PROCÈS-VERBAL DE LA RÉUNION DU COMITÉ NATIONAL DE CONSULTATION

SYNDICALE-PATRONALE (CNCSP) ENTRE L'AGENCE DU REVENU DU CANADA (AGENCE) ET LE GROUPE VÉRIFICATION, FINANCES ET SCIENCES (VFS)

Le 23 avril 2024

 

 

MOT D'OUVERTURE

Le commissaire souhaite la bienvenue à tous les participants et commence par une reconnaissance des terres ancestrales des peuples autochtones, sur lesquelles nous résidons. Il indique qu'il s'agit d'une réunion importante et qu'il est heureux que les participants puissent se rencontrer en personne. Il ajoute que la réunion fournit un forum précieux pour l'approche syndicale-patronale (ASP) et contribue à renforcer le dialogue entre la direction et le groupe VFS. Il invite la direction et le groupe VFS à participer et à collaborer pendant les discussions afin de trouver des solutions viables et de présenter des idées novatrices. Il souligne également l’importance de reconnaitre qu'ils ne seront peut-être pas d'accord sur tous les points.

Le commissaire félicite Maryse Lavigne qui s'est récemment jointe à l'Agence à titre de nouvelle sous-commissaire régionale de la région du Québec. Il souligne également la nomination de Chantal Tourigny à titre de sous-commissaire régionale de la région de l'Atlantique.

 

Il a réitéré ses félicitations pour la nouvelle convention collective signée le 14 décembre 2023 et a reconnu les efforts considérables des deux équipes de négociation pour avoir travaillé ensemble de manière efficace et constructive. Il remercie également l'équipe de la Direction générale des ressources humaines (DGRH) pour la mise en œuvre rapide et sans heurt de l'entente après la ratification.

 

Il mentionne également les discussions du Comité de consultation conjoint de l'Agence et du groupe VFS qui a été créé l'été dernier. Il est également heureux de noter les progrès réalisés à l'égard du mandat du comité d'examen en ce qui a trait à l'application de la Directive de l'employeur sur les ententes de travail virtuel et l'exigence de présence sur place à l'Agence.

 

Le commissaire reconnaît que le budget est plus serré cette année que les années précédentes. Néanmoins, en raison de l'exercice du processus annuel d'affectation des ressources (PAAR) qui a aidé l'organisation à achever son recentrage des dépenses gouvernementales, il croit que l'Agence a la capacité de composer avec les contraintes financières. Il souligne que le processus de recentrage s'est bien déroulé et que, par conséquent, il ne s'attend pas à des répercussions importantes sur les opérations, les programmes et les employés. De plus, le processus de recentrage ne devrait pas avoir d'incidence sur les services aux Canadiens.

 

En ce qui concerne la Campagne de charité de l'Agence de 2023, le commissaire souligne qu'elle a encore une fois été un grand succès avec la collecte d'une somme impressionnante de 3 615 202 $.

 

En ce qui concerne la reconnaissance, il mentionne qu'il est heureux d’annoncer que l'Agence a été désignée comme l'un des meilleurs employeurs en matière de diversité au Canada pour la troisième année consécutive. L'Agence a également été sélectionnée comme l'un des meilleurs employeurs pour les jeunes au Canada et a encore une fois été reconnue comme l'un des meilleurs employeurs de la région de la capitale nationale.

 

Le président du groupe VFS commence la réunion en reconnaissant que les terres sur lesquelles nous nous rassemblons sont les territoires traditionnels non cédés du peuple algonquin Anishinaabeg. Pour ceux d’entre nous qui nous ont rejoint sur une plateforme virtuelle, il a reconnu l’importance de la terre, que nous considérons tous comme notre chez-soi. Nous faisons cela pour réaffirmer notre engagement et notre responsabilité dans l’amélioration des relations entre les nations et dans l’amélioration de notre propre compréhension des peuples autochtones locaux et de leurs cultures.

 

Il souhaite la bienvenue aux participants à la première réunion du CNCSP de 2024. Il dit que le syndicat est heureux d'être de nouveau en mesure de se réunir en personne.

 

Il indique que depuis la dernière réunion, la nouvelle convention collective a été ratifiée. Il ajoute que la mise en œuvre se déroule bien et que le syndicat collabore avec les équipes de négociation et de rémunération de l'Agence pour résoudre les problèmes restants.

 

Le président du groupe VFS souligne ce qu'il désigne ‘le nuage noir’ en référence à d’autres restrictions gouvernementales. Il mentionne que ces restrictions ont des impacts directs sur les carrières des membres du groupe VFS. Néanmoins, il souligne néanmoins l'importance de l'ouverture de la direction à la consultation du syndicat et ce, plus que jamais.

 

Il indique que l'équipe de consultation nationale n'a pas changé depuis la dernière réunion.

 

Il termine son intervention en mentionnant que le groupe VFS a hâte de discuter avec la haute direction de l'Agence d'un certain nombre de questions importantes pour les membres du groupe VFS.

 

 

1. État de la mise en œuvre de l'entente entre l'IPFPC et le groupe VFS et mise à jour sur les révisions des contrats du groupe VFS

 

Le sous-commissaire de la Direction générale des ressources humaines (SC de la DGRH) présente une mise à jour sur l'état d'avancement du processus de mise en œuvre de la convention collective de l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC-VFS).

 

La SC de la DGRH indique qu'elle est heureuse qu'une nouvelle convention collective ait été signée entre l'Agence et le groupe VFS de l'IPFPC le 14 décembre 2023. L'entente qui a été conclue est le résultat du travail acharné et du dévouement des deux parties qui ont travaillé avec diligence, et dans le véritable esprit des négociations fondées sur les intérêts pour en venir à une compréhension et trouver un terrain d'entente. Elle indique que depuis la signature de l'entente, l'Agence collabore avec tous les partenaires, y compris le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) et Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC), pour mettre en œuvre les dispositions de la convention collective.

 

Elle souligne les progrès considérables qui ont été réalisés dans la mise en œuvre de la nouvelle convention collective. Plus précisément :

• Les nouveaux taux de rémunération du groupe VFS ont été mis en œuvre pour tenir compte de la paye du 13 mars 2024.
• La grande majorité des membres du groupe VFS ont reçu leurs paiements rétroactifs deux semaines plus tard, le 27 mars 2024.
• Les membres du groupe VFS admissibles ont également reçu l'allocation forfaitaire de 2 500 $ le 13 mars 2024.

Elle décrit également les nouvelles dispositions relatives aux congés pour les pratiques autochtones traditionnelles qui ont été mises en œuvre dans les systèmes administratifs d'entreprise (SAE). Elle indique que le Centre de services à la clientèle pour la rémunération traite un petit nombre de cas qui nécessitent un examen manuel, et que le travail devrait être achevé avant la fin de la période de mise en œuvre de 180 jours.

 

La SC de la DGRH mentionne le protocole d'entente (PE) mis à jour en ce qui a trait aux questions de classification incluses dans la nouvelle entente. Le protocole d'entente indique que l'employeur fournira des mises à jour au syndicat concernant la modernisation de la classification dans les six mois suivant la signature de l'entente. Les premières discussions entre les parties ont eu lieu lors d'une rencontre le 19 mars 2024. De plus, un autre protocole d'entente mis à jour en ce qui concerne les modalités de travail flexibles est inclus dans la nouvelle entente.

 

Dans cette perspective générale de mise en œuvre de la nouvelle entente, elle insiste sur le fait que le syndicat et la direction ont d'abord convenu d'élargir les lignes directrices existantes sur les horaires flexibles et le système Flex de la région du Québec à une mise en œuvre échelonnée à l'échelle nationale, en commençant par la région de l'Atlantique, puis par la région de l'Ouest et enfin par l'Administration centrale et la région de l'Ontario. Cette mise en œuvre échelonnée doit être achevée dans les 15 mois suivant la mise en œuvre de la convention collective. Les parties ont également convenu de procéder à un projet pilote distinct de six (6) mois dans la région du Québec pour les travailleurs sur le terrain. Elle explique que le groupe de travail régional du Québec s'est réuni pour la première fois en février 2024 pour examiner l'ébauche du plan de projet et entamer des discussions concernant la mise en œuvre du système Flex pour les travailleurs sur le terrain, puis s'est réuni une deuxième fois au début du mois d'avril 2024 afin de déterminer les prochaines étapes.

 

Alors que l'Agence travaille à la mise au point des détails de cette entente et d'aller de l'avant, la SC de la DGRH souligne que l'Agence continuera de favoriser des relations syndicales-patronales positives et constructives et de travailler en étroite collaboration avec le syndicat pour cerner et résoudre les problèmes.

 

Le président du groupe VFS indique que des progrès importants ont été réalisés en vue de la mise en œuvre de la nouvelle convention collective et que celle-ci se déroule sans heurts. Il reconnaît que les taux de salaire des membres du groupe VFS ont été rajustés et que la plupart des révisions salariales rétroactives ont été versées.

