PROCÈS-VERBAL DE LA RÉUNION DU COMITÉ NATIONAL DE CONSULTATION

SYNDICALE-PATRONALE (CNCSP) ENTRE L’AGENCE DU REVENU DU CANADA

ET LE GROUPE VÉRIFICATION, FINANCES ET SCIENCES (VFS)

Le 15 avril 2025 

 

 

Mot d’ouverture

Le commissaire, Bob Hamilton, souhaite la bienvenue à tous les participants et reconnaît que les terres sur lesquelles le Comité se rassemble sont les territoires traditionnels non cédés du Peuple algonquin Anishinaabeg. Il insiste sur l’importance de réaffirmer notre engagement et notre responsabilité à renforcer les relations entre les nations, ainsi qu’à approfondir notre compréhension des peuples autochtones locaux et de leurs cultures.

Il exprime sa gratitude à l’ancienne ministre, l’honorable Marie-Claude Bibeau, pour son leadership et son dévouement envers l’Agence du revenu du Canada depuis 2023. Il exprime également son enthousiasme d’accueillir la nouvelle ministre des Anciens Combattants et ministre responsable de l’Agence du revenu du Canada, l’honorable Élisabeth Brière.

Le commissaire souligne la période d’incertitude actuelle que l’Agence traverse et durant laquelle elle s’efforce d’ajuster les dépenses gouvernementales. Il souligne l’importance de maintenir un effectif solide et efficace pendant ces changements. Il souligne également les défis engendrés par la fraude et les atteintes à la vie privée pendant et après la pandémie, ainsi que les mesures prises par l’Agence afin d’atténuer ces risques.

Il célèbre le succès de la Campagne de charité de l’Agence du revenu du Canada de 2024, remerciant tous ceux qui ont contribué à son accomplissement.

Enfin, il exprime sa reconnaissance auprès des employés de l’Agence pour leur travail acharné et leur dévouement continu pendant la période de production des déclarations de revenus, ainsi que pour leur excellence continue tout au long de l’année.

Doug Mason, président du groupe Vérification, finances et sciences (VFS), souligne l’importance de réaffirmer notre engagement et responsabilité afin d’améliorer les relations et la compréhension de la culture des peuples autochtones locaux.

Il note également que les élections annuelles du groupe VFS sont en cours et que les candidats retenus commenceront immédiatement leur mandat de trois ans le 1^er juillet 2025.

Il est déçu de constater que le climat en milieu de travail a considérablement dépéri depuis la réunion du CNCSP du 22 octobre 2024, en raison de l’imposition de plusieurs mesures de réduction des coûts, notamment la mise à pied anticipée de plusieurs employés nommés pour une période déterminée, et la menace de suppression des postes à durée indéterminée. Le syndicat était prêt à discuter des mesures de réduction des coûts pendant et après la réunion.

Il réaffirme l’engagement continu du groupe VFS envers une consultation significative avec l’Agence sur les enjeux importants.

Le président du groupe VFS exprime vouloir consacrer plus de temps aux discussions informelles pendant les réunions de consultation nationale. Il estime que cette informalité favorise davantage la compréhension mutuelle entre le syndicat et la direction plutôt que la lecture de déclarations rédigées.

1. Recentrage des dépenses gouvernementales (RDG)

 

Le groupe VFS a précédemment proposé que l’Agence reconnaisse le temps de service que les employés nommés pour une période déterminée effectuent au cours de la première phase du RDG, même si les conversions automatiques sont temporairement interrompues. Le groupe VFS demande une mise à jour sur les mesures prévues du RGD, qui auront une incidence sur ses membres.

 

Le président du groupe VFS indique que le syndicat est conscient des mesures de réduction des coûts prises par l’Agence :

 

• La suspension de la politique de conversion automatique de poste pour une période déterminée de trois ans à un poste permanent.
• Les réductions des services professionnels et des déplacements.
• À quelques exceptions près, la suspension de plusieurs fonctions de dotation, notamment :
  • l’embauche externe d’employés permanents;
  • les promotions permanentes;
  • les nominations pour une période déterminée pour les charges de travail non essentielles;
  • les nominations d’étudiants et l’intégration d’étudiants;
  • les nouvelles ententes d’échange.
• La révision de toutes les conditions et la mise à pied des employés nommés pour une période déterminée non essentiels.
• Un gel des heures supplémentaires non critiques.
• La planification des congés annuels et des congés compensatoires pour éliminer les paiements.

 

Bien qu’il reconnaisse que le groupe VFS a été informé que ces mesures ont entraîné des économies importantes, il estime que les messages envoyés par le commissaire et d’autres gestionnaires ont suscité de vives inquiétudes chez leurs membres quant à la continuité de leur emploi au sein de l’Agence.

 

Il réitère que le rôle du groupe VFS est de travailler avec la direction pour s’assurer que ses membres reçoivent tous les avantages et les protections auxquels ils ont droit, en vertu de la clause de réaménagement des effectifs (RDE) de la convention collective du groupe VFS.

