FAQ sur le réaménagement des effectifs pour les employé·es nommé·es pour une période indéterminée

Le réaménagement des effectifs ne s’applique qu’aux employé·es nommé·es pour une durée indéterminée. Les employé·es nommé·es pour une période déterminée ne sont pas protégé·es par les dispositions de la convention collective relatives au réaménagement des effectifs. Pour connaître les droits spécifiques liés au réaménagement des effectifs, les employé·es peuvent consulter l’Appendice sur le réaménagement des effectifs de leur convention collective.

• Toute situation de réaménagement des effectifs doit faire l’objet d’un avis officiel au président de l’Institut.
• L’employé·e nommé·e pour une période indéterminée doit être informé·e par écrit que ses services pourraient ne plus être requis au-delà d’une date déterminée. Lorsque cet avis officiel est donné, l’employé·e est soumis·e aux dispositions de la convention collective relatives au RE et est considéré comme un·e employé·e touché·e.

Le statut d’employé·e « touché·e » signifie que l’employé·e fait partie d’un groupe de travailleur·ses susceptibles de faire l’objet d’un réaménagement des effectifs ou d’être déclaré·es excédentaires à une date ultérieure. Toutefois, cela ne signifie pas qu’ils/elles seront déclaré·es excédentaires. Il s’agit essentiellement d’un avis officiel préalable de la possibilité d’obtenir le statut d’employé·e excédentaire.

Lorsqu’un·e employé·e est informé·e qu’il/elle est « excédentaire » au sens du RE, deux scénarios sont possibles :

1. Lorsque l’employeur sait ou peut prédire qu’un emploi sera disponible, l’employé·e se verra garantir une offre d’emploi raisonnable. Les employé·es qui se voient garantir une offre d’emploi raisonnable n’auront pas accès aux options disponibles pour un·e employé·e optant·e.
2. Lorsque l’employeur détermine qu’il n’y a pas de probabilité d’emploi et qu’il ne peut pas fournir cette garantie, l’employé·e ne recevra pas la garantie d’une offre d’emploi raisonnable. Au lieu de cela, l’employé·e deviendra un·e employé·e optant·e et se verra proposer plusieurs options pour l’aider à faire la transition vers un autre emploi. Voir la Q13 ci-dessous ou le paragraphe 6.4 de l’Appendice sur le réaménagement des effectifs de votre convention collective.

La garantie d’une offre d’emploi raisonnable est une garantie d’une offre d’emploi d’une période indéterminée dans l’administration publique centrale faite par l’administrateur·rice général·e à un·e employé·e nommé·e pour une période indéterminée touché·e par le réaménagement des effectifs. Les administrateur·rices généraux devront garantir une offre d’emploi raisonnable aux employé·es touché·es dont ils/elles connaissent ou peuvent prévoir la disponibilité d’emploi dans l’administration publique centrale. L’employé·e déclaré·e excédentaire qui reçoit une telle garantie ne se verra pas offrir les options offertes à la partie VI de l’Appendice sur le réaménagement des effectifs.

Une fois que la garantie d’une offre d’emploi raisonnable est émise :

• l’employé·e est officiellement déclaré·e excédentaire auprès de la Commission de la fonction publique
• le statut d’employé·e excédentaire confère à l’employé·e un droit de priorité de nomination à un autre poste de l’administration publique centrale pour lequel il/elle possède les qualifications essentielles
• un·e employé·e bénéficiant d’une garantie d’offre d’emploi raisonnable n’a pas accès à un montant forfaitaire (encaissement/MST)

La priorité d’employé·e excédentaire est en vigueur jusqu’à ce que l’employé·e reçoive une offre d’emploi raisonnable et soit nommé·e à un autre poste pour une période indéterminée, jusqu’à ce que le statut d’employé·e excédentaire soit annulé, jusqu’à la date de mise en pied ou jusqu’à ce que l’employé·e choisisse de démissionner. La période de priorité d’employé·e excédentaire n’a pas de limite de temps.

La garantie d’une offre d’emploi raisonnable signifie que l’employé·e restera excédentaire jusqu’à ce qu’il/elle ait reçu au moins une offre d’emploi raisonnable.

Les employé·es peuvent recevoir une offre d’emploi raisonnable dès le premier jour de leur période de priorité d’employé excédentaire, ou plus tard, puisqu’il n’y a pas de limite de temps. Si un·e employé·e refuse une offre d’emploi raisonnable, il/elle peut être mis·e à pied, à condition que la mise à pied ait lieu au plus tôt 6 mois après le début de sa situation d’employé·e excédentaire.