Toutefois, il exprime la déception du syndicat que rien n'a été fait pour aider les membres du groupe VFS en congé à long terme, afin d’éviter les conséquences de ne pas recevoir leurs paiements forfaitaires. Ces membres participaient alors à des programmes de réduction de la perte de revenu, comme l'assurance-emploi ou l'invalidité de longue durée. Le président du groupe VFS explique que les membres du syndicat ont été touchés négativement pour des raisons hors de contrôle, soit de santé ou de leur situation familiale. Il a qualifié également de malheureux l'insistance de la direction à éviter le dédoublement des paiements forfaitaires. Cela fait en sorte que certains employés représentés ne reçoivent aucun paiement forfaitaire.

 

Il fait remarquer que malgré les retards dans la mise à jour des codes de temps, qui ont causé beaucoup de confusion au niveau des bureaux locaux, les nouveaux codes ont depuis été mis en œuvre et la plupart des préoccupations ont été résolues.

Le syndicat espère que la question du rattrapage des congés sans solde pour pratiques traditionnelles autochtones sera bientôt résolue.

 

Il souligne que le groupe VFS a été le premier membre du groupe de l'IPFPC à avoir atteint l'inclusion complète des genres dans le lexique de sa convention collective. Il rappelle que le groupe VFS et l'Agence ont travaillé ensemble sur cette question pendant plusieurs rondes de négociations. Il ajoute également qu'un travail important a été effectué au cours de cette dernière ronde pour achever la tâche. Il remercie le personnel de l'IPFPC et l'équipe de négociation de l'Agence pour le travail accompli. Il fait remarquer qu'il s'agit d'une réalisation importante qui devrait être soulignée.

 

Le président du groupe VFS aimerait également que les retards liés à la publication de la nouvelle convention collective ainsi qu’à la distribution des copies papier aux délégués syndicaux, soient bientôt réglés.

 

Il indique également que le syndicat et l'Agence travaillent à la mise en œuvre des dispositions de la lettre d'entente sur les régimes de travail virtuel (RTV).

 

Il souligne que les membres professionnels du syndicat méritent de meilleures augmentations salariales et qu’ils méritent certainement que leur pouvoir d'achat soit maintenu. Cela est essentiel afin que l'Agence soit en mesure de recruter et de maintenir en poste les employés dont elle a besoin pour prospérer et servir les Canadiens à l'avenir.

 

Bien qu’il se trouve à un côté opposé de la table de négociation, le président du groupe VFS remercie Marc Bellavance et son équipe d'avoir travaillé avec le syndicat pour conclure la nouvelle convention collective. Il souhaite la meilleure des chances à Marc dans ses nouvelles fonctions. Par la même occasion, il remercie le négociateur de l'IPFPC-VFS, Vance Coulas, et l'équipe du syndicat pour toute leur préparation et leur travail acharné en vue de parvenir à l'entente.

 

 

2. Accès contrôlé aux sites Web d'intelligence artificielle générative (IA générative) en ligne

 

La directrice générale, Direction du laboratoire de recherche et d'innovation, Direction générale du service, de l'innovation et de l'intégration (DG, DLRI, DGSII) fait un suivi sur la mise en œuvre de l'accès contrôlé à l'IA générative en ligne à l'Agence.

 

Elle entame la discussion en mentionnant que l'intelligence artificielle a été un sujet d'actualité au sein de l'Agence au cours des dernières années. Elle reconnaît le rôle de la DGSII dans le développement et la maintenance de l'IA, ainsi que le rôle essentiel des autres directions générales. Elle explique ensuite que l'IA générative est devenue le terme pour un ensemble d'applications, de modèles et de processus conçus pour produire automatiquement du contenu sur une gamme de médias différents (comme le texte, les images, le son, la vidéo ou une combinaison de ceux-ci) en réponse aux messages-guides fournis par un utilisateur, habituellement sous la forme de texte. Elle rappelle que les résultats de l'IA générative en ligne ne sont que des reproductions sophistiquées de données de formation qui proviennent habituellement d'Internet, et que cela peut entraîner un biais potentiel, tant de la part de l'utilisateur que des résultats générés par l'IA.

 

La DG, DLRI, DGSII, met en garde contre une utilisation plus prudente de l'IA générative, car si elle n'est pas utilisée correctement, elle aura des répercussions sur l'Agence et peut nuire à la confiance que les Canadiens accordent à celle-ci. Pour éviter que cette situation ne se produise, l'Agence a mis en œuvre un accès contrôlé à tous les outils d'IA générative en ligne le 15 janvier 2024. Elle a également expliqué qu'étant donné qu'il y a beaucoup d'inconnues entourant ce nouvel outil, l'Agence a choisi d'adopter une approche prudente et d'assurer l'état de préparation organisationnelle grâce à l'accès contrôlé à toute IA générative en ligne. Cette approche est appuyée par des communications, une campagne de sensibilisation et d'éducation et d'autres activités. Elle indique que des mesures ont été mises en place pour rappeler aux utilisateurs les risques et leurs responsabilités. À ce jour, plus de 600 employés ont demandé des exemptions à l'accès contrôlé.

 

La DG, DLRI, DGSII, indique que les contrôles d'accès n'ont pas d'incidence sur l'utilisation des outils d'IA générative pour une utilisation opérationnelle autorisée (axée sur les projets). Afin d'accroître l'état de préparation de l'Agence en vue d'adopter les outils d'IA générative de façon responsable, elle énumère les sept volets de travail suivants entrepris par une équipe spéciale :

• Contrôles d'accès: Cela comprend la surveillance et l'établissement de rapports sur le nombre d'exceptions approuvées et rejetées. Catégoriser et comprendre les raisons qui sous-tendent chacune des demandes d'exception au moyen de notre système d'accès à Internet personnalisé existant.
• Évaluations des risques: Un registre des risques a été élaboré et sera utilisé pour évaluer les risques cernés et déterminer s'ils nécessitent la mise en place de plan d'atténuation.
• Améliorations apportées aux instruments de politique: Les Lignes directrices sur l'utilisation de l'IA générative en ligne par les employés décrivent l'utilisation responsable de cet outil, qui sera soumis aux mécanismes d'approbation officiels pour les instruments de politique d'entreprise.
• Campagne d'éducation et de sensibilisation:
  • Trouver et, au besoin, créer des ressources pour l'éducation et la sensibilisation concernant l'utilisation responsable de l'IA en ligne pour les employés qui travaillent dans le secteur.
  • Étant donné que cela est nouveau et que les gens ne comprennent pas nécessairement, il y a certains cours offerts par l'École de la fonction publique du Canada (ÉFPCS0, comme DDN321 et DDN243 liés à l'IA générative et à l'éthique), en plus des ressources internes en ligne sur le carrefour de l'intelligence artificielle qui agit à titre de répertoire central pour les ressources des employés à l'Agence en matière d'IA.
• Stratégie de communication: Ce volet est en grande partie terminé, car la majorité des travaux ont été réalisés avant la mise en œuvre de l'accès contrôlé.
• Plan d'action contextuel: Une fenêtre contextuelle a été ajoutée aux sites en ligne d'AI générative pour tous ceux qui ont obtenu l'accès, rappelant aux utilisateurs leurs responsabilités lorsqu'ils utilisent ces outils.
• Stratégie d'adoption: Développer un cadre pour prioriser les cas d'utilisation et élaborer une stratégie pour l'adoption de l'IA générative dans l'ensemble de l'Agence.

Elle mentionne que l'Agence a récemment lancé un appel afin de recruter de nouveaux membres dans l'équipe spéciale afin d'accroître la représentation de la direction générale et d'élargir l'expertise de l'équipe. De plus, elle indique que grâce à des consultations régulières auprès des autres ministères, l'Agence a appris que l'Agence des services frontaliers du Canada a mis en œuvre les mêmes contrôles d'accès que l'Agence à l'égard de l'IA générative en ligne. Statistique Canada a également communiqué avec l'Agence en vue d'en apprendre davantage sur ses contrôles d'accès.

 

La DG, DLRI, DGSII, conclut en disant que l'espace de l'IA générative continue de s'élargir et de changer rapidement. Par exemple, dans les quatre mois suivant la publication de ses lignes directrices sur l'IA générative, le Secrétariat du Conseil du Trésor a déjà révisé et publié une nouvelle version de son document d'orientation. Elle indique que l'Agence surveille attentivement ces changements et tâche toujours de mieux comprendre les risques et les avantages; nous veillons également à ce que les employés disposent du soutien et des ressources nécessaires pour utiliser l'IA générative de façon responsable.

 

Le commissaire estime qu'il s'agit d'un domaine qui a un grand potentiel pour l'Agence en ce qui concerne la prise de décisions. L'Agence continuera d'examiner les possibilités où l'IA pourrait être perfectionnée tout en adoptant une approche prudente. Enfin, le commissaire indique qu'il est à l'aise avec l'utilisation actuelle de l'IA par l'Agence.