 

Il indique que la direction et le groupe VFS ont relancé le Comité national du RDE afin de maximiser les possibilités d’emploi continu pour les employés nommés pour une période indéterminée touchés par les situations de réaménagement des effectifs. Il avait hâte de signer le cadre de référence lors de la prochaine réunion du Comité national du RDE prévue le 16 avril 2025. Il a également mentionné qu’à l’occasion de cette réunion, le groupe VFS prévoyait discuter du Programme de départ volontaire et d’échange de postes, de l’équité en matière d’emploi et des langues officielles.

 

Il partage également son intention de discuter des rôles des comités de RDE régionaux, locaux et des directions générales. Il indique que les comités locaux de RDE jouent un rôle de soutien essentiel, même si leur participation dans les décisions en matière de ressources humaines est moindre que durant les périodes précédentes de réaménagement des effectifs. Il souligne qu’il est essentiel que les délégués syndicaux soient présents pour soutenir les membres du groupe VFS lors de la réception des avis de RDE, que cet avis ait lieu en personne ou virtuellement.

 

Il explique que les membres du groupe VFS travaillent actuellement à pleine capacité, les charges de travail sont déjà élevées et qu’ils ressentent de la fatigue. Il déclare que les membres du groupe VFS ne pourront pas reprendre en toute sécurité le travail de ceux qui pourraient être mis à pied. Il ajoute qu’il incombe à la direction de gérer les priorités et les charges de travail des membres du groupe VFS. Les membres du groupe VFS constatent déjà les impacts des réductions au niveau des employés nommés pour une période déterminée dans les équipes de soutien au bureau.

 

Il réitère l’engagement du groupe VFS à travailler avec la direction pour s’assurer que l’Agence suit une approche axée sur les gens d’abord dans ses relations avec les membres du groupe VFS.

 

Le commissaire indique que l’Agence est satisfaite de l’engagement du groupe VFS à travailler de manière constructive sur les questions qui ont une incidence sur les employés. Il note que des efforts sont en cours pour identifier les gains d’efficacité à l’aide de la technologie et des processus simplifiés afin de limiter les répercussions négatives sur les employés.

 

Le sous-commissaire de la Direction générale des finances et de l’administration (DGFA) rappelle que l’objectif de l’exercice de RDG de 2023 était d’identifier des gains d’efficacité tout en réduisant au minimum les répercussions sur les services offerts aux Canadiens, les objectifs de production de recettes et sur les employés. Il rappelle que l’Agence a atteint l’objectif d’économies de la première phase du RDG (154,8 M$ à l’échéance). Pour ce faire, il a fallu recourir à la fois aux gains d’efficacité généraux et à l’attrition naturelle.

 

Il mentionne que les économies opérationnelles ont commencé à se concrétiser au cours de l’exercice 2024-2025 et qu’elles augmenteront d’ici 2026-2027. Il ajoute que, tel que présenté dans le Budget supplémentaire des dépenses (B), les réductions dans les secteurs des services professionnels et des déplacements sont entrées en vigueur en 2023-2024, et qu’elles ont considérablement augmentées. Il confirme que l’Agence continue la mise en œuvre de la première phase des réductions du RDG et que les directions générales et les régions continueront d’identifier les répercussions.

 

La sous-commissaire de la Direction générale des ressources humaines (DGRH) rappelle que l’Agence a adopté une approche graduelle selon laquelle les exercices de réaménagement des effectifs seraient effectués sur une base annuelle et sur une période de trois ans, au besoin.

 

Elle mentionne qu’une réduction additionnelle de l’effectif est prévue pour les prochains exercices. Elle ajoute que l’Agence s’engage de continuer à examiner minutieusement les incidences sur les employés avant de mettre en œuvre des mesures consciencieuses.

 

Elle explique que le réaménagement des effectifs engendre des décisions complexes et qu’il est important de transmettre l’information de façon opportune et empathique. Elle déclare que malheureusement, ces décisions difficiles doivent être prises pour la santé financière à long terme de l’Agence.

 

Le 11 mars 2025, la DGRH a rencontré le groupe VFS pour réviser le cadre de référence du comité de RDE afin de renforcer la structure de gouvernance du RDE et le partenariat syndical-patronal. L’objectif était d’engendrer des consultations productives sur des approches et des stratégies efficaces afin de gérer les incidences sur les employés face aux contraintes financières de l’Agence.

 

Elle souligne l’occasion pour la direction et le groupe VFS de renforcer leurs efforts conjoints pour soutenir les employés dans le cadre du réaménagement des effectifs, notamment en adoptant une approche systématique dans l’ensemble de l’Agence.

 

Le sous-commissaire de la DGFA rappelle que le budget de la fonction publique fédérale de 2024 vise à effectuer des économies au moyen de l’attrition naturelle. À compter du 1^er avril 2025, les organismes de la fonction publique fédérale seront tenus de couvrir une partie des coûts de fonctionnement accrus au moyen de ressources existantes.

 

Il indique que le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) a confirmé l’objectif de réduction de l’Agence à la fin d’octobre 2024. L’Agence a soumis une proposition face aux exigences de la deuxième phase du RDG aux fins d’examen des ministres du Conseil du Trésor. Malgré les directives prévues dans le budget de 2024, l’Agence ne sera pas en mesure d’atteindre ces objectifs de réduction par l’attrition naturelle et les gains d’efficacité généraux.