• une offre d’emploi à durée indéterminée dans l’administration publique centrale
• normalement à un niveau équivalent, mais peut inclure des niveaux inférieurs
• l’employé·e doit être recyclable et mobile
• Zone géographique :
  • 1re zone : dans la zone d’affectation de l’employé·e, telle que définie dans la Directive sur les voyages du CNM
  • 2e zone : dans un rayon de 40 km autour du lieu de travail ou de résidence de l’employé·e, selon ce qui permet de garantir la continuité de l’emploi
  • 3e zone : au-delà de 40 km
• comprend également une offre d’un employeur de l’annexe V de la LGFP (pour les membres du groupe VFS, il s’agit des annexes I, IV et V)

*Dans les situations de diversification des modes de prestation, une offre raisonnable est une offre qui répond aux critères énoncés dans les types 1 et 2 de la partie VII de l’annexe de l’Appendice sur le réaménagement des effectifs.

** Dans le cadre d’une offre d’emploi raisonnable, les indemnités provisoires ne font pas partie du salaire et ne sont pas un facteur permettant d’établir une offre d’emploi raisonnable.

Une personne déclarée excédentaire ou une personne mise à pied nommée à des postes de niveau inférieur dans le cadre du réaménagement des effectifs voit son salaire initial et les rajustements effectués au titre de l’équité salariale (le cas échéant) protégés jusqu’à ce que cette personne soit nommée à un poste dont le taux de rémunération maximal est égal ou supérieur au taux de rémunération maximal du poste duquel elle a été déclarée excédentaire ou mise à pied.

Si un·e employé·e est nommé à un poste de niveau inférieur dans le cadre d’un réaménagement des effectifs, la protection salariale prend fin si l’employé·e protégé·e choisit d’être muté·e du poste auquel il/elle a été nommé·e en premier lieu.

La protection salariale ne s’applique qu’à la nomination initiale dans le cadre des dispositions relatives au réaménagement des effectifs. La protection salariale n’inclut pas les indemnités provisoires, car celles-ci ne font pas partie du salaire.

Si vous avez reçu la garantie d’une offre d’emploi raisonnable, vous continuerez à être payé·e jusqu’à ce qu’une offre d’emploi raisonnable vous soit proposée et que vous l’acceptiez. Notez que si vous refusez une offre d’emploi raisonnable, vous serez mis·e à pied, auquel cas vous serez payé·e jusqu’à ce que vous soyez mis·e à pied.

Si vous êtes un·e employé·e optant·e, vous continuerez à être payé·e jusqu’à ce que vous soyez mis·e à pied ou que vous choisissiez de démissionner de la fonction publique.

Oui, les employé·es dont les postes sont déclarés excédentaires sont censé·es se présenter au travail. Il peut vous être demandé d’effectuer des tâches différentes de celles que vous avez l’habitude d’effectuer et pour lesquelles vous êtes qualifié·e. Vous devez également vous attendre à ce que l’on vous accorde suffisamment de temps, d’outils et de soutien pour vous aider dans votre recherche d’un autre emploi.

Si un·e employé·e est déclaré·e touché·e parce que son unité de travail doit être réinstallée dans une zone située au-delà de ce qui est considéré comme une distance normale du lieu de résidence aux fins des déplacements quotidiens, les ententes de RE prévoient que l’employé·e recevra un avis écrit sous la forme d’une lettre l’informant que l’unité de travail est déplacée. La lettre donnera également à l’employé·e touché·e un délai de 6 mois pour décider s’il/elle souhaite ou non occuper le poste ou être traité·e comme s’il/elle faisait l’objet d’une situation de réaménagement des effectifs.

Si l’employé·e décide de ne pas accepter le poste réinstallé, il/elle se verra garantir une offre d’emploi raisonnable ou aura accès aux options et deviendra un·e « employé·e optant·e ». Il est possible qu’à un moment donné, le poste réinstallé de l’employé·e lui soit proposé en tant qu’offre d’emploi raisonnable, au cas où un autre emploi ne pourrait pas être trouvé dans le lieu de travail préféré de l’employé·e.

