Gestion de la discipline et du rendement

Sources d’information

Guide de l’animateur du cours de perfectionnement offert aux délégués syndicaux sur L’ABC des mesures disciplinaires progressives

Conformément au format recommandé pour chaque section :

1. Introduction

Cette section constitue une simple introduction aux principes clés des mesures disciplinaires. Il est important qu’à titre de délégué syndical, vous compreniez les principes fondamentaux parce qu’ils vous aideront à conseiller nos membres qui font l’objet de mesures disciplinaires, même si vous n’avez pas encore eu l’occasion d’assister au cours de perfectionnement sur les principes des mesures disciplinaires progressives.

2. Information essentielle

Qu’est-ce qu’une mesure disciplinaire?

Une mesure disciplinaire est une mesure corrective imposée par l’employeur à un employé reconnu coupable d’un écart de conduite. Les articles 12(1) à 12(3) de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP) donnent à l’employeur le pouvoir d’établir des normes de discipline et des sanctions. La LGFP précise que les mesures disciplinaires ne peuvent être imposées par l’employeur que pour un « motif valable ».

Motif valable

Le principe du motif valable signifie que l’employeur doit établir :

que l’employé a commis un écart de conduite;
que cet écart de conduite justifie l’application d’une mesure disciplinaire;
que la mesure disciplinaire est appropriée et raisonnable compte tenu des faits propres à la situation particulière ainsi que des facteurs aggravants et atténuants.

Facteurs aggravants et atténuants

Un facteur aggravant est un élément qui justifierait une sanction encore plus sévère pour l’écart de conduite. Comme exemples de facteurs aggravants, on peut mentionner un écart de conduite qui s’est répété quotidiennement pendant une longue période de temps, un acte malhonnête commis au cours du processus d’enquête ou l’absence de remords.

Un facteur atténuant est un élément qui justifierait une sanction plus clémente. Comme exemples de facteurs atténuants, on peut mentionner une provocation avant l’écart de conduite, un dossier disciplinaire vierge avant l’écart de conduite en question ou l’expression d’un remords.

But et nature des mesures disciplinaires

Les mesures disciplinaires devraient être correctives et non punitives. Le but de l’employeur doit être de motiver les employés à accepter les règles et les normes de conduite établies pour l’organisation et à y adhérer. En fin de compte, toute mesure disciplinaire devrait décourager et corriger le mauvais comportement et, lorsque c’est possible et approprié, réhabiliter l’employé.

Types de mesures disciplinaires

Il y a six types de mesures disciplinaires :

la réprimande verbale
la réprimande écrite
la suspension
la sanction pécuniaire
la rétrogradation
le licenciement

Le processus disciplinaire

Le processus disciplinaire se déroule comme suit.

L’employé est informé de la rencontre disciplinaire (ou rencontre de constatation des faits).
La rencontre a lieu.
L’employeur poursuit son enquête, s’il y a lieu.
L’employé est convoqué à une audience disciplinaire à laquelle les résultats de la rencontre de constatation des faits et de l’enquête sont présentés et des mesures disciplinaires sont imposées, le cas échéant.
L’employé peut déposer un grief à l’égard des mesures disciplinaires qui lui sont imposées.

Le rôle du délégué syndical

Le délégué syndical peut jouer un rôle essentiel tout au long du processus disciplinaire.

Avant la rencontre de constatation des faits, le délégué syndical peut rencontrer l’employé pour recueillir des faits pertinents, l’aider à rassembler des preuves et lui expliquer le processus disciplinaire. Il peut être assez rassurant pour un employé de savoir qu’il y aura quelqu’un avec lui pendant ce processus stressant.

Pendant la rencontre de constatation des faits, le délégué syndical peut s’assurer que :

l’employé fait part de tous les faits pertinents qui pourraient l’aider;
l’employé donne toute explication raisonnable qui pourrait peut-être justifier son comportement;
les éventuels facteurs atténuants sont présentés.

À ce stade, le délégué syndical peut également prendre des notes détaillées de ce qui est dit et saisir l’occasion de parler à un ART de l’Institut afin d’obtenir un soutien et des conseils supplémentaires.

À l’audience disciplinaire, le délégué syndical peut écouter attentivement et prendre des notes détaillées concernant les preuves utilisées par l’employeur et la justification qu’il donne pour prendre sa décision relative à la mesure disciplinaire.

Après l’audience disciplinaire, le délégué syndical peut discuter avec l’employé des résultats de l’enquête et de la possibilité de déposer un grief à l’encontre de la mesure disciplinaire imposée. À ce stade, il peut être utile pour le délégué syndical de communiquer avec l’ART de l’Institut afin d’obtenir des conseils et un soutien quant au dépôt d’un grief.

Conseils pour les délégués syndicaux

Voici quelques points auxquels il convient de penser lorsqu’on aide un membre à passer au travers du processus disciplinaire.

Parfois un employé peut être sanctionné pour une inconduite attribuable ou liée à une incapacité. L’obligation de l’employeur de prendre des mesures d’adaptation à l’égard d’un employé ayant un handicap s’applique même dans les situations de mesures disciplinaires. S’il s’avère que l’employé n’a commis aucune faute ou n’est pas coupable, l’employeur ne devrait pas lui imposer de mesures disciplinaires.
Un employé accusé d’inconduite a le droit de connaître les détails des allégations portées contre lui et doit avoir la possibilité d’y répondre complètement.
Tout ce qui se dit au cours d’une enquête disciplinaire peut être utilisé comme preuve dans des poursuites pénales et administratives contre l’employé.
Prenez le temps de revoir la section sur les « normes de discipline » de votre convention collective ainsi que les politiques, les lignes directrices ou les directives relatives aux mesures disciplinaires, qui sont propres à votre employeur.