 

Il déclare que des détails particuliers (c’est-à-dire des objectifs) sont considérés comme étant assujettis à la confidentialité du Cabinet, comme ce fut le cas lors de l’exercice de l’année précédente, et qu’ils sont donc soumis à des mesures de sécurité strictes. L’Agence s’engage à tenir les syndicats informés dans la mesure du possible.

 

2. Mise à jour des services de sécurité

Le sous-commissaire de la Direction générale de la sécurité (DGS) fournit une mise à jour sur la nouvelle directive du SCT, le filtrage de sécurité et le projet de l’entreposage des ordinateurs portatifs.

Il indique que la nouvelle directive sur le filtrage de sécurité est entrée en vigueur le 6 janvier 2025, avec une période de grâce de deux ans afin que les ministères atteignent la conformité, soit jusqu’en janvier 2027. Il déclare que le filtrage de sécurité est l’un des contrôles de sécurité fondamentaux et qu’il est l’outil clé utilisé pour contrer les risques internes. Il mentionne qu’une augmentation des risques internes a été observée au sein du gouvernement au cours des dernières années et déclare que la nouvelle directive répond à cette évolution.

Il explique que la directive introduit un modèle de filtrage de sécurité simplifié avec des niveaux de fiabilité, Secret et Très secret, chacun avec une option « améliorée ».

L’avantage de cette approche simplifiée est double :

Premièrement, la DGS n’accordera plus deux niveaux de filtrage de sécurité à une même personne.

Dans l’ancien modèle, il y avait des cas où la DGS accordait une cote de fiabilité approfondie avec une cote de sécurité de niveau secret à une personne. Dans le cadre du nouveau modèle, la DGS n’accordera qu’une seule cote de sécurité « Secret approfondi ». Ce modèle n’exercera pas une amélioration immédiate du délai de traitement du filtrage de sécurité pour les employés, mais il sera simplifié. Il affirme ensuite que l’amélioration de l’interopérabilité du modèle entre les ministères sera l’un des avantages à long terme.

Deuxièmement, au lieu de s’appuyer sur une vérification ponctuelle, la nouvelle directive introduit des validations à mi-cycle. Cela signifie qu’un statut approfondi ou une cote de sécurité approfondie est valable pour une période déterminée, c’est-à-dire 10 ans, selon la cote de sécurité. À la marque de cinq ans, soit à la mi-cycle de la période de validité, la DGS devra effectuer une série de vérifications, notamment : la vérification du casier judiciaire, une enquête financière et une enquête sur Internet.

La nouvelle directive exige également que la DGS examine le profil de sécurité de tous les postes tous les cinq ans pour vérifier si la classification de sécurité est appropriée, ce qui pourrait entraîner une reclassification à la hausse ou à la baisse du niveau de sécurité du poste.

De plus, les détenteurs d’une cote de sécurité de niveau Très secret doivent désormais être citoyens canadiens. Seule une petite partie des employés de l’Agence détient une autorisation de niveau Très secret et la DGS estime qu’ils sont tous des citoyens canadiens. Présentement, la DGS ne prévoit aucun impact en raison de ce changement. Toutefois, la direction collabore avec des partenaires de la DGRH pour identifier les répercussions sur les futurs processus de dotation nécessitant la citoyenneté canadienne.

Le sous-commissaire nomme les défis que l’Agence doit envisager à la suite de la nouvelle directive. D’une part, la nouvelle directive augmente les exigences que les employés actuels doivent remplir afin de se conformer. Par conséquent, même si l’Agence observe une tendance à la baisse dans l’embauche de nouveaux candidats à la suite de la recrudescence de la pandémie, ce qui pourrait suggérer que moins de ressources sont nécessaires pour le filtrage de sécurité, le fait est que ces ressources sont nécessaires pour se conformer à la nouvelle directive.

Il réitère que la directive demande également que l’Agence révise le profil de sécurité de tous les postes à tous les cinq ans. Il explique que les résultats de cet examen cyclique pourraient toucher certains membres du groupe VFS, spécialement dans les cas où le niveau d’habilitation du poste a besoin d’ajustement ou qu’il nécessite un statut de sécurité à la hausse ou à la baisse.

Il mentionne que sa direction élabore présentement un plan visent à établir l’ordre des priorités des changements apportés à la charge de travail du filtrage de sécurité ainsi qu’à offrir une expérience harmonieuse et efficace aux employés et les nouveaux employés.

Enfin, il émet une mise à jour sur l’initiative de stockage des ordinateurs portatifs, mentionnant qu’avec le nouveau modèle d’espace de travail flexible et non attribué, les employés n’utilisent plus le même bureau tous les jours. Ce changement a suscité des inquiétudes liées aux risques de dommages, de vol, de perte ou d’égarement des ordinateurs portatifs s’ils ne sont pas sécurisés.

