MOT D’OUVERTURE
Le président du groupe Vérification, finances et sciences (VFS) souhaite la bienvenue aux participants à la deuxième réunion de 2021 du Comité national de consultation syndicale-patronale (CNCSP). Il indique que le groupe VFS croit fermement en l’importance d’être en mesure de se réunir en personne, du moins à l’occasion, pour entretenir des relations de travail efficaces. À cette fin, il espère que les parties pourront se réunir en personne la prochaine fois.
Le commissaire souhaite la bienvenue aux participants à la réunion virtuelle et indique qu’il a lui aussi hâte de reprendre les réunions en personne du CNCSP. Il fait remarquer qu’au cours des deux dernières années, en raison de la pandémie, nous avons dû revoir la planification de nos vacances. En mars 2020, l’Agence du revenu du Canada (ARC) a suspendu temporairement le monnayage automatisé des vacances et des congés compensatoires pour l’exercice 2019-2020 en raison de circonstances imprévues et imprévisibles liées à la pandémie. Alors que la pandémie progressait, le monnayage automatisé obligatoire a été rétabli et la décision de le maintenir en place a été confirmée. Le commissaire souligne que fournir des services aux Canadiens et s’assurer que les gens obtiennent les prestations auxquelles ils ont droit dans un environnement inconnu a été un travail stressant et épuisant, et il réitère l’importance pour les employés de prendre des congés pour récupérer.
Le commissaire a noté qu’à la suite des élections fédérales, l’honorable
Diane Lebouthillier a été nommée pour un autre mandat à titre de ministre du Revenu national et que l’Agence est heureuse de continuer à travailler avec elle et son administration. Pour donner suite à l’annonce de la vaccination obligatoire pour les employés de la fonction publique centrale et de la Gendarmerie royale du Canada (GRC), le commissaire affirme que l’Agence respectera et suivra les mêmes lignes directrices. La Campagne de charité de l’Agence, lancée le 9 septembre 2021, bat son plein et le taux de participation de nos employés est des plus impressionnants. Le commissaire est convaincu que cette campagne sera un succès.
Le commissaire parle du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) et indique que les employés de l’Agence y ont participé en grand nombre, comme au cours des dernières années. Les résultats du sondage indiquent que 68 % de la population de l’Agence a participé au SAFF, ce qui est plus élevé que le taux de participation de 60,6 % enregistré pour l’ensemble de la fonction publique, et également plus élevé que le taux de participation des employés par le passé. Le commissaire fait remarquer que c’est un bon signe que les employés expriment leur point de vue et que leurs commentaires sont extrêmement utiles pour nous aider à cerner les secteurs où nous devons nous améliorer.
Le commissaire félicite les membres de la haute direction qui ont été nommés à de nouveaux postes. Il félicite et remercie également les représentants de la haute direction qui sont partis à la retraite et ceux qui ont quitté l’Agence pour relever de nouveaux défis dans d’autres ministères. Il indique que même si des gens partent, l’Agence est forte et compte des personnes talentueuses et habiles qui sont prêtes à remplacer leurs prédécesseurs. Le commissaire félicite également les membres récemment élus et réélus de la direction du groupe VFS, et plus particulièrement le président. Il est convaincu qu’ils continueront de tenir des discussions intéressantes et productives sur les problèmes qui pourraient survenir.
En réfléchissant à tout ce qui a été accompli pendant la pandémie, le commissaire est convaincu que l’Agence a été en mesure de respecter son mandat et déclare qu’elle continuera d’être souple dans son adaptation à l’environnement changeant. Il indique que nous avons hâte de revenir à un semblant de normalité, même si cette normalité sera inévitablement différente de ce qu’elle était avant la pandémie. Il espère également que nous conserverons les choses positives et utiles qui auront découlé de la pandémie, et que nous tirerons avantage des possibilités qui nous ont été offertes.
Le président du groupe VFS souligne d’abord le départ de Manny Costain du comité national et de l’équipe de consultation suite à sa nomination à titre de nouveau directeur de la région de l’Atlantique au sein du Conseil d’administration de l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC). Il félicite également Annette Butikofer pour l’excellente relation syndicale-patronale qu’elle a entretenue avec les représentants du groupe VFS au fil des ans, et il lui souhaite une excellente retraite. Il précise que même si les membres du groupe VFS et l’Agence continuent de faire face aux défis et aux difficultés découlant de la pandémie de COVID-19, il apprécie qu’on tienne cette réunion et considère celle-ci comme une excellente occasion de travailler ensemble et de discuter de ceux-ci en plus des autres difficultés qui persistent depuis plus longtemps.
