés offrent de
nombreux avantages importants, notamment :
• Rendre les processus d’évaluation plus pratiques pour les candidats;
• Accroître l’accès à un plus grand bassin de candidats, y compris ceux provenant
de régions éloignées;
• Fournir des renseignements objectifs et impartiaux sur les candidats aux comités
de dotation pour les décisions d’embauche;
• Fournir les résultats aux candidats plus rapidement; et
• Rendre les processus de dotation plus rapide.
En comparaison avec d’autres méthodes d’évaluation, les critères utilisés pour élaborer
des tests en ligne normalisés et non supervisés améliorent davantage l’équité, la validité
et la fiabilité en veillant à ce que :
• Les tests soient mis à l’essai auprès de divers candidats afin de réduire le biais
d’évaluation;
• Les candidats soient évalués avec exactitude pour les qualifications prévues et
précises requises pour le poste;
• Les résultats soient uniformes et qu’ils comportent moins d’erreurs de cotation ou
de notation.
La sous-commissaire de la DGRH indique que les tests normalisés utilisent une approche
scientifique et objective pour évaluer les qualifications des candidats de façon
indépendante. Les tests en ligne non supervisés ont gagné en popularité pendant la
pandémie et nous nous attendons à ce qu’ils continuent d’aller de l’avant compte tenu du
retour au travail hybride et de la pandémie actuelle. La plupart des tests en ligne non
supervisés utilisés par l’Agence pour les postes de gestion ont des notes qui sont
transférables à d’autres processus de dotation qui utilisent les mêmes tests. Bien que bon
nombre des tests en ligne non supervisés pour les postes non liés à la gestion soient
personnalisés afin d’évaluer les qualifications précises requises pour un emploi, l’Agence
a récemment mis en place deux tests en ligne non supervisés avec des notes
transférables afin d’améliorer l’expérience des candidats pour les postes à volume élevé.
Compte tenu de l’environnement de travail en constante évolution, l’Agence continuera
d’explorer d’autres nouvelles options d’évaluation novatrices à l’avenir.
Shawn Gillis, représentant du groupe VFS de l’Ontario, demande si des irrégularités ont
été relevées dans la surveillance de la dotation non annoncée et pose une question
répétée au sujet de la reprise du groupe de travail sur les recours.
La sous-commissaire de la DGRH mentionne qu’elle devra soumettre la question au
groupe de travail et qu’une réponse sera fournie à une date ultérieure.
Le représentant du groupe VFS de la région de Toronto demande des précisions sur les
niveaux de travail non annoncés qui sont utilisés pour la dotation. Plus précisément, il
demande des précisions sur les niveaux d’emploi où la dotation non annoncée est utilisée
pour doter des postes et des catégories d’emploi précises, comme un niveau supérieur
avec des ensembles de compétences très précis, un niveau d’entrée ou des postes de
gestion.
Le représentant du groupe VFS de la Colombie-Britannique et du Yukon se dit préoccupé
par le grand nombre d’actions de dotation non annoncées. De plus, il demande comment
la transparence sera prise en compte dans la dotation non annoncée et soulève des
préoccupations au sujet des nominations fondées sur le mérite, car aucune évaluation
n’est effectuée pour ces employés.
Le président du groupe VFS demande une réunion sur le sujet de la dotation non
annoncée et la sous-commissaire de la DGRH convient qu’une telle réunion sera
organisée et approfondira un peu plus les renseignements requis.
Engagement : La DGRH organisera une réunion avec le groupe VFS pour discuter des
questions liées à la dotation non annoncée et aux recours.

Mot de la fin
Le président du groupe VFS conclut en remerciant les membres de leur participation à la
réunion. Comme il a été discuté au cours de la réunion, il mentionne que le groupe VFS
et l’Agence échangeront des propositions plus tard au cours de la semaine pour le
renouvellement de la convention collective du groupe VFS qui expire le 21 décembre
2022. Il réitère que l’équipe de négociation du groupe VFS, les délégués syndicaux et les
membres sont prêts à faire le nécessaire pour obtenir une convention collective équitable,
y compris les augmentations salariales réelles pour les professionnels du groupe VFS. Il
convient de noter que le groupe VFS a collaboré avec l’employeur pour rendre l’entente
inclusive et que le président du groupe VFS a reconnu le travail déjà accompli par
l’employeur et le personnel de l’IPFPC dans le cadre de cette initiative.
Dans son mot de la fin, le commissaire a réfléchi à certaines des questions qui ont été
abordées au cours de la réunion et aux nouveaux développements à venir. Les
négociations ont commencé et il semble que les équipes de négociation tentent de se
concentrer sur les priorités. En ce qui concerne le parcours vers l’hybride, la discussion
se poursuivra pendant un certain temps et il faudra de la souplesse et de l’ouverture pour
essayer de trouver un équilibre parfait pour tout le monde. En ce qui concerne la
classification, le commissaire aimerait qu’il y ait un suivi pour déterminer si l’Agence
respecte les lois de la LCDP. En ce qui concerne les processus de dotation non
annoncés et les recours, il indique que personne ne devrait se réveiller en pensant que la
dotation non annoncée est utilisée sur un coup de tête par un gestionnaire et encourage
les discussions entre l’Agence et le groupe VFS à ce sujet. Enfin, il se réjouit que le SAFF
soit administré par Statistique Canada. Il remercie tous les participants présents et dit
qu’il attend avec impatience la prochaine réunion du groupe AFS et du CNCSP prévue le
27 avril 2023.

_____________________________ ________________________________
Bob Hamilton
Commissaire
Agence du revenu du Canada

Date : 17 février 2023

Doug Mason
Président
Groupe Vérification, finances et sciences
Institut professionnel de la fonction
publique du Canada
Date : 2 mars 2023