Pour évaluer ces risques, la DGS a lancé un projet pilote impliquant des employés de la DGS situés au siège social et dans quatre sites de la région de l’Ontario. À la fin du projet pilote, les participants ont reçu un questionnaire de rétroaction. Les résultats ont été analysés et résumés dans un rapport. Il est à noter qu’aucun incident ou problème de sécurité n’a été signalé au cours du projet pilote. Le projet pilote a été mené à bien sans aucun problème de sécurité. En fait, la plupart des participants ont exprimé une forte préférence pour la possibilité de laisser leur ordinateur portatif sur le lieu de travail pendant la nuit. En fonction de ces résultats et considérant que les ordinateurs portatifs étaient laissés bien en vue sur les bureaux attribués avant la pandémie, la DGS a établi que le risque de les laisser sans sécurité pendant la nuit est faible.

Par conséquent, en consultation avec les intervenants de la DGRH et de la DGI, la DGS a décidé d’autoriser les employés à entreposer leurs ordinateurs portatifs sans sécurité pendant la nuit. Cette nouvelle mesure est entrée en vigueur le 1^er avril 2025. Depuis, les directions générales et les régions mettent en œuvre la mesure de façon adaptée à leurs lieux de travail précis. Les instruments de politique d’entreprise et InfoZone ont été mis à jour afin de tenir compte de l’approche innovante.

La DGS a également eu l’occasion de discuter du projet pilote et de ses résultats lors de la réunion syndicale-patronale de la direction générale, en janvier 2025. La proposition a été bien accueillie par les membres et la DGS a apprécié le soutien obtenu puisque celui-ci est une étape positive vers l’amélioration de l’expérience de travail hybride.

Le président du groupe VFS remercie le sous-commissaire pour la mise à jour et a indiqué qu’il ferait un suivi si des préoccupations surviennent concernant la politique révisée sur le contrôle et le stockage des ordinateurs portatifs. Il se dit fier de ce que l’Agence a accompli en matière de cybersécurité.

Il souligne également que le syndicat est satisfait de la nouvelle politique permettant aux employés de laisser leur ordinateur portatif pendant la nuit lorsqu’ils sont attribués au même bureau pendant des jours consécutifs. Il espère que cette mesure contribuera à répondre aux préoccupations en matière de santé et de sécurité soulevées précédemment par les membres, qui étaient tenus de transporter quotidiennement leur ordinateur portatif.

 

3. Mise à jour sur l’intelligence artificielle à l’Agence du revenu du Canada

 

Le sous-commissaire de la Direction générale du service, de l’innovation et de l’intégration (DGSII) présente une mise à jour sur l’intelligence artificielle (IA). Il déclare que l’Agence est en train de passer de son plan d’activation de l’IA à une stratégie d’IA exhaustive, qui offre une approche structurée à long terme pour intégrer l’IA dans l’ensemble de l’organisation. Cette stratégie vise à assurer l’harmonisation avec les priorités stratégiques de l’Agence, tout en maximisant la valeur que l’IA peut offrir.

 

Contrairement à un plan d’activation annuel, la stratégie d’IA établit une vision et une feuille de route précises pour l’adoption de l’IA au cours des trois prochaines années, offrant cohérence et orientation. Il explique que la stratégie s’articule autour de quatre objectifs clés :

• Accorder la priorité à l’IA au moyen de la prise de décisions axées sur les données.
• Intégrer et faire évoluer l’IA pour plus d’efficacité, tout en garantissant des pratiques d’IA responsables.
• Mettre en place une infrastructure sécurisée et évolutive pour soutenir le déploiement de l’IA.
• Permettre aux employés d’utiliser efficacement les outils d’IA dans leur travail.

Grâce à ces objectifs, la stratégie en matière d’IA permettra une prise de décision plus éclairée, améliorera l’efficacité opérationnelle et créera les bases d’une innovation durable en matière d’IA.

 

Pour mettre en œuvre cette stratégie, la SIIB a élaboré un plan de mise en œuvre de l’IA, qui décrit les projets prioritaires qui s’harmonisent sur les quatre domaines clés d’intérêt :

• Service;
• Fraude (identité et cybersécurité);
• Dette fiscale;
• Observation fiscale.

Le plan met également en évidence les échéanciers et les étapes clés nécessaires pour atteindre les objectifs stratégiques. Ce plan fournira une approche structurée pour déployer des solutions d’IA, répondre aux besoins en infrastructure, mettre à l’échelle les initiatives d’IA réussies et doter les employés des compétences et des outils appropriés.

 

L’un des principaux objectifs de la stratégie est de favoriser une culture dans laquelle l’IA est considérée comme un outil permettant aux employés de prendre des décisions plus éclairées, de simplifier les processus et d’ouvrir de nouvelles possibilités d’innovation. En créant un environnement où l’IA est utilisée pour améliorer plutôt que pour remplacer le travail, l’Agence permet aux employés de concentrer leurs efforts sur des tâches de plus grande valeur qui nécessitent l’intelligence humaine, comme la prestation d’un service plus empathique aux Canadiens.