Les employé·es nommé·es pour une période indéterminée qui ne bénéficient pas d’une garantie d’offre d’emploi raisonnable deviennent des « employé·es optant·es » en vertu des dispositions du réaménagement des effectifs et ont droit à jusqu’à mille deux cents (1 200 $) pour des services de conseil concernant leur éventuel réemploi ou leur retraite.

En outre, l’employé·e optant·e dispose de 120 jours pour choisir 1 des 3 options suivantes :

Option 1 : Statut d’employé·e excédentaire

Grâce à cette option, vous devenez un employé·e déclaré·e excédentaire bénéficiant d’un statut de priorité d’employé·e excédentaire, ce qui signifie que vous avez les mêmes droits qu’un·e employé·e déclaré·e excédentaire bénéficiant d’une garantie d’offre d’emploi raisonnable pour une nomination prioritaire à un autre poste de l’administration publique centrale pour lequel vous possédez les qualifications essentielles, et ce, pour une période de 12 mois. Si vous ne recevez pas d’offre d’emploi raisonnable au cours de cette période, vous serez mis·e à pied.

Si un·e employé·e décide de démissionner avant la fin de la période de priorité d’employé·e excédentaire de 12 mois, il/elle peut avoir droit à un montant forfaitaire pour le reste de la période de priorité d’employé·e excédentaire, jusqu’à un maximum de 6 mois.

Option 2 : Encaissement

L’employé·e qui choisit cette option a droit à la mesure de soutien à la transition (MST), qui est un montant forfaitaire basé sur les années de service de l’employé·e dans la fonction publique, qui varie d’un minimum de 10 semaines de salaire à un maximum de 52 semaines.

Les employé·es qui exercent cette option doivent démissionner, mais seront considéré·es comme mis·es à pied, car ils/elles ont également droit à une indemnité de départ conformément à la convention collective en plus du montant forfaitaire de la MST.

Les employé·es qui choisissent cette option renoncent à leurs droits de priorité et ne sont plus des employé·es de la fonction publique.

Option 3 :  Indemnité d’études

Les employé·es peuvent opter pour une mesure de soutien à la transition (option 2) ainsi que pour une indemnité d’études qui couvre les droits de scolarité, les livres et l’équipement obligatoire pour fréquenter un établissement d’enseignement, jusqu’à concurrence de 17 000 $.

Les employé·es qui exercent cette option :

• doivent démissionner (mais seront considéré·es comme mis·e à pied) et
• ont droit à une indemnité de départ conformément à la convention collective, en plus de l’indemnité d’études

OU

• Retarder le départ, jusqu’à un maximum de 2 ans, pendant la durée d’inscription à l’établissement d’enseignement;
• Peut recevoir l’indemnité d’études en un ou deux versements, et
• Peut participer au régime d’avantages sociaux, en payant à la fois la part de l’employeur et celle de l’employé·e.

Les employé·es qui choisissent cette option renoncent à leurs droits de priorité.

Il est important de noter que l’employé·e optant·e :

• ne peut pas changer d’option une fois qu’un choix écrit a été fait;
• est réputé·e avoir choisi l’option 1 s’il/si elle ne fait pas de choix dans le délai prescrit de 120 jours.

Si un·e employé·e est en congé lorsqu’une situation de réaménagement des effectifs se produit dans son ministère, il/elle conserve ses droits au titre de l’Appendice sur le réaménagement des effectifs. Le ministère est chargé d’informer l’employé·e de la situation de réaménagement des effectifs et de veiller à ce qu’il/elle bénéficie des mêmes possibilités et options que les autres employé·es.

Le ministère ou l’organisation doit faire tout ce qui est raisonnablement possible pour contacter l’employé·e et lui fournir les éléments suivants :

Avis officiel : L’employé·e doit être informé·e de la situation de RE et de son incidence sur son poste. Le statut de l’employé·e (par exemple, excédentaire ou optant·e) doit être clairement communiqué·e par écrit.

Conseils et soutien : Le ministère doit conseiller l’employé·e sur ses droits, ses options (p. ex. priorité d’employé·e excédentaire, recyclage, mesures de soutien à la transition) et ses possibilités de continuer à travailler.

Il est temps d’envisager des options : Si l’employé·e est déclaré·e « optant·e » (c’est-à-dire qu’il n’y a pas de garantie d’offre d’emploi raisonnable), il/elle doit disposer de 120 jours pour choisir parmi les options décrites dans la partie VI de l’Appendice sur le réaménagement des effectifs : priorité d’employé·e excédentaire de 12 mois, mesure de soutien à la transition (MST) ou indemnité d’études.