1. Centres d’excellence dans les régions
Le syndicat demande une mise à jour sur les centres d’excellence des régions de l’Ontario et de l’Ouest et sur les projets futurs concernant les régions de l’Atlantique et du Québec.
Région de l’Atlantique
La sous-commissaire de la région de l’Atlantique indique que la région de l’Atlantique a déjà mis en place des structures de type centres d’excellence (CdE) pour la recherche scientifique et le développement expérimental (RS&DE), la Division des enquêtes criminelles (DEC), la Direction générale de la politique législative et des affaires réglementaires (DGPLAR) et la Direction générale des appels. Elle est également heureuse d’annoncer que deux équipes du centre de contact pour les demandes de renseignements sur l’impôt des particuliers de Terre-Neuve-et-Labrador qui sont affectées au site du Nouveau-Brunswick seront intégrées à la structure organisationnelle des demandes de renseignements des entreprises du Nouveau-Brunswick. L’ajout de ce nouveau CdE entraînera une amélioration de l’expérience client et la réalisation de gains d’efficacité, ce qui démontre que la région de l’Atlantique a été un innovateur dans le modèle de la Direction générale de cotisation, de prestation et de service en ce qui a trait aux centres de contact. La région de l’Atlantique continuera de suivre les progrès et les nouveaux développements dans les régions de l’Ouest et de l’Ontario en ce qui concerne la mise en œuvre de leurs modèles respectifs. Elle continuera de recueillir commentaires et conseils auprès des directions générales des programmes fiscaux, et elle surveillera leurs progrès et apportera des ajustements, au besoin, pour réussir à la fois dans l’organisation et les niveaux de service.
Région du Québec
Le sous-commissaire de la région du Québec indique qu’au cours des dernières années, la région du Québec a lancé une série d’exercices visant à créer des CdE et que, plus récemment, elle a créé un CdE pour la vérification des grandes entreprises. Ces exercices ont été entrepris dans le but de centraliser la structure de gestion des opérations régionales pour certains programmes sous la responsabilité d’un directeur de la région. Les deux principaux objectifs de ces exercices étaient l’optimisation du rendement des programmes et l’amélioration du service offert aux contribuables. La pandémie a eu une incidence importante sur la façon dont le travail est effectué aussi bien dans les secteurs de programme traditionnels que dans les nouvelles charges de travail. Afin de s’harmoniser avec le nouveau modèle de travail hybride et de s’adapter à l’augmentation du travail virtuel, la région a déployé de nouvelles solutions technologiques et créé ou mis à jour des politiques et des procédures qui sous-tendent ces régimes de travail. Au cours des prochains mois, l’équipe de direction de la région du Québec entamera un processus de revue ciblé qui permettra d’obtenir des renseignements précieux sur les succès d’initiatives antérieures et aidera à cerner d’autres occasions de peaufiner le modèle de gouvernance. Cet exercice de revue sera orienté par les principes de la philosophie Les gens d’abord de l’Agence et s’alignera avec les orientations nationales sur l’avenir du travail. Le sous-commissaire indique que les différents intervenants concernés seront consultés au cours du processus, de sa conception jusqu’à sa mise en œuvre. Il ajoute que les partenaires syndicaux seront invités à participer et à fournir des commentaires au cours du processus de consultation.