 

Cette évolution des mentalités et des capacités techniques permettra à l’Agence de tirer pleinement parti du potentiel de l’IA, tout en maintenant la transparence, la sécurité et la responsabilité. La stratégie et le plan de mise en œuvre de l’IA garantissent ensemble que l’adoption de l’IA est pratique, durable et bénéfique tant pour les employés que pour l’organisation.

 

Dans le cadre de sa stratégie plus large en matière d’IA, la DGSII prend des mesures importantes pour rendre les outils d’IA générative en ligne plus accessibles aux employés, en veillant à ce qu’ils disposent du soutien adéquat pour intégrer ces outils dans leur travail, de façon sécuritaire et efficace. D’ici le troisième trimestre de 2025-2026, l’Agence éliminera progressivement l’accès contrôlé, permettant aux employés d’explorer et d’utiliser librement ces outils afin d’améliorer leur productivité et leur efficacité.

 

Le sous-commissaire présente les commentaires formulés par le groupe VFS sur les lignes directrices pour l’utilisation de l’IA générative en ligne par les employés, et reconnaît les préoccupations concernant la responsabilité, la sécurité et la confidentialité des employés. La mise en œuvre de cette technologie nécessitera de redéfinir et d’améliorer les compétences, comme lors de l’introduction des ordinateurs sur le lieu de travail.

 

C’est pourquoi la DGSII accorde la priorité à une formation complète, à un apprentissage de première main et à des conseils clairs pour garantir que les employés comprennent les possibilités et se sentent à l’aise avec les responsabilités qui accompagnent ces outils. Le plan de mise en œuvre de l’IA servira de feuille de route, décrivant les mesures prises par l’Agence pour intégrer l’IA de manière responsable, mettre à l’échelle son utilisation de manière efficace et fournir l’infrastructure et les mesures de protection nécessaires pour soutenir les employés.

 

Le sous-commissaire juge particulièrement important de noter que ce changement ne vise pas à remplacer la pensée critique et l’expertise que les employés apportent à leurs fonctions. Il insiste plutôt sur le fait qu’il s’agit de les doter de ressources qui complètent leurs compétences et les aident à travailler de manière plus efficace.

 

En supprimant l’accès contrôlé, l’Agence donne aux employés la flexibilité d’intégrer l’IA dans leurs tâches quotidiennes afin qu’elles soient adaptées à leur travail. Qu’il s’agisse de rédiger du contenu, de résumer des renseignements ou de soutenir des travaux analytiques, l’IA peut aider à automatiser des processus chronophages, permettant aux employés de se concentrer sur des tâches à plus grande valeur qui nécessitent une perspicacité et une expertise humaines. Il indique également que ce changement encouragerait une culture d’innovation, où les employés peuvent expérimenter en toute sécurité, fournir des commentaires et contribuer à façonner la manière dont l’IA est utilisée dans l’organisation.

 

Le sous-commissaire réitère son engagement à déployer ce programme de manière réfléchie, transparente et favorable aux employés. Des mesures de protection et des directives responsables en matière d’IA restent en place pour garantir que l’utilisation de l’IA soit conforme aux valeurs et aux normes de l’organisation. Face à cette transition, l’Agence souhaite que ses employés se sentent équipés, et non préoccupés ou dépassés. L’IA est un outil qui doit collaborer avec eux et pour eux.

 

L’objectif est de créer un environnement dans lequel l’IA est un facteur de réussite, un environnement qui aide les employés à fournir un travail de haute qualité tout en rendant leur travail plus facile et plus dynamique.

 

Il s’agit de donner aux employés les outils dont ils ont besoin pour réussir dans un milieu de travail en évolution rapide. En élargissant l’accès, l’Agence donne aux employés la possibilité de travailler plus aisément et non plus fort, tout en conservant leur rôle d’experts dans leur domaine.

 

Le sous-commissaire fourni une mise à jour concernant Microsoft Copilot, soulignant son objectif de permettre aux employés de réorienter leurs efforts vers des tâches à plus grande valeur. Il mentionne que les contrôles d’accès aux outils d’IA générative en ligne, y compris ChatGPT, avaient déjà été mis en œuvre il y a un an. Étant donné que Microsoft Copilot n’est pas classé comme Protégé B, les employés n’auront pas besoin de demander une autorisation spéciale pour l’utiliser, à l’instar de l’approche existante pour les outils d’IA générative en ce qui concerne les renseignements classés Protégé B.

 

Le sous-commissaire de la Direction générale du programme de la transformation numérique (DGPTN) fournit une mise à jour de l’état d’avancement de GENNI, un nouvel outil d’IA générative interne conçu pour aider les employés à résumer des documents complexes, à rédiger des courriels initiaux et à créer des notes d’information. GENNI se positionne comme un outil de productivité pour compléter et collaborer avec les employés.

 

GENNI sera distribué à environ 1 000 employés d’ici le 18 avril 2025. Une démonstration plus large de l’outil sera proposée dans les prochaines semaines. GENNI est construit sur une plate-forme Microsoft et a été installé dans le pare-feu sécurisé de l’Agence. Cela reflète les pratiques du secteur privé, permettant un meilleur contrôle sur l’accès aux données et les fonctionnalités de l’outil. Contrairement à d’autres outils d’IA, GENNI n’est pas destiné à des fins de codage, car cela présente des risques supplémentaires. L’Agence a mis en place des restrictions pour remédier aux vulnérabilités connues associées à l’utilisation générale de l’IA.