Le président du groupe VFS remercie la DG, DLRI, DGSII, pour la mise à jour, puis indique que le syndicat prévoit que l'IA sera un enjeu de plus en plus important pour le syndicat à l'avenir, et qu'il soulèvera des questions et des préoccupations auprès de la direction au fur et à mesure qu'elles se présentent. Il ajoute que l'IA et les logiciels de surveillance des employés seront des questions importantes que le syndicat devra aborder lors de la prochaine ronde de négociations.

 

Le représentant du groupe VPS de la TI de la RCN demande si l'IA générative peut être utilisée pour cibler les contribuables contrevenants et, ultimement, améliorer l'observation fiscale.

 

La DG, DLRI, DGSII, répond que l'IA générative n'est pas optimale en tant qu'outil d'analyse prédictive. Toutefois, il existe plusieurs autres types d'IA que l'Agence utilise pour orienter les décisions relatives aux programmes d'observation. À mesure que l'IA générative continue d'évoluer, l'Agence envisagera la possibilité d'élargir son utilisation à plusieurs secteurs, y compris l'examen de l'observation fiscale.

 

 

3. Stratégie axée sur les gens

 

En introduction du sujet, le commissaire indique que l'Agence est en bonne posture en ce qui concerne la diversité et l'inclusion, dans le cadre de la stratégie axée sur les gens, mais reconnaît qu'il reste encore beaucoup de chemin à parcourir pour intégrer pleinement la diversité. La SC de la DGRH fournit une mise à jour sur la stratégie axée sur les gens de l'Agence.

Elle mentionne que la poursuite d'une stratégie axée sur les gens pour l'Agence est l'une des principales priorités de la DGRH. Elle croit que les gens sont au cœur des organisations solides. Elle rappelle avoir communiqué la vision initiale de la stratégie dans les documents avant la réunion annuelle du Comité consultatif sur la planification de l'effectif en septembre 2023, à laquelle les deux syndicats ont été invités. Elle explique que la vision de l'Agence en est une qui favorise un esprit d'exploration, de collaboration et d'inclusion. Une Agence qui tire parti des personnes, des données, des technologies et de la souplesse en milieu de travail pour faciliter le changement, favoriser la résilience organisationnelle et contribuer à la croissance des employés.

 

La SC de la DGRH souligne que la vision a été développée pour examiner l'état actuel ou le diagnostic, pour trouver les lacunes en termes de ce qui fonctionne bien et déterminer ce qui ne fonctionne pas et doit changer, avant d'élaborer une stratégie ou de mettre en œuvre des solutions. Elle indique que les employés dans l'ensemble de l'Agence ont participé à des conversations pour faire part de leurs réflexions sur la stratégie axée sur les gens. Des discussions au niveau de la direction ont également eu lieu en plus de consultations avec des intervenants externes de la communauté des RH.

 

Le diagnostic a révélé que le fondement de l'Agence était solide, mais qu'il était impératif de s'adapter et d'évoluer en réponse à un environnement interne et externe dynamique pour garantir la pertinence et la réussite continues. Les employés ont noté que le fait de mettre les gens d'abord fonctionne et que cette notion est bien comprise dans les services offerts aux Canadiens. Le diagnostic met en évidence le fait que les employés ont remarqué que l'accent mis sur le service aux clients signifie de meilleurs résultats.

 

La SC de la DGRH décrit en détail les quatre éléments fondateurs du diagnostic :

• Gestion du changement: Pour demeurer pertinentes, les organisations n'ont d'autre choix que d'adopter le changement.
• Gestion efficace des compétences: S'assurer que les employés possèdent les bonnes compétences pour leur poste sera un facteur clé de la réalisation de la priorité de l'Agence. Cela consiste à favoriser un effectif à rendement élevé, diversifié et inclusif. La gestion des compétences consiste non seulement à attirer, perfectionner et maintenir en poste des talents sur un marché du travail très concurrentiel, mais également à garantir l'obtention de la capacité technique nécessaire à l'exécution des programmes.
• Culture de la rétroaction continue: La rétroaction régulière améliore la participation et la satisfaction des employés, permet de cerner les points à améliorer, contribue au perfectionnement des employés et favorise la communication, la transparence, le maintien en poste et la gestion des compétences. La mise en place d'un processus de rétroaction approprié est essentielle à la réussite de notre stratégie. Les boucles de rétroaction touchent à l'inclusion, à la diversité, au sentiment de valorisation et d'appartenance. L'organisation devrait être en mesure d'utiliser les renseignements qui proviennent des employés beaucoup plus rapidement pour mettre en œuvre les changements souhaités.
• Leadership : Au fil du temps, le paysage changeant des responsabilités de leadership a fait considérablement augmenter les exigences à l'égard des gestionnaires. On s'attend à ce que ces derniers s'adaptent rapidement, tout en maintenant leurs compétences en leadership dans un contexte de responsabilités accrues. Cela a donné lieu à une situation dans laquelle les gestionnaires peinent à répondre à ces attentes toujours grandissantes. La SC de la DGRH reconnaît qu’il y a peut-être des situations où les gestionnaires sont laissés à eux-mêmes. Il y a peut-être aussi des occasions où ceux-ci ont besoin de plus de formation en gestion parce qu'ils ont besoin de clarté sur les attentes, sur ce qu'ils doivent établir en priorité, sur les décisions qui relèvent de leur niveau d'autorité et comment ils sont appuyés pour les prendre. Elle ajoute que le diagnostic révèle que l'aspect leadership se porte plutôt bien au sein de l'Agence, mais que les compétences de base en gestion pourraient devoir être renforcées.

La SC de la DGRH conclut en disant qu'elle espère qu'une version définitive de la stratégie axée sur les gens sera prête d'ici juin 2024 et qu'elle continuera de tenir les syndicats au courant des progrès.

 

Le président du groupe VFS remercie la SC de la DGRH pour la mise à jour, et il a hâte de la rencontrer au cours des prochains mois pour discuter de cette stratégie.

 

 

4. Mise à jour sur la stratégie infonuagique du gouvernement du Canada

 

Le sous-commissaire adjoint de la Direction générale de l'informatique (SCA de la DGI) a fait le point sur les répercussions de la stratégie infonuagique du gouvernement du Canada à l'Agence.

 

Le SCA de la DGI indique que l'objectif de la mise à jour est de présenter un résumé des changements apportés à la stratégie infonuagique du gouvernement du Canada et de l'approche adoptée pour positionner l'Agence. Il rappelle que le Bureau du dirigeant principal de l'information du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (BDPI du SCT) et Services partagés Canada (SPC), ont annoncé des changements à la Stratégie de l'informatique en nuage pour le gouvernement du Canada le 3 novembre 2023. La nouvelle stratégie vise à apporter des améliorations dans trois domaines clés :

• modèle de financement;
• modèle de gouvernance;
• modèle d'approvisionnement.

Il explique que SPC gérera de façon centralisée tout le financement pour l'hébergement des applications, que ce soit pour le nuage ou sur place. L'hébergement des applications sera régi par le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, jusqu'à ce que les ministères et les organismes aient fait preuve de maturité dans le domaine. Des contrats plus importants et à plus long terme seront établis afin de réduire les risques liés à l'achat. Il ajoute que cela entraînera également des changements à la façon dont l'Agence exerce ses activités dans le nuage, et que toute incidence potentielle sur les employés sera prise en compte au cours du processus de planification.

 

Le SCA de la DGI indique que le BDPI DU SCT, et SPC, entament des activités de mobilisation avec les ministères et les organismes sous forme d'ateliers et de groupes de travail. La DGI aura un représentant pour chacun des groupes de travail. En réponse à cette annonce, la DGI a lancé des groupes de travail interfonctionnels, avec des responsables désignés pour les domaines de travail suivants :

• Approvisionnement: L'équipe élaborera, entre autres, des exigences minimales viables, une approche provisoire pour les charges de travail non liées à un contrat ou à des commandes de service et des stratégies de demande de soumissions.
• Finances: L'équipe contribuera au modèle de financement, préparera les recommandations nécessaires pour le Comité de gestion des ressources et influencera l'approche provisoire établie par SPC.
• Communication: L'équipe élaborera un plan de communication et un plan de gestion du changement comprenant des activités tactiques pour soutenir l'aspect humain du changement.
• Modèle opérationnel: L'équipe analysera et évaluera le modèle opérationnel afin d’élaborer un « concept des opérations infonuagiques du gouvernement du Canada et de l'Agence » à l'échelle organisationnelle. Ce concept sera basé sur différents profils d'utilisateurs du nuage y compris les rôles, les responsabilités, et les interactions de l'équipe.
• Projets et critères d'adéquation de l'infonuagique: L'équipe examinera et analysera notamment les incidences sur les projets de l'Agence en fonction des processus et procédures provisoires et de l'état final. L’équipe élaborera également le registre des risques/problèmes et des mesures d'atténuation, et participera à la définition des critères d'adéquation de l'infonuagique.

Il souligne que les objectifs des groupes de travail ne sont pas seulement d'évaluer les répercussions des annonces sur l'Agence, mais aussi de préparer des recommandations pour influencer les décisions à venir.