Région de l’Ouest
Le sous-commissaire de la région de l’Ouest indique que les détails de la structure de gouvernance révisée de la région ont déjà été communiqués aux représentants syndicaux régionaux. Une analyse des programmes de vérification a révélé qu’il serait avantageux d’harmoniser les programmes en fonction de leur complexité et de leurs interactions avec les groupes de clients. La nouvelle structure prévoira un nombre réduit de bureaux des services fiscaux (BSF), passant de huit à quatre, ainsi qu’un centre de contact unique qui sera formé par le regroupement des centres d’appels de la région. Le nouveau modèle éliminera les obstacles artificiels et donnera lieu à des possibilités de carrière plus vastes pour les employés. Aucune réinstallation et aucun réaménagement des effectifs ne sont prévus, et les employés continueront de travailler à partir de leur emplacement actuel. À la suite de cette restructuration, la vérification postérieure de la taxe sur les produits et services (TPS) et la fonction du Programme de l’intégrité des remboursements de la TPS seront regroupées à deux endroits. Il est à noter que certaines fonctions liées à ce travail nécessitent des visites sur place. Dans le nouveau modèle, chaque BSF aura une équipe de vérification de l’impôt sur le revenu des petites et moyennes entreprises. Les programmes de vérification de l’impôt sur le revenu de complexité élevée seront gérés comme un centre d’expertise virtuel, ce qui permettra aux vérificateurs de travailler à partir de divers sites de la région. L’attention portée à des segments de population particuliers visés par la vérification générera des possibilités d’améliorer la formation des employés de la région de l’Ouest, ce qui se traduira par des possibilités de carrière. Le plan de mise en œuvre du projet devrait être achevé au début de décembre 2021. On s’attend à ce que la mise en œuvre elle-même prenne de douze à dix-huit mois, mais le calendrier pourrait varier en raison de plusieurs facteurs, notamment les indicateurs de santé environnementale, économique, publique, gouvernementale et organisationnelle. La région de l’Ouest mènera régulièrement des évaluations de rendement sous forme de sondages, de consultations avec les syndicats et d’examens des mesures de rendement du programme. Le plan de mise en œuvre sera ajusté en cas de besoin en fonction des résultats, et la mise en œuvre elle-même sera effectuée en même temps que les initiatives relatives à l’avenir du travail, la reprise des activités et à celle de au-delà du travail géographique.
Région de l’Ontario
La sous-commissaire de la région de l’Ontario fait le point sur l’exercice d’examen organisationnel de la région de l’Ontario qui a été lancé en février 2021. La structure organisationnelle améliorée a été approuvée par le Comité de surveillance de la transformation en août 2021 et annoncée aux employés le 23 septembre 2021. Pour la région de l’Ontario, la nouvelle structure consiste à réduire le nombre de BSF de dix à sept et à simplifier les programmes qui sont semblables en les regroupant. Les employés continueront de travailler à partir de leur lieu de travail habituel dans la région de l’Ontario et ne seront pas tenus de déménager. La région continuera de mettre l’accent sur la philosophie Les gens d’abord pour ses plans de mise en œuvre et placera les employés et les contribuables au centre de chaque décision prise. Il n’y aura pas d’incidence sur le travail quotidien de la grande majorité des employés, et la région ajustera ses plans de mise en œuvre de façon à englober les résultats du sondage avant la mise en œuvre prévue du 1er avril 2022. Dans le but d’assurer une transition en douceur, la région a créé une page InfoZone sur le cadre de gestion du changement pour aider les employés et les gestionnaires à lui fournir de l’information concernant l’exercice d’examen organisationnel. La sous-commissaire réitère l’importance des consultations avec les syndicats et souligne la précieuse participation de ces derniers par l’intermédiaire du groupe de travail syndical-patronal sur l’examen organisationnel.
Le représentant du groupe VFS pour la région de Toronto indique que la présentation était très instructive et que c’était la première fois qu’on faisait une mise à jour sur les centres d’excellence dans les régions de l’Atlantique et du Québec. Il ajoute que les régions de l’Ouest et de l’Ontario fournissent des mises à jour sur une base régulière et il se demande s’il n’aurait pas été préférable de commencer les consultations selon une approche descendante. Il exprime également des préoccupations au sujet de l’avenir de la dotation et demande si les centres d’excellence accorderont la priorité à la dotation spécialisée régionale ou nationale, et si des commentaires seront recueillis auprès des différents centres. En ce qui concerne le réaménagement des effectifs (RDE), il souligne que cela ne devrait pas être un problème, car le sous-commissaire de la région de l’Ouest a mentionné pendant sa présentation qu’il n’en prévoyait pas. Néanmoins, si le RDE devait être envisagé à un moment donné, le groupe VFS désire être informé des répercussions pour les employés touchés. En ce qui concerne la formation et la mise en œuvre, le représentant du groupe VFS soulève des préoccupations au sujet de la capacité technique actuelle et future. Un certain nombre d’employés déménagent dans différents secteurs, quittent l’Agence ou prennent leur retraite, et le groupe VFS veut savoir ce que l’Agence prévoit faire pour s’assurer que l’expertise ne se perdra pas dans un environnement de CdE. Une autre préoccupation pour les membres du groupe VFS concerne les exigences de se présenter au travail physiquement ou virtuellement et la façon dont cela peut être déterminé en fonction des données géographiques. Le représentant de la région de Toronto demande également si l’Agence va traiter les problèmes de santé et de sécurité comme c’est le cas actuellement. Il demande quelle sera l’incidence sur les relations entre la gestion et les employés au cours de la phase de mise en œuvre, qui, comme il a été mentionné précédemment, sera réalisée en plusieurs étapes dans chacune des régions. Il fait une comparaison avec la question des parcs de stationnement dans la région de l’Ontario et indique que des consultations sont tenues avec les intervenants sur une base régulière.