 

L’outil d’IA n’accède actuellement pas aux renseignements du contribuable ni aux systèmes internes liés aux données de nature délicate. Son utilisation initiale implique des renseignements classés comme Protégé B. La stratégie plus large est averse au risque et alignée sur la conformité réglementaire.

 

Le représentant du groupe VFS de la région de la Colombie-Britannique et du Yukon a exprimé des inquiétudes concernant l’utilisation potentielle de l’IA pour analyser de grands ensembles de données afin de cerner les fraudes ou les problèmes systémiques. La direction précise que les outils d’IA actuels, y compris GENNI, ne sont pas connectés aux systèmes de renseignements du contribuable.

 

Elle souligne l’importance de comprendre les sources des données d’apprentissage de l’IA, que les outils soient conçus sur mesure ou fondés sur des solutions tierces. Il exprime également des inquiétudes liées au risque possible de systèmes d’ « enseignement » qui pourraient ensuite diffuser des connaissances développées en interne à l’extérieur de l’organisation.

 

La direction confirme que les outils actuellement utilisés sont des solutions tierces, non développées en interne. Elle indique également que l’adoption de GENNI comprend des garanties conçues pour empêcher la divulgation ou l’utilisation involontaire de données de nature délicate.

 

Le sous-commissaire reconnaît la tension existante entre l’accélération de l’intégration de l’IA et le maintien de cadres de gouvernance et de gestion des risques appropriés. Il souligne l’importance de procéder avec prudence et de planifier délibérément. Il reconnaît la nécessité d’avancer avec prudence et discernement.

 

4. Mise à jour sur le modèle de travail hybride

 

Le sous-commissaire adjoint de la DGRH indique que la sous-commissaire de la DGRH et le président du groupe VFS ont signé le cadre de référence du comité mixte d’examen syndical-patronal de l’Agence et du groupe VFS de l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) relatif aux régimes de travail virtuel le 22 octobre 2024.

 

Depuis, les deux équipes ont collaboré à la création d’outils et à la rédaction d’un message conjoint destiné aux employés. Malheureusement, la première réunion du comité, prévue pour le 25 mars 2025, a été annulée. Il fait remarquer que le comité devait se réunir de nouveau le 22 avril 2025 afin de poursuivre ses travaux d’examen des griefs liés à l’insatisfaction des employés à l’égard de l’application de la directive sur les régimes de travail virtuel et de l’exigence relative à la présence sur place à l’Agence.

 

Il indique ensuite que, le 11 décembre 2024, le Comité de gestion de l’Agence a approuvé une approche proposée concernant le rangement personnel à l’Agence. La recommandation consiste à réaffecter les unités de rangement personnel déjà présentes sur la plupart des sites, afin de permettre aux employés d’y ranger des effets personnels pour la nuit à leur lieu de travail, s’ils le souhaitent.

 

Immédiatement après cette décision, la DGRH a informé les syndicats, et un message a été publié dans le Centre de gestion de l’Agence. Depuis janvier 2025, et selon les réalités et les défis locaux, certaines directions générales et certains bureaux locaux ou régionaux ont possiblement commencé à élaborer et à communiquer des stratégies propres à leur site pour offrir aux employés des options de rangement personnel pour la nuit et améliorer leur expérience en milieu de travail.

 

Au printemps, une communication nationale axée sur les pratiques exemplaires et l’étiquette en milieu de travail concernant l’utilisation des solutions de rangement sera publiée sur InfoZone. Afin de positionner la stratégie, la DGFA (Direction des biens immobiliers) poursuivra l’analyse des sondages subséquents au projet pilote, tandis que les directions générales et les bureaux locaux devront suivre l’utilisation du rangement sur les sites pilotes.

 

Le président du groupe VFS exprime l’espoir que le comité sur les régimes de travail virtuel remplisse son mandat, qui consiste à examiner les décisions de gestion ayant entraîné une présence accrue sur les lieux de travail. Même si le comité sur les régimes de travail virtuel a reconnu que des changements importants ont été apportés, le groupe VFS continuera de soulever les préoccupations des employés concernant des enjeux tels que les suivants :

 

• bureaux non sécuritaires;
• espace insuffisant pour les postes de travail, les bureaux, les salles de réunion et les installations de formation;
• nettoyage inadéquat des espaces de travail et nécessité de faire appel à des professionnels pour effectuer les tâches de nettoyage;
• déplacements vers le bureau pour suivre une formation virtuelle dans des conditions bruyantes et inadéquates (il fait remarquer que la formation est coûteuse, mais qu’elle est essentielle à la productivité des employés et ne doit pas être compromise);
• disponibilité insuffisante d’espaces calmes pour les discussions sensibles;
• déplacements inutiles vers le bureau malgré un espace de travail plus adéquat à domicile;
• assignation au bureau d’employés embauchés pendant la pandémie, contraints à de longs déplacements vers un lieu de travail qui n’était pas prévu à l’origine;
• surveillance excessive du temps passé au bureau, accompagnée d’une réduction du temps consacré à la formation et au perfectionnement des employés.