 

Afin de gérer les risques et les problèmes, d'assurer une bonne prise de décisions et d'établir un mécanisme d'acheminement à l'échelon supérieur avec la haute direction, le SCA de la DGI a annoncé que la Direction générale a créé un nouveau comité des directeurs généraux et un nouveau cadre de gouvernance. Cette initiative a été lancée le 18 janvier 2024 dans le but d'informer les intervenants de la voie à suivre et des états provisoires.

 

Il conclut en indiquant que même si certaines activités ont commencé dans tous les volets, la majorité des activités en sont aux premières étapes.

 

Le représentant du groupe VPS de la TI de la RCN fait remarquer que la transition du système actuel vers un système infonuagique pourrait introduire une complexité supplémentaire pour les membres du groupe VFS, limitant potentiellement leur accès en raison de contraintes géographiques ou de considérations de conception du système.

 

Selon le commissaire, avant la mise en œuvre des changements, l'Agence les examine pour s'assurer qu'il n'y a pas d'incidence sur l'organisation.

 

Le président du groupe VFS remercie le SCA de la DGI pour la mise à jour. Il se réjouit à l'idée de recevoir de plus amples renseignements ainsi que de discuter davantage de la stratégie infonuagique du gouvernement du Canada après cette réunion, soulignant un intérêt particulier à l'égard des répercussions sur les membres du groupe VFS.

 

 

5. Transferts d'employés

 

Le président du groupe VFS fait part de l'inquiétude du syndicat concernant le temps nécessaire à l'intégration des employés transférés d'autres ministères et agences du gouvernement fédéral. Il insiste sur le fait que les retards dans l'obtention des dossiers de rémunération du centre de paye par l'Agence semblent être d'au moins deux ans, ce qui est inacceptable pour qu'il s'agisse de la norme de service. Par conséquent, cela signifie qu'ils ne sont pas payés aux salaires de l'Agence et du groupe VFS, que les heures supplémentaires ne sont pas payées et que l'accès aux rapports sur les congés est limité. Il ajoute que l'Agence a une solution de rechange pour les congés, car elle transmettra un montant qui correspond aux années de service d'un membre. Toutefois, les montants dans les banques de congés ne sont pas accessibles.

 

Il mentionne qu'il comprend que l'Agence est limitée par le Conseil du Trésor, mais il indique qu'il incombe toujours à l'Agence de s'assurer que la convention collective est respectée. Il ajoute également qu’il incombe de la responsabilité de l’ARC que toutes les dispositions relatives aux congés soient correctement respectées et que la rémunération appropriée soit versée au membre, dans un délai raisonnable. Il a insisté sur le fait que plus de deux ans ne sont pas raisonnables.

 

Le président du groupe VFS suggère que l'Agence demande une capture d'écran des soldes de congés au nouveau membre lors de son transfert de l'équipe de base, et qu'elle lui transfère des montants égaux à ces soldes, ou que le membre puisse estimer ce qu'il a dans le solde. S'il a utilisé plus que le montant réel, il aura un montant négatif lorsque l'Agence obtiendrait le dossier de l'équipe de base. Dans le même ordre d'idées, l'Agence devrait être en mesure de payer les heures supplémentaires en estimant le taux de rémunération du membre. Tous les redressements des estimations aux données réelles peuvent être effectués après la réception du dossier de la part de l'équipe de base.

 

Il reconnaît que cela peut créer une situation où un membre pourrait être dans la négative lorsque les redressements finaux sont effectués, mais il devrait être plus important pour l'Agence de respecter son obligation légale de payer adéquatement ses employés. Il s'oppose également au fait que les membres du groupe VFS sont sous-payés et qu'un congé approprié n'est pas accordé pendant deux ans ou plus, croyant que tout paiement en trop peut être recouvré à partir des premiers fonds disponibles.

 

La SC de la DGRH explique qu'en raison de la façon dont le système de paye Phénix fonctionne, l'Agence n'est pas en mesure d'accéder aux comptes de paye des employés en cours de transfert tant que l'ancien ministère n'a pas traité leur transfert. Toutefois, l'Agence achemine régulièrement les transferts au Centre des services de paye lorsque les retards deviennent déraisonnables ou lorsqu'il y a d'autres facteurs individuels qui justifient une escalade. Elle indique que l'Agence a apporté des changements au Système administratif d'entreprise qui permettent aux employés ayant un transfert en attente de consulter les feuilles de temps clés et d'obtenir les accès aux systèmes requis pour leur travail. Tout en reconnaissant qu'il y a encore de nombreuses limites liées au traitement des opérations de paye pour les employés concernés, comme l'incapacité de traiter les changements d'heures, les nominations intérimaires ou toute autre mesure liée à la paye jusqu'à ce que le transfert soit terminé. Elle souligne que l'Agence soulève continuellement cette question auprès de SPAC et du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH) et qu'elle cherche des options pour atténuer les répercussions sur les employés.

 

La SC de la DGRH mentionne l'option d'atténuer l'incapacité d'accéder aux congés accumulés qui permet aux employés de fournir une copie personnelle de leur rapport sur les congés de leur ancien ministère, ce qui pourrait être utilisée pour mettre à jour leurs soldes de congés à l'Agence. En d'autres mots, cette option permettrait aux employés de commencer à utiliser leurs soldes de congés jusqu'à ce que le transfert soit terminé. Lorsque le transfert est terminé et que l'Agence obtient le rapport sur les congés de l'ancien ministère, des ajustements peuvent être apportés, au besoin. Elle indique que ce processus fait l'objet d'un examen de faisabilité.

 

Elle conclut en disant que l'Agence continuera d'acheminer le problème des transferts à SPAC dans l'espoir d'améliorer le processus global et de réduire les retards.

 

Le président du groupe VFS a déclaré comprendre que la responsabilité n'incombe pas seulement à l'Agence, mais que deux ans ou plus ne sont pas acceptables. Il ajoute que tout autre employeur devrait respecter les normes de base pour payer correctement les employés et fournir des soldes de congés exacts. Il exhorte l'Agence à en faire plus.

 

Le commissaire répond que malgré les défis, l'Agence fait mieux que les autres ministères et organismes de la fonction publique et continuera, en reconnaissant que les employés ne devraient pas être pénalisés par le système de paye. Il conclut en indiquant que l'Agence reconnaît l'enjeu.

 

 

6. Nouveau programme fonctionnel  

 

La sous-commissaire de la Direction générale des programmes d'observation (SC, DGPO) a fourni un aperçu du nouveau programme d'observation de l'économie des plateformes.

 

La SC de la DGPO a commencé par rappeler que, au cours des dernières années, surtout avec la pandémie, il y a eu une augmentation du nombre de contribuables qui utilisent les plateformes en ligne pour gagner ou compléter leur revenu Cela est causé par les modèles opérationnels qui ont été adaptés ou remaniés dans tous les secteurs de l'industrie. Cette augmentation s'est inévitablement accompagnée d'une augmentation parallèle des défis liés à l'observation, car les contribuables qui utilisent les plateformes appartiennent souvent à des groupes ayant moins d'expérience et de connaissances en ce qui a trait à leurs obligations fiscales. Par conséquent, et conformément à sa philosophie Les gens d'abord, elle indique que l'Agence a adopté une approche axée sur l'éducation en utilisant divers outils d'observation pour améliorer l'observation en matière d'impôt sur le revenu et de TPS/TVH dans l'économie des plateformes. Elle indique que le programme d'observation de l'économie des plateformes a été officiellement lancé le 1^er avril 2024 et que l'objectif du programme est d'agir à titre de Centre d'expertise, pour aborder les enjeux liés à l'économie des plateformes, et pour appuyer les vérificateurs dans leurs activités d'observation.

 

La SC de la DGPO indique qu'en 2024, un total de 13 vérificateurs spécialisés de niveau AU-01 sont affectés à l'échelle nationale pour traiter les cas d'inobservation à risque élevé dans l'économie des plateformes. Ces vérificateurs travailleront sur la charge de travail nationale. Il s'agira principalement d'une charge de travail virtuelle, avec des visites sur place possibles. Elle explique que ces équipes spécialisées de vérification de l'économie des plateformes seront concentrées dans des bureaux des services fiscaux précis dans l'ensemble du pays afin de promouvoir le perfectionnement de l'expertise et l'échange de connaissances et de renseignements. Les séances de formation pour les nouveaux vérificateurs ont commencé en mars 2024, et portaient principalement sur des éléments fiscaux précis auxquels sont confrontés les plateformes et leurs participants qui effectuent des activités sur les plateformes. Elle fournit également quelques détails sur la formation des vérificateurs en indiquant qu'ils seront formés sur l'utilisation des compétences générales afin de mieux les préparer lorsqu'ils interagissent avec les contribuables. Elle ajoute qu'à la suite de ces séances de formation initiales, les vérificateurs recevront un soutien supplémentaire grâce à une collaboration continue entre l'Administration centrale et les régions. L'équipe du programme fonctionnel continuera de fournir du soutien au moyen de la sensibilisation, de la formation supplémentaire, de l'aide individuelle sur des cas précis et de publications habituelles ou de mises à jour de documents de référence spécialisés.