Accès aux avantages sociaux : L’employé·e conserve l’accès à tous les avantages sociaux et droits applicables comme s’il/elle était en activité.

L’employeur est tenu de veiller à ce que les employé·es touché·es par des situations de réaménagement des effectifs soient traité·es équitablement et aient toutes les possibilités raisonnables de poursuivre leur carrière en tant qu’employé·es de la fonction publique.

Les ministères doivent conseiller et renseigner leurs employé·es touché·es au sujet des possibilités de poursuivre leur carrière au sein de la fonction publique et doivent, dans la mesure du possible, faire la promotion des employé·es excédentaires et des personnes mises à pied auprès d’autres ministères ou organisations.

Ces conseils devraient inclure, sans s’y limiter, la fourniture d’informations aux employé·es concernant leurs droits et obligations, les solutions disponibles pour l’employé·e (par exemple, formation continue, emploi de niveau inférieur, emploi à durée déterminée avec protection du statut indéterminé, retraite, mesures de soutien à la transition ou allocation d’études, etc.) et plus. Les employé·es doivent également être informé·es de leur droit d’être représenté·es par l’Institut dans le cadre de l’application de l’Appendice sur le réaménagement des effectifs.

Le syndicat et la direction devraient mettre en place des Comités du réaménagement des effectifs permanents, s’ils n’en ont pas déjà. Les Comités du réaménagement des effectifs sont établis en vertu de la convention collective et sont distincts des Comités de consultation syndicale-patronale. Bien que les délégué·es syndicaux puissent participer à ces comités et y jouer un rôle de référence, il est essentiel que l’employeur reconnaisse un·e agent·e des relations du travail comme représentant officiel de l’Institut afin de garantir que la convention collective soit interprétée et appliquée correctement.

Le Comité du réaménagement des effectifs est chargé d’élaborer des stratégies pour les employé·es potentiellement touché·es (et pas seulement pour ceux/celles qui font l’objet d’un réaménagement des effectifs).

L’objectif est de créer des occasions, notamment :

• Apprentissage, formation et développement
• Mobilité et placement interorganisationnels
• Obtenir des informations de toutes les sources disponibles pertinentes pour le ministère
• Obtenir des informations sur les possibilités d’emploi/postes vacants au sein du ministère
• Déceler et examiner les tendances qui conduisent à la réaffectation ou au recyclage professionnel
• Élaborer des plans et des stratégies pour aider les employé·es à s’adapter aux futurs besoins du lieu de travail
• Élaborer des politiques et des stratégies ou réviser celles qui existent déjà pour assurer une transition efficace
• Veiller à ce que les plans et les stratégies soient efficaces, équitables et appliqués de manière constante
• Examiner et surveiller la mise en œuvre des initiatives de transition
• Gérer les questions relatives au RE au niveau national et régional par l’intermédiaire des comités régionaux
• Veiller à ce que des séances d’information soient organisées sur les questions de transition, les questions relatives au RE et les questions spécifiques aux employé·es déclaré·es excédentaires, et mettre en place des comités locaux, le cas échéant
• Veiller à ce que les employé·es concerné·es par le réaménagement des effectifs bénéficient de conseils et d’une assistance tout au long du processus

Les employé·es qui souhaitent une réaffectation partagent équitablement la responsabilité de la résolution de leur situation. Cela signifie qu’ils/elles doivent participer activement au processus de réaffectation.

1. Il est important qu’ils/elles fournissent des informations en temps opportun; et

2. Elles doivent être disponibles pour des entretiens d’embauche; et

3. Ils/elles doivent envisager de manière sérieuse et réfléchie toutes les possibilités d’emploi.

4. Les employé·es doivent être conscient·es de leurs droits et obligations liés à leur statut de priorité; et

5. Ils/elles doivent utiliser les ressources de leur ministère, telles que les responsables, les conseiller·ères en ressources humaines et les centres de transition de carrière.

Le réaménagement des effectifs fait partie de la convention collective et peut être appliqué dans le cadre de la procédure de règlement des griefs si les dispositions de la convention collective (leur application et leur interprétation) ne sont pas respectées. Chaque situation nécessitera une évaluation des mérites avant de déterminer les étapes suivantes ou les recours appropriés.