 

Il indique que la lettre d’entente sur les régimes de travail virtuel, issue de la plus récente ronde de négociation collective du groupe VFS, demande également la mise en place d’un comité de consultation conjoint sur les régimes de travail virtuel. Malheureusement, il a constaté que les travaux de ce comité de consultation conjoint se sont terminés sans que la direction n’apporte d’importants changements à sa directive sur les ententes de régime de travail ou à son mandat de retour à la présence au bureau sur place.

 

Il indique que, malgré l’échec du comité de consultation conjoint sur les régimes de travail virtuel à produire des résultats concrets, le groupe VFS continue de porter à l’attention de la direction les préoccupations de ses membres concernant son modèle hybride de travail restrictif.

 

Il demande à l’Agence de réévaluer sa décision d’abandonner son projet de progression vers le modèle de travail hybride. Le groupe VFS estime que les décisions en matière de travail hybride doivent être fondées sur des faits et des éléments de preuve, et non sur des considérations politiques. Il souligne que les employés devraient effectuer leur travail dans des lieux qui favorisent la productivité, la santé et la rentabilité, et qui réduisent au minimum les effets néfastes sur l’environnement.

 

Le commissaire reconnaît que le monde du travail continue d’évoluer. Même si certains défis ont été résolus, des facteurs externes continuent de déterminer ce qui est réalisable. Même s’il reste encore beaucoup à faire, on constate une baisse notable du volume des plaintes. Il fait remarquer que d’importants progrès ont été réalisés et que d’autres changements sont prévus à long terme. Il souligne que l’objectif global demeure de trouver le bon équilibre pour l’organisation et son personnel.

 

5. Mise à jour sur l’annexe N – Protocole d’entente concernant les ententes de travail flexibles

 

La directrice générale de la Direction des relations en milieu de travail et de la rémunération de la DGRH indique que la mise en œuvre nationale des ententes de travail flexibles pour les employés représentés par le groupe VFS de l’IPFPC doit être échelonnée entre les régions, les dates provisoires étant octobre 2024 pour la région de l’Atlantique, janvier 2025 pour la région de l’Ouest et mars 2025 pour les régions de l’Administration centrale et de l’Ontario.

 

Elle est heureuse d’annoncer que la mise en œuvre nationale, à l’exception de la région du Québec, est terminée au 24 mars 2025. Elle indique également qu’au 27 mars 2025, 306 des 15 791 employés admissibles dans les autres régions et directions générales étaient inscrits comme utilisateurs et que 240 superviseurs étaient inscrits comme responsables de la validation.

 

Les ententes de travail flexibles reposant sur le système Flex constituent un concept entièrement nouveau pour les employés situés à l’extérieur de la région du Québec. Par conséquent, le nombre d’inscriptions a été faible jusqu’à présent. Toutefois, la DGRH s’attend à ce qu’un plus grand nombre d’employés souhaitent y participer à mesure que davantage d’employés feront part de leur expérience du système Flex avec leurs collègues.

 

La DGRH fournit actuellement des mises à jour mensuelles au syndicat concernant le nombre d’inscriptions et les prochaines étapes concernant la structure de soutien nationale, et elle continuera de le faire.

 

Le président du groupe VFS est satisfait du déploiement du système Flex à l’échelle du Canada et souligne le succès que celui-ci connaît depuis des décennies au Québec. Il souligne que le programme Flex est volontaire et ne devrait pas être imposé aux employés.

 

Il fait part de ses inquiétudes concernant le manque de soutien de la direction, en particulier le refus d’organiser des séances d’apprentissage, ce qui a entraîné des difficultés pour les membres tentant d’utiliser le système. Il demande la tenue d’une formation de sensibilisation afin que les membres puissent bénéficier pleinement du programme. Il fait également l’éloge du système Flex, soulignant ses excellentes options et encourageant les membres à les découvrir.

 

La directrice générale de la Direction des relations en milieu de travail et de la rémunération confirme que des renseignements et des ressources ont été mis à disposition sur InfoZone et se dit prête à fournir des orientations supplémentaires, au besoin, et à coordonner les échanges en privé pour confirmer les éventuelles lacunes d’information.

 

Engagement : La directrice générale de la Direction des relations en milieu de travail et de la rémunération se dit prête à fournir des orientations supplémentaires, au besoin, et à coordonner les échanges en privé pour confirmer les éventuelles lacunes d’information.

 

6. Réforme de la classification

 

Le président du groupe VFS a hâte de recevoir des mises à jour concernant la réforme de la classification. Il fait part des préoccupations du groupe VFS selon lesquelles la direction ne procède pas à la réforme de la classification telle qu’elle est décrite dans la convention collective.

 

Il indique que ces travaux visent à donner suite aux conclusions du rapport du sous-comité du CNCSP sur la classification datée d’octobre 2019, notamment en veillant à ce que les normes de classification des postes représentés par le groupe VFS soient conformes à la Loi canadienne sur les droits de la personne. Il indique également que l’employeur est conscient de cette obligation et que tout arrêt ou report de cet examen constitue une violation de la convention collective.