 

Le président du groupe VFS indique que le syndicat n'a pas été en mesure de se préparer à ce sujet, car c'est la première fois que la direction porte ce point à l'ordre du jour du Comité. Le syndicat prévoit avoir des questions de suivi après la réunion.

 

Le représentant du groupe VFS de la région de Toronto demande si la direction a envisagé d'attribuer des postes de niveau AU-02 et de niveau AU-03, en plus des 13 postes de niveau AU-01 pour traiter les cas d'inobservation à risque élevé dans l'économie des plateformes. Étant donné que ces derniers sont plus expérimentés et ont une compréhension plus exhaustive des compétences générales.

 

Dans sa réponse, la SC de la DGPO indique qu'elle n'est pas certaine si les postes de niveau AU-02 et de niveau AU-03 ont été pris en considération. Elle indique que ce qui a mené au choix des postes de niveau AU-01 est la nature du dossier, étant donné que la direction générale ne prévoit pas que la complexité du programme soit élevée. Néanmoins, elle s'engage à reprendre la question pour obtenir des renseignements supplémentaires et elle les communiquera au syndicat plus tard.

 

Le commissaire fait remarquer qu'il est important de maintenir le dialogue ouvert et il se réjouit à l'idée des discussions futures sur le sujet.

 

Engagement : La SC de la DGPO s'est engagée à examiner la question soulevée par le représentant du groupe VFS de la région de Toronto, à savoir si les postes de niveau AU02 et de niveau AU03 ont été pris en considération pour traiter les cas d'inobservation à risque élevé dans l'économie des plateformes.

 

 

7. Retour au bureau, présence sur place et ententes de travail virtuel

 

Le groupe VFS a demandé une discussion ou une mise à jour sur le comité d'examen des ententes de travail virtuel ainsi que le comité de consultation mixte, et a également demandé s'il y a des changements prévus aux exigences en matière de présence sur place.

 

Le président du groupe VFS ouvre le sujet en indiquant que le comité d'examen sera un forum permettant au syndicat et à la direction d'examiner conjointement les griefs déposés à l'égard des décisions, prises en vertu de la directive sur les ententes de travail virtuel de la direction. Il ajoute qu'il s'agit d'un processus volontaire dans le cadre duquel, après le troisième palier, les griefs peuvent être examinés et des recommandations peuvent être formulées au commissaire. Il indique qu'à ce jour, la direction n'a pas tenu compte des préoccupations et de la rétroaction du syndicat dans la mise au point du mandat. Il souligne également qu'il devrait s'agir d'un comité mixte et non imposé par la direction. Il demande que la direction coopère comme prévu dans l'esprit de la lettre d'entente signée par les deux parties, car il y a des cas en attente d'être entendus.

 

Avant de passer la parole à la secrétaire et représentante du groupe CS à la consultation nationale, le président du groupe VFS indique que jusqu'à présent, le travail du comité de consultation mixte a été positif.

 

La secrétaire et représentante du groupe CS à la consultation nationale présente sa mise à jour sur les travaux du Comité de consultation mixte. Plus précisément, sur l'examen de la directive et sur la signature finale de l'ébauche définitive du mandat lors de la réunion prévue le 24 avril 2024. Elle fait également remarquer que maintenant que le travail de base a été fait, le syndicat a hâte de poursuivre le processus de consultation. Elle insiste sur l'importance de l'équilibre travail-vie personnelle et de la satisfaction au travail pour les membres du syndicat. Elle ajoute qu’elle espère que la direction consultera le syndicat et apportera des améliorations aux exigences relatives à la présence sur place.

 

Selon le président du groupe VFS, les employés ont souffert de l'exigence de l'Agence en matière de présence sur place, qu'il a qualifiée de décision arbitraire. Il a communiqué les résultats du sondage le plus récent. Il indique que le sondage a révélé que 60 % des répondants ont indiqué que leur niveau de satisfaction avait changé depuis la mise en œuvre de l'exigence de présence sur place. Parmi ces employés, un pourcentage prévisible de 93 % ont indiqué qu'ils sont moins satisfaits parce qu'ils préfèrent :

• le télétravail à temps plein (80 %);
• avoir la souplesse nécessaire pour le moment lors duquel ils travaillent à partir d'un lieu de travail de l'Agence (42 %);
• avoir la souplesse nécessaire pour choisir le lieu de travail de l'Agence à partir duquel ils travaillent (14 %).

Il a déclaré que ces options avaient été supprimées arbitrairement et sans but par le diktat du retour au bureau.

 

D'après les résultats du sondage présenté par le président du groupe VFS, 48 % des répondants ont indiqué que leur niveau de stress est pire maintenant qu'avant l'annonce de l'exigence de présence sur place par l'Agence. Selon le sondage, les trois principaux aspects suivants du modèle de travail hybride causent du stress :

• Les déplacements (83 %);
• Transporter du travail et des effets personnels (60 %);
• Ne pas avoir d'équilibre travail-vie personnelle (53 %).

Le président du groupe VFS a utilisé les résultats du sondage pour expliquer pourquoi l'Agence n'est plus un des 100 meilleurs employeurs au Canada. De son point de vue, la solution pour que l'Agence demeure un milieu de travail souhaitable est au moyen de l'approche axée sur les gens d'abord. Il croit que l'Agence n'essaie pas intentionnellement de rendre ses travailleurs misérables. À cette fin, il pense qu'il est essentiel que le Comité de consultation mixte aborde les problèmes structurels graves au profit des membres du groupe VFS et de l'Agence, incluant l'exigence de présence sur place.

 

En réponse aux préoccupations et aux commentaires du groupe VFS, le commissaire indique que même s'il y a des avantages à travailler à distance, il est prouvé que certaines activités, comme la formation, sont mieux livrées en personne. Il reconnaît que dans certains cas, les gestionnaires ont besoin de plus de soutien pour être en mesure d'améliorer l'environnement de travail hybride. Il a observé qu'en raison de la pandémie et du travail à distance, il y a eu un manque de lien humain à l'Agence. Il insiste sur le fait que l'Agence cherche toujours à trouver la bonne combinaison de différentes possibilités en ce qui a trait à sa culture organisationnelle tout en étant souple. Cela peut être différent pour différentes charges de travail. L'Agence apportera les changements nécessaires, mais rien n'est actuellement en préparation.

 

Le commissaire ne croit pas que les constatations de fait du sondage présenté par le président du groupe VFS sont la raison pour laquelle l'Agence n'a pas été classée parmi les 100 meilleurs employeurs. Il ajoute que les organisations à l'échelle du gouvernement et de l'industrie privée étaient confrontées aux mêmes problèmes et a tenté de trouver le bon environnement de travail. Il conclut en soulignant que l'Agence s'efforce d'offrir un meilleur environnement de travail à ses employés.

 

La commissaire déléguée prend note des résultats du sondage et souligne que l'Agence continuera de miser sur l'approche du retour au bureau. Elle indique que l'Agence s'assure que l'environnement de travail et le mieux-être des employés sont tels qu'ils peuvent continuer à faire leur travail. Elle est émerveillée par la passion et le dévouement des employés. Elle pense que l'Agence prend les bonnes mesures pour atteindre un meilleur équilibre travail-vie personnelle et que le syndicat sera toujours consulté à ce sujet.

 

Le président du groupe VFS convient avec le commissaire que, dans de nombreux cas, la formation fonctionne mieux en personne, mais insiste sur le fait que les employés sont appelés dans les bureaux pour faire de la formation par rapport à Teams. À son avis, la présence au bureau ne renforce pas la communauté, car la charge de travail est largement répartie et les règles sur le « besoin de savoir » empêchent les conversations liées au travail. De plus, l'interdiction des comités sociaux locaux n'aide pas à bâtir une communauté. Le syndicat croit que le fait de forcer les gens à entrer dans un bureau les jours qui ne sont pas de leur choix pour s'asseoir avec des personnes qui ne sont pas leurs collègues de travail n'aide pas à bâtir une communauté. Il conclut en indiquant que ceux qui veulent et peuvent travailler à partir de la maison devraient être autorisés à le faire.

 

Tout en soulignant certaines des expériences positives liées à l'établissement de collectivités de travail après la pandémie, le commissaire reconnaît qu'il y a des défis et que le syndicat et la direction continueront probablement d'être en désaccord sur certains aspects.

 

La sous-commissaire adjointe de la Direction générale des ressources humaines indique qu'elle a hâte d'avoir plus de discussions positives au sein du Comité de consultation mixte de l'Agence et du groupe VFS.

 

 

8. Recentrage des dépenses gouvernementales

 

Le président du groupe VFS demande une mise à jour sur les répercussions du recentrage des dépenses gouvernementales.