Le commissaire répond en précisant qu’en ce qui concerne les consultations, il est d’avis qu’elles se déroulent bien. Il reconnaît que de bonnes discussions ont lieu à l’échelle régionale et qu’on aurait pu faire les choses différemment pour sensibiliser les gens à ces questions à l’échelle nationale. Il réitère son engagement à examiner la question d’un point de vue à l’échelle de l’Agence et dit que même si on ne s’attend pas à ce que tous soient une copie conforme les uns des autres, nous devrions, au bout du compte, présenter une vision cohérente. En ce qui a trait aux autres questions soulevées, comme la santé et la sécurité, le commissaire propose d’échanger des renseignements après la réunion. Le représentant du groupe VFS pour la région de Toronto répond que toute autre question qui pourrait être soulevée à ce sujet, que ce soit à l’échelle régionale ou nationale, devrait être traitée au cours de la phase de mise en œuvre et portée à l’attention du CNCSP en raison de l’incidence nationale. Il demande qu’à l’avenir, le dialogue continu se poursuive et réitère qu’en raison de l’incidence nationale de ce sujet, ce point devrait demeurer à l’ordre du jour du CNCSP.
Le président du groupe VFS répond que des consultations nationales sur cette question seraient appréciées, car elles auront une incidence sur la prestation des programmes à l’échelle nationale.
Engagement : On envisagera la tenue d’autres discussions sur les centres d’excellence entre la direction et le groupe VFS si celui-ci exprime des préoccupations à l’égard de questions soulevées à l’échelle régionale qui pourraient avoir une incidence à l’échelle nationale.
2. Milieu de travail de l’avenir
Le président du groupe VFS demande une mise à jour sur le milieu de travail de l’Agence et les plans concernant le retour au milieu de travail. Il dit également que ce qu’on appelait auparavant la nouvelle normalité est maintenant envisagé comme notre futur milieu de travail.
La sous-commissaire de la Direction générale des finances et de l’administration (DGFA) répond que la nouvelle normalité continue également de prolonger sa durée. Elle commence en mentionnant que la santé et la sécurité des employés de l’Agence continuent de constituer une priorité absolue et que la santé physique et mentale est un facteur clé lors de la planification du milieu de travail de l’avenir. L’Agence continuera de protéger les employés qui doivent se présenter au travail sur place en appliquant des protocoles nationaux de réintégration des lieux de travail et des immeubles.
La sous-commissaire de la DGFA indique qu’un plan de transition axé sur les événements a été établi en tenant compte des commentaires des fournisseurs de services internes, des directions générales des programmes, des régions et des syndicats nationaux, et que ce plan a été approuvé par l’Agence le 28 juillet 2021 et communiqué à tous les employés le 19 août 2021. La première phase de ce plan, appelée « entrée contrôlée », consiste en une augmentation progressive de la présence des employés sur les lieux de travail de l’Agence pour les employés responsables du traitement sur papier ou qui ont des ententes de travail inefficaces. Cela ne sera mis en œuvre que lorsque l’Agence de la santé publique du Canada (ASPC) lèvera les restrictions en matière de santé. Une fois que ces restrictions seront levées, l’Agence fournira à tous les employés un préavis d’un à deux mois pour planifier en conséquence s’ils retournent sur un lieu de travail. Les deuxièmes et troisièmes phases du plan, appelées « phase progressive et phase sans restriction », verront d’autres augmentations du nombre d’employés retournant sur les lieux de travail en fonction de facteurs supplémentaires, comme l’état de préparation de l’immeuble et l’augmentation de la bande passante.
La sous-commissaire de la DGFA mentionne que le plan est fondé sur une approche nationale uniforme, conforme aux lignes directrices de l’ASPC pour les milieux de travail fédéraux. Elle précise que le résultat final du plan de transition verra l’Agence passer à un modèle de travail hybride, ce qui signifie que certains employés continueront de travailler à distance, que certains travailleront à partir des lieux de travail de l’Agence et que d’autres adopteront une combinaison des deux.