 

La sous-commissaire de la DGRH réaffirme son engagement à l’égard des discussions sur la classification soulevée lors de la réunion du CNCSP tenue le 22 octobre 2024, comme il est indiqué à l’annexe M de la convention collective.

 

À la suite de la dernière réunion, elle a demandé à la Division du design organisationnel et de la classification d’envisager différentes options de classification pour le groupe VFS. Elle indique également que la DGI et la DGRH se sont récemment rencontrées pour discuter de certains éléments liés à la classification.

 

Elle dit que la DGRH s’engage à élaborer une approche progressive et un chemin critique, en collaboration avec la DGI, afin de déterminer quels éléments de classification seront prioritaires au cours de la prochaine année. Une autre mise à jour sera fournie au cours de la prochaine réunion du CNCSP.

Le président du groupe VFS indique que la modernisation de la classification VFS CS peut être menée à bien sans présenter de risque important, et aucun changement majeur n’est prévu à ce stade.

Le représentant du groupe VFS de la technologie de l’information de la région de la capitale nationale exprime son mécontentement en faisant remarquer que l’Agence n’éprouve aucune difficulté à créer de nouvelles classifications lorsque cela sert ses propres intérêts. Le problème survient lorsque l’accent est mis sur la correction de documents obsolètes plutôt que sur l’investissement dans des révisions approfondies. Il souligne aussi la nécessité de veiller à ce que les efforts répondent également aux besoins de ses membres.

Le commissaire confirme l’intention de l’Agence de progresser et de revenir à la table avec des mises à jour concrètes.

 

Engagement : La sous-commissaire de la DGRH s’engage à élaborer une approche progressive et un chemin critique, en collaboration avec la DGI, afin de déterminer quels éléments de classification seront prioritaires au cours de la prochaine année. Elle fournira également une mise à jour au groupe VFS au cours de la prochaine réunion du CNCSP.

 

7. Mise en œuvre de la Loi sur l’équité salariale

 

La sous-commissaire de la DGRH indique que le Comité d’équité salariale collabore de façon continue avec une entreprise externe à l’examen des résultats préliminaires de l’évaluation des emplois, des facteurs figurant dans l’ébauche de l’outil d’évaluation des emplois ainsi que de la pondération de chacun de ces facteurs, afin de garantir l’exactitude des résultats. L’examen est long, mais essentiel à la continuité de l’approche de l’Agence. Elle remercie les membres pour leur engagement afin d’assurer le succès des travaux du Comité.

 

L’Agence continue de collaborer avec le Secrétariat du Conseil du Trésor et Services publics et Approvisionnement Canada en vue d’élaborer une approche commune pour la demande de fonds, ainsi que pour déterminer la meilleure façon de traiter les paiements d’équité salariale dans le système de paye actuel.

 

Elle indique les échéanciers critiques suivants pour la mise en œuvre de la Loi sur l’équité salariale :

• L’évaluation de la valeur du travail (y compris l’élaboration, la personnalisation et la mise à l’essai des outils) a commencé en juin 2024 et devrait être achevée d’ici septembre 2025.
• L’évaluation de l’écart salarial, de septembre 2025 à novembre 2025.
• La rédaction et la publication du plan d’équité salariale, de juin 2026 à août 2026.
• Les paiements dus en vertu de la Loi sur l’équité salariale devraient commencer en septembre 2026.

Le président du groupe VFS espère que le nouveau délai sera respecté et souligne l’importance pour l’Agence de fournir un salaire égal pour les employés qui travaillent dans des catégories d’emplois à prédominance féminine.

 

Mot de la fin

 

Le commissaire exprime sa gratitude à tous les participants et son appréciation pour les précieux échanges qui ont eu lieu. Tout en reconnaissant qu’une grande partie du travail se déroule entre les réunions, il souligne la valeur continue de se réunir pour aborder les principaux enjeux. Il exprime sa reconnaissance pour le ton respectueux maintenu lors des discussions sur des sujets de nature délicate et note que ces conversations se poursuivront au cours des mois à venir.

 

Il indique que la prochaine réunion est prévue le 21 octobre 2025 et réitère l’importance d’un solide leadership, de favoriser un milieu de travail de haute qualité et de continuer à investir dans les personnes et les systèmes pour assurer une excellente prestation de services aux Canadiens.

 

Le président du groupe VFS souligne que la priorité du groupe VFS au cours de la période à venir sera de faire face aux incidences du réaménagement des effectifs. Il reconnaît que la série précédente de RDE avait été marquée par le respect mutuel et un dialogue constructif.

 

Il remercie tous les participants pour leur participation et confirme que son équipe demeure disponible pour toute discussion de suivi après la réunion.

Bob Hamilton     Commissaire     Agence du revenu du Canada		Doug Mason Président Groupe Vérification, finances et sciences Institut professionnel de la fonction publique du Canada
Date : 21 juillet 2025	Date : 22 juillet 2025