 

Le sous-commissaire de la Direction générale des finances et de l'administration (SC, DGFA), commence en mentionnant que les réductions pour la phase 1 de l'exercice de dépenses gouvernementales, aussi connu sous le nom de recentrage des dépenses gouvernementales, ont été publiées récemment. Il explique que les réductions totales de l'Agence, qui s'élèvent à 154,8 millions de dollars par année en 2026-2027 et les années à venir, sont maintenant publiées dans le Budget principal des dépenses et commenceront au cours de l'exercice 2024-2025. Les réductions dans les secteurs des services professionnels et des voyages ont déjà commencé en 2023-2024, comme il est présenté dans le Budget supplémentaire des dépenses (B) de 2023-2024. Il souligne que les propositions d'économies présentées par l'Agence ne devraient pas avoir des répercussions importantes sur la production de recettes, les services offerts aux Canadiens et aux employés. En ce qui concerne les employés, il confirme qu'aucune perte d'emploi n'est prévue en raison du recentrage des dépenses gouvernementales, ajoutant que même si un petit nombre d'employés peuvent changer de rôle, la grande majorité des économies seront réalisées grâce à des gains d'efficacité généraux. Toutes les répercussions sur les ressources humaines seront atténuées, en grande partie, en tirant parti de l'attrition et de la redistribution ou du changement de la charge de travail.

 

Le SC de la DGFA indique que, dans le cadre de l'annonce du budget de 2024, le gouvernement a confirmé son intention d'aller de l'avant avec la phase 2 du recentrage des dépenses gouvernementales, où les ministères et les organismes seront invités à contribuer à d'autres réductions budgétaires. Des discussions stratégiques auront lieu au sujet du moment et de la nature d'un processus d'harmonisation des ressources afin de répondre aux exigences en matière d'économies supplémentaires, et l'Agence s'assurera de tenir les syndicats informés.

 

Il a conclu que l'expérience de l'Agence avec des examens financiers semblables, jumelée à son approche solide à l'égard de l'établissement des coûts, permettra d'assurer l'utilisation la plus efficace et efficiente des fonds publics.

 

La SC de la DGRH fait remarquer qu'une analyse des répercussions sur les ressources humaines a été effectuée afin de s'assurer que l'exercice du recentrage des dépenses gouvernementales n'aura aucune incidence sur les employés et qu'il n'y aura pas de perte d'emploi à la suite de l'exercice. Elle indique qu'au cours des prochaines années, l'Agence s'assurera qu'il n'y aura pas de répercussions sur les employés et les opérations. Elle mentionne également qu'une réunion est prévue pour la première semaine de mai 2024 afin de discuter des situations de réaménagement des effectifs avec les syndicats.

 

Le président du groupe VFS fait remarquer qu'à ce jour, peu de détails ont été communiqués à l'exception de la suspension de la politique de conversion automatique des employés nommés pour une période déterminée en employés permanents. Il indique que la plupart des membres du groupe VFS qui sont touchés sont des employés du groupe CS, expliquant que les employés du groupe CS sont essentiels à la capacité de l'Agence à servir les Canadiens, car ils appuient l'administration du régime fiscal du Canada et veillent à ce que les renseignements privés des Canadiens soient protégés. Il a averti que l'insécurité de l'emploi rendra difficile le maintien en poste de ces travailleurs essentiels.

 

En ce qui concerne la conversion administrative, et pour donner une raison de rester à l'Agence pour une période déterminée, le syndicat propose que l'Agence reconnaisse le temps de service des employés nommés pour une période déterminée pendant la période de gel, même si les conversions automatiques sont temporairement interrompues. Le président du groupe VFS croit que même si le syndicat est heureux que des mises à pied ne soient pas prévues, il y a clairement des pertes d'emploi.

 

Il rappelle que lors des rondes précédentes du réaménagement des effectifs, l'Agence a ouvertement communiqué des renseignements et collaboré avec le syndicat pour s'assurer que ses membres étaient traités équitablement. Le groupe VFS espère que la direction travaillera avec lui de façon ouverte et transparente afin de s'assurer que l'incidence de cette initiative sur ses membres est réduite au minimum.

 

Le trésorier et le représentant du groupe VFS de la Colombie-Britannique et du Yukon ont suggéré que des économies pourraient être réalisées en suspendant le mandat de retour au bureau, et en libérant des biens immobiliers.

 

Le SC de la DGFA répond en disant que dans le budget de 2024, il y a un engagement à réduire les bureaux du gouvernement et que cela ne fait pas partie des économies de l'Agence.

 

En réponse aux commentaires du syndicat sur le recentrage des dépenses gouvernementales et le moratoire, le commissaire fait part de sa compréhension des préoccupations du syndicat concernant les répercussions sur les employés, et examine la bonne approche dans la situation financière actuelle et future de l'Agence. Il reconnaît que ces décisions ne sont pas faciles à prendre, mais qu'elles sont nécessaires. Il convient avec le président du groupe VFS qu'il est essentiel d'avoir plus de dialogue syndical-patronal.

 

 

9. Dettes expirées envers la Couronne

 

Le syndicat demande de discuter des messages fermés envoyés aux employés pour recouvrer les dettes qui ne sont plus légalement dues à l'État.

 

Le président du groupe VFS exprime sa grande préoccupation à l'égard de l'utilisation, de ce qu'il a qualifié de tactique de peur pour intimider les employés afin qu'ils paient des dettes desquelles ils ne sont plus redevables. À son avis, le fait de menacer d'utiliser le Code d'intégrité et de conduite professionnelle pour recouvrer des dettes qui ne sont plus légalement dues est selon eux un abus de pouvoir. Il croit que de tels messages sont en contradiction avec les valeurs fondamentales de l'Agence que sont le respect et l'intégrité.

 

En conséquence, il a demandé à l'Agence de respecter la loi, de cesser et de s'abstenir d'envoyer des messages menaçants.

 

La SC de la DGRH fournit au syndicat le contexte derrière le message qui a été envoyé au début de décembre 2023. Elle indique que le SCT doit approuver les demandes de radiation de tout montant de paiement excédentaire de la catégorie frappé de prescription avant que le ministère des Finances puisse aller de l'avant, et que les ministères doivent démontrer que toutes les mesures de recouvrement raisonnables ont été prises. Bien que le délai de prescription pour les procédures de recouvrement d'un paiement en trop soit de six ans, le paiement en trop est toujours considéré comme une dette due à l'État.

Elle reconnaît que, même si le recours disponible pour recouvrer un paiement en trop peut être limité après l'expiration du délai de prescription, les organisations sont tenues de prendre des mesures raisonnables pour recouvrer les dettes dues à l'État. Cela comprend l'envoi d'une lettre de remboursement à un débiteur, ce qui peut entraîner un paiement volontaire de la dette. La SC de la DGRH a expliqué le contenu de la lettre indiquant qu'elle informe l'employé du paiement en trop et demande le paiement. Toutefois, le contenu précise que le solde dû découle d'un paiement en trop qui a été effectué il y a plus de six ans, pour lequel l'Agence ne peut pas amorcer le recouvrement au moyen d'une action en justice, conformément aux délais imposés par la Loi sur les poursuites et les obligations de l'État. Elle indique que la lettre a été examinée par le ministère des Finances et les Services juridiques, et que le changement de processus et les nouvelles lettres ont été communiqués aux syndicats en décembre 2023. Elle indique que la direction n'a pas reçu de rétroaction du groupe VFS.

La SC de la DGRH indique que ce processus permet de s'assurer que l'Agence suit les directives du SCT et s'harmonise avec le reste du gouvernement du Canada, tout en étant transparente avec les employés. Elle conclut que l'Agence s'est engagée à être équitable tout en équilibrant sa responsabilité de recouvrer les paiements en trop.

Le président du groupe VFS est en désaccord avec la SC de la DGRH, car il confirme avoir fourni les commentaires du syndicat à la direction en décembre 2023. Selon lui, l'Agence ne respecte pas l'esprit ou l'intention de la loi et prend des mesures de recouvrement lorsqu'elle menace des conséquences afin de recouvrer ces dettes qui ne sont plus légalement dues.

La SC de la DGRH indique qu'elle enquêtera sur ce qui s'est passé avec la rétroaction fournie. Elle explique également que, du point de vue de la direction, l'Agence suit les procédures habituelles qui doivent avoir lieu dans ce type de situation en communiquant avec les employés lorsque des paiements en trop se produisent.

Le commissaire reconnaît que l'Agence n'a pas beaucoup de souplesse à cet égard.

Engagement : La SC de la DGRH s'engage à examiner les problèmes soulevés par le président du groupe VFS en ce qui concerne la rétroaction qu'il a envoyés à la direction en décembre 2023.

 

 

10. Mise à jour sur les projets de sécurité

 

Le sous-commissaire de la Direction générale de la sécurité (SC, DGS) a fourni une mise à jour sur l'état d'avancement de deux projets de sécurité clés à l'Agence, à savoir l'authentification multifacteur interne (AMFI) et l'étiquetage de sensibilité.

 

Le SC de la DGS explique la stratégie de déploiement rapide et efficace des solutions de sécurité, en indiquant que la direction a adopté une approche progressive pour s'assurer que les solutions fonctionnent comme prévu, et qu'elles répondent aux besoins du client avant qu'elles soient déployées à grande échelle. Il ajoute que la direction commence par de petites validations de principe, pour ensuite passer à des projets pilotes de 50 personnes, à des projets pilotes de 1 000 personnes, puis à un déploiement progressif dans l'ensemble de l'Agence. Des leçons sont tirées en cours de route et la direction apporte des améliorations à la convivialité à chaque étape. Il détaille davantage les composantes des projets.

1. Authentification multifacteur interne (AMFI)

Il rappelle que la dernière mise à jour sur ce projet au CNCSP-VSF date du 6 juin 2023. L'objectif du projet d'AMFI est d'améliorer les mesures de sécurité contre les acteurs malveillants internes et externes en introduisant un niveau d'authentification supplémentaire, en plus de l'ID utilisateur et des mots de passe. Pour les utilisateurs de l'Agence, lorsqu'ils accèdent aux ressources du réseau, Windows ouvre une session ou l'application infonuagique. Ce deuxième niveau de protection sera assuré par l'un des deux moyens suivants : des applications d'authentification pour téléphone intelligent ou des jetons de sécurité USB.

• Applications d'authentification pour téléphone intelligent :

Les employés qui ont un téléphone intelligent fourni par l'Agence activeront leur authentification de deuxième niveau au moyen de cette méthode. Ils utiliseront une application pour authentifier leur identité comme deuxième facteur pour leur permettre d'accéder à leur ordinateur. Le SC de la DGS indique qu'à l'heure actuelle, l'Agence a réalisé une validation de principe et un projet pilote de 50 utilisateurs.

• Jetons de sécurité USB :

Le SC de la DGS informe que la plupart des employés de l'Agence n'ont pas de téléphone intelligent fourni par l'Agence. Environ 10 000 employés en ont un, soit 20 % de notre effectif. Les 40 000 employés restants recevront un jeton USB à brancher sur leur ordinateur pour servir de deuxième facteur d'authentification. Il indique que depuis la dernière mise à jour au comité, la direction a reçu 65 000 jetons aux fins de distribution. La validation de principe à l'ouverture de session de Windows et des applications est terminée. Un projet pilote a commencé en avril 2024. La direction travaille sur des produits de communication et élabore des processus d'exception en fonction du projet pilote initial. Dans cette optique, le SC de la DGS indique que la direction veut s'assurer que l'Agence est prête à faire face à des éventualités comme « Que se passe-t-il si une personne perd ou casse son jeton? Que se passe-t-il s'il ne fonctionne pas? »

 

 

 

Selon le sous-commissaire de la DGS, le projet pilote sera élargi à 1 000 utilisateurs en mai 2024. Au cours de ce projet pilote, la direction générale mettra à l'essai les processus, suivis d'un déploiement par étapes pour le reste des employés de l'Agence tout au long de 2024 et 2025. Les utilisateurs de téléphones intelligents auront le choix d'utiliser le jeton ou le téléphone comme appareil d'AMF.

2. Étiquetage de sensibilité

Le SC de la DGS explique qu'il s'agit d'une façon de classer les renseignements et les documents comme Non classifié, Protégé A ou Protégé B. Les niveaux de sensibilité s'intègrent bien aux produits conviviaux Outlook et Office et ils remplaceront ultimement l'outil Titus.

 

Il insiste sur l'importance d'étiqueter les documents, car cela sensibilise les employés et leur rappelle l'importance des renseignements avec lesquels ils travaillent, et permet une prévention efficace des pertes de données.

 

Il indique qu'il a terminé la validation de principe et le projet pilote de 50 utilisateurs pour la partie de l'étiquetage. Le projet pilote de 1 000 utilisateurs a commencé le 9 février 2024 et se poursuit. La direction travaille sur les produits de communication et de gestion du changement, et un déploiement plus important commencera en mai 2024.

3. Prévention de la perte de données (PPD)

Le SC de la DGS indique que l'outil de la PPD est une fonction de sécurité supérieure qui protège la perte de données de nature délicate, soit par une mauvaise manipulation intentionnelle ou accidentelle des renseignements, au moyen d'un ensemble de règles appliquées aux actions des employés. C'est un outil qui alerte ou bloque des types de renseignements importants ou précis lorsqu'ils sont envoyés à l'extérieur de l'Agence. Cela se fait au moyen de règles préétablies en fonction de la taille et de la nature délicate des renseignements.

 

Afin de ne pas mettre fin aux activités légitimes, cette fonction sera déployée par étapes, en commençant par le mode de surveillance afin d'évaluer si les charges de travail légitimes pourraient être touchées.

 

En mai 2024, les 1 000 utilisateurs qui participent au projet pilote d'étiquetage de sensibilité feront partie du projet pilote de la PPD, suivi d'un déploiement plus large à tous les employés. La première phase comprendra la surveillance de choses comme l'utilisation des clés USB et le téléchargement de renseignements sur Internet. La protection des courriels en sera à la prochaine étape, probablement à compter de l'année prochaine.

 

En conclusion, le SC de la DGS reconnaît que la collaboration avec les syndicats est essentielle à la réussite, plus particulièrement en ce qui concerne la communication des changements aux employés. Il indique que la direction continuera de collaborer avec les syndicats aux principaux jalons tout au long de ce projet.

 

Le président du groupe VFS remercie le SC de la DGS pour la mise à jour. Il fait part de la reconnaissance du syndicat pour les mises à jour trimestrielles qui sont fournies par la Direction générale de la sécurité. Il reconnaît que ces mises à jour sont très importantes pour l'Agence et pour les membres du groupe VFS, car elles fournissent des renseignements qui permettent au syndicat de comprendre et d'améliorer les risques et les mesures de sécurité à l'Agence. Il ajoute que ces séances d'information permettent également au syndicat de faire part à ses membres des mesures à prendre, ou à ne pas prendre, pour s'assurer qu'elles ne nuisent pas par inadvertance à l'Agence ou à leur propre carrière.

 

Le représentant régional du groupe VFS de la TI de la région de la capitale nationale demande des renseignements sur les économies découlant du passage de Titus à Microsoft 365 (M365) Defender, indiquant que cela entraînerait moins de sous-traitance.

 

Le SC de la DGS répond qu'il n'a pas les renseignements financiers à portée de main. Toutefois, il indique qu'avant de recourir à l'achat du logiciel de la PPD, la direction tire parti de M365, car il possède de nombreuses fonctions de sécurité qui peuvent être utilisées.

 

 

11. Valeurs et éthique

 

Le groupe VFS a demandé une mise à jour sur la façon dont l'Agence prévoit utiliser le Rapport de l'équipe de travail de sous-ministres sur les valeurs et l'éthique adressé au greffier du Conseil privé et les recommandations qui y sont formulées.

 

La SC de la DGRH commence en soulignant que cette approche consiste à s'appuyer sur la fierté que ressentent les employés à l'égard du travail qu'ils accomplissent à l'Agence, à mettre l'accent sur les fonctionnaires, et à engager les conversations sur les raisons pour lesquelles ils choisissent d'être et de demeurer des fonctionnaires. Elle indique également que l'Agence encourage les comportements clés qui sont liés aux quatre valeurs de l'Agence que sont le professionnalisme, l'intégrité, le respect et la collaboration.

 

La SC de la DGRH souligne que l'attention renouvelée à l'égard des valeurs et de l'éthique est l'une des priorités du greffier du Conseil privé. Elle mentionne le greffier adjoint du Conseil privé et secrétaire associé du Cabinet, pour qui le mandat des valeurs et de l'éthique est une priorité. Elle indique qu'elle a eu l'occasion d'écouter son échange avec les chefs des RH et qu'elle a vraiment aimé ce qu'elle a entendu. Il s'agit de permettre aux nouvelles générations de gestionnaires de mieux s'approprier ce sentiment d'appartenance à la fonction publique. Elle pense que ce que le greffier adjoint a dit est conforme à ce que l'Agence veut faire.

 

Elle précise que le greffier du Conseil privé a mis sur pied une équipe de travail composée de cadres supérieurs dédiée à la conception et à la direction d'un exercice qui fera progresser une conversation de fond avec les fonctionnaires au sujet des valeurs et de l'éthique. Le rapport préliminaire sur les jalons de l'équipe de travail, qui a été communiqué en décembre 2023, a décrit ce qu'elle a entendu de la part des fonctionnaires, des intervenants externes et d'autres personnes, et a cerné plusieurs thèmes clés à prendre en considération à l'avenir. Les dirigeants organisationnels dans l'ensemble du secteur public ont été chargés de fournir au greffier une évaluation écrite de leurs progrès d'ici juin 2024 au sujet de ce qui suit :

• élaborer des plans de formation sur les valeurs et l'éthique propres au ministère;
• examiner et mettre à jour les codes de conduite organisationnels;
• favoriser les conversations à tous les niveaux de l'organisation sur la responsabilité personnelle afin de respecter les valeurs et l'éthique de la fonction publique.

La SC de la DGRH pense que l'Agence est bien positionnée et indique que la DGRH travaille en étroite collaboration avec la championne des valeurs et de l'éthique de l'Agence, Tammy Branch. Elle ajoute que les conversations se poursuivront dans les directions générales et les régions au cours des prochains mois. Les gestionnaires entameront également des conversations avec leurs employés alors que l'Agence cherche à mettre à jour ses instruments de politique et ses outils de soutien. Le groupe VFS participera à l'examen des instruments de politique d'entreprise (IPE). En conclusion, elle espère que l'Agence pourra partager ses pratiques exemplaires dans le cadre du deuxième rapport du greffier du Conseil privé.

 

Le président du groupe VFS remercie la SC de la DGRH d'avoir communiqué ces renseignements et indique que les valeurs et l'éthique sont depuis longtemps une priorité absolue des membres du groupe VFS et de l'Agence. Il croit qu'il serait productif d'avoir d'autres discussions après cette réunion pour répondre à toute question ou préoccupation. Il soulève également deux questions :

1. Des directives sur la tenue de conversations avec les employés ont-elles été communiquées aux superviseurs des bureaux locaux?
2. Une formation a-t-elle été élaborée? Si ce n'est pas le cas, une nouvelle formation sera-t-elle élaborée?

La SC de la DGRH pense que ce sont des points très importants qui sont tous pris en considération. Dans sa réponse, elle a également indiqué que les directives pour les gestionnaires et les employés sont en effet très importantes. En ce qui concerne la formation, elle indique que l'Agence se concentre sur sa formation actuelle qui sera mise de l'avant. Outre la formation, elle croit qu'il est essentiel d'engager des discussions avec les employés afin de leur donner l'occasion de s'exprimer et de discuter de leur environnement de travail, des enjeux qui peuvent survenir, et des solutions possibles qui pourraient être mises en œuvre.

 

Le commissaire confirme que l'Agence est bien positionnée. Étant donné que l'Agence compte beaucoup de nouveaux employés, il croit qu'il s'agit de l'occasion idéale de renforcer ses valeurs et son éthique.

 

 

12. Projet d'équité salariale

 

Le président du groupe VFS demande une mise à jour sur l'état d'avancement de la mise en œuvre de la Loi sur l'équité salariale à l'Agence et sur la façon dont l'Agence progresse vers le respect de la date limite prévue par la loi. Il demande si l'Agence a l'intention de demander une prolongation.

 

La SC de la DGRH indique d'abord que le comité a continué de se réunir chaque semaine et qu'il a fait des progrès sur les tâches à accomplir. Elle souligne que le comité travaille à mettre au point ses catégories d'emplois proposées et à se préparer à entreprendre l'évaluation de la valeur du travail. À cette fin, elle indique que le comité travaillera à l'évaluation de la valeur du travail en utilisant un outil d'évaluation des emplois qu'il a personnalisés, et en comparant les catégories d'emplois afin de cerner les écarts salariaux. Selon elle, cela devrait permettre d'accélérer l'achèvement des tâches essentielles requises pour l'élaboration du plan d'équité salariale.

 

En réponse à la question du président du groupe VFS, elle indique qu'à la suite de discussions avec les membres du comité, il a été déterminé que le comité envisagerait de demander une prolongation au commissaire à l'équité salariale. Elle indique que le comité souhaite être proactif et a donc commencé à rédiger une analyse de rentabilisation pour une prolongation d'un an. Une telle considération est fondée sur le rythme de développement de l'initiative au début de 2024, ainsi que sur les tâches qui restent à accomplir.

 

La SC, DGRH, énumère les mesures prises à ce jour, et donne des précisions sur les prochaines étapes pour le Comité de l'équité salariale et les délais prévus.

Le président du groupe VFS remercie la SC de la DGRH pour la mise à jour, soulignant que ce travail est essentiel pour s'assurer que l'Agence offre un salaire égal aux femmes pour un travail de valeur égale. Le syndicat continuera d'apporter son soutien pour atteindre cet objectif.

 

 

13.  Réforme de la classification

 

Le président du groupe VFS demande une mise à jour sur la modernisation de la classification à l'Agence, comme il est indiqué à l'annexe M de la convention collective du groupe VFS.

 

Le président du groupe VFS commence en disant que la convention collective précédente prévoyait un examen des normes de classification de l'Agence avec une mise à jour au CNCSP. Ce rapport a conclu que les normes de classification de l'Agence sont désuètes et, à l'exception de la norme du groupe des MG, ne sont pas conformes à la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP).

 

Il rappelle que la convention collective actuelle exige que la direction examine la modernisation des normes de classification actuelles pour la classification des emplois représentés par le groupe VFS. Il souligne que ce travail est distinct de tout travail effectué par le Comité de l'équité salariale et vise à donner suite aux constatations du rapport du groupe de travail sur la classification du CNCSP daté d'octobre 2019, qui comprend le respect des normes de classification pour les postes représentés par le groupe VFS pour se conformer à la LCDP.

 

Il souligne que la direction s'engage à fournir des mises à jour au syndicat au fur et à mesure que les travaux progressent en ce qui concerne la modernisation de la classification au moyen de rapports présentés lors des prochaines réunions du CNCSP, au plus tard six mois après la signature de la convention collective le 14 décembre 2023.

 

En réponse à la demande et aux préoccupations du syndicat, la SC de la DGRH reconnaît que cet autre élément des ressources humaines (RH) est important pour la direction, et que la classification sert de base pour tous les rôles des RH décrits et définis efficacement au sein de l'organisation. Par conséquent, il est important qu'il reflète les valeurs modernes et qu'il mesure efficacement le travail dans le contexte moderne afin d'appuyer la stratégie relative aux personnes de l'Agence.

 

Elle rappelle qu'elle a rencontré le syndicat le 19 mars 2024 pour discuter des prochaines étapes vers un protocole d'entente, et exprime sa satisfaction à l'égard de la conversation ouverte et honnête qui a eu lieu au sujet de divers aspects de la classification, ainsi que de la voie à suivre. Elle indique que la Division du design organisationnel et de la classification (DDOC) était heureuse de collaborer avec le groupe VFS pour étudier les problèmes de classification qui ont une incidence sur les groupes professionnels qu'il représente. Elle indique également que la DDOC, en consultation avec les intervenants de l'Agence, continuera, au cours des prochains mois, à évaluer les différentes possibilités de modernisation de la classification tout en continuant d'être ouverte aux suggestions du syndicat.

 

La SC de la DGRH conclut en disant que la direction a hâte de poursuivre la collaboration avec le syndicat sur la meilleure façon de procéder avec les activités de modernisation de la classification ciblées.

 

Le président du groupe VFS remercie la SC de la DGRH pour la mise à jour et convient que le syndicat a eu une bonne conversation avec la DGRH à ce sujet récemment. Néanmoins, il exprime la préoccupation du syndicat au sujet de ce qu'il considère comme un manque de progrès ou d'engagement de la part de l'Agence en ce qui a trait à répondre de façon significative aux préoccupations liées aux normes de classification et au manque d'observation de la LCDP. Il demande instamment à la direction de commencer les travaux.

 

 

Mot de la fin

 

Dans son mot de la fin, le commissaire réfléchit aux points qui ont fait l'objet de discussions au cours de la réunion et aux questions de nature délicate qui feront l'objet d'un suivi. Il insiste sur l'approche constructive des discussions. Il exprime l'espoir de réaliser des progrès plus rapides sur certains sujets, comme la réforme de la classification. Il remercie les participants d'avoir poursuivi le dialogue entre les réunions et d'avoir renforcé les relations syndicales-patronales, et il se réjouit à l'idée de la prochaine réunion du CNCSP prévue le 22 octobre 2024.

 

Le président du groupe VFS termine en remerciant tout le monde pour leur participation et se réjouit à l'idée de travailler avec la direction. Il mentionne que la réunion a été une bonne occasion de discuter de questions importantes. Il dit que les réunions en personne n'ont jamais été aussi importantes. Toutefois, la nature officielle du CNCSP ne permet pas d'établir des relations qui sont essentielles pour régler les problèmes difficiles. Il réitère que le groupe VFS et la direction doivent travailler ensemble pour composer avec les répercussions du recentrage des dépenses gouvernementales et les contraintes budgétaires futures prévues.

 

Par conséquent, afin d'établir de meilleures relations de travail, il demande la tenue d'ateliers informels sur l'approche syndicale-patronale avant la réunion d'automne du CNCSP-VFS. En terminant, il exprime des préoccupations concernant le manque de consultations syndicales-patronales et de communication sur certains enjeux.

 

Bob Hamilton Commissaire Agence du revenu du Canada		Doug Mason Président Groupe Vérification, finances et sciences Institut professionnel de la fonction publique du Canada
Date: 2024-08-23		Date: 29 août 2024