Le retour à la phase de pandémie est une possibilité, si les variants ou une autre vague de cas de COVID-19 poussent l’ASPC à rétablir certaines restrictions en matière de santé. La sous-commissaire de la DGFA mentionne qu’il s’agit d’un élément que l’Agence surveillera de près.
Sur le plan organisationnel, l’Agence continuera d’assurer un équilibre entre la nécessité d’exécuter efficacement les programmes fiscaux et de prestations et les préférences des employés. Les facteurs de retour aux lieux de travail ont fait l’objet de discussions lors d’une récente réunion du Comité de gestion d’entreprise, et cette présentation a également été communiquée au groupe VFS.
La sous-commissaire de la DGFA indique que l’objectif actuel est de se préparer à la première phase, qui en sera une d’apprentissage, afin d’assurer la préparation des lieux de travail pour accueillir les employés retournant au travail. Des travaux sont en cours pour veiller à ce que les exigences des équipes de santé et de sécurité au travail et d’urgence et d’évacuation de l’immeuble soient en place à mesure que d’autres employés retournent sur les lieux de travail.
La sous-commissaire de la DGFA mentionne que nous sommes tous en train d’apprendre, dans un environnement qui ne cesse d’évoluer, et réitère l’engagement de l’Agence à poursuivre des consultations significatives avec les différents intervenants. Elle ajoute que l’Agence continuera de travailler avec le groupe VFS et de le faire participer aux principales étapes en cours de route.
Le président du groupe VFS remercie la direction pour la mise à jour et dit qu’il apprécie l’inclusion du groupe VFS dans les consultations continues sur le milieu de travail de l’avenir. Le groupe VFS encourage également la direction à communiquer son plan de façon plus générale aux employés, car des changements importants sont prévus dans l’environnement de travail. Il indique que l’un des engagements de l’Agence est d’appuyer les efforts déployés pour lutter contre le réchauffement climatique. À cette fin, il indique qu’il faut examiner les préoccupations environnementales liées aux déplacements domicile-travail plus longs et à l’accès au transport en commun au moment d’envisager l’emplacement des futurs bureaux.
3. Télétravail et ententes de travail virtuel
Le président du groupe VFS demande une mise à jour sur les ententes de télétravail et de travail virtuel en vigueur et les changements prévus. Il veut également discuter de la capacité de travailler à partir de la maison et de lieux de travail éloignés.
Le sous-commissaire de la Direction générale des ressources humaines (DGRH) déclare que la pandémie de COVID-19 a entraîné un changement généralisé et brusque dans les ententes de travail virtuel pour les employés de l’Agence au moment où les Canadiens devaient faire les efforts nécessaires pour rester à la maison et pratiquer l’éloignement physique. Il ajoute que depuis le début de la pandémie, la plupart des employés de l’Agence travaillent à distance en raison d’autres circonstances, car l’accès à leur lieu de travail désigné a été restreint. Comme il a été mentionné précédemment par la souscommissaire de la DGFA, l’Agence se prépare maintenant à passer de la phase de pandémie à la première phase du « plan de transition de l’Agence ». Il souligne qu’au cours de la dernière année et demie, l’Agence a élaboré et mis à jour ses divers instruments de politique d’entreprise et outils de soutien liés aux ententes de travail virtuel. Par conséquent, la version mise à jour du Guide sur les ententes de travail virtuel a été lancée le 1er avril 2021. Le sous-commissaire de la DGRH indique que récemment, un nouvel instrument de politique d’entreprise intitulé « Directive sur les ententes de travail virtuel » a été rédigé et envoyé aux intervenants clés, y compris le groupe VFS, pour fins de rétroaction. Le guide existant appuierait la nouvelle directive qui découlerait de l’instrument de politique d’entreprise global « Politique sur la gestion du milieu de travail ». Il mentionne que la nouvelle directive établira les exigences générales précises ainsi que les rôles et les responsabilités connexes pour les différents types d’ententes de travail virtuel.
Le sous-commissaire de la DGRH explique que, grâce à une politique globale, à une nouvelle directive et à un guide de soutien, l’Agence disposera d’un cadre de politique d’entreprise exhaustif qui lui permettra de répondre aux besoins actuels et à venir du milieu de travail une fois que les restrictions en matière de santé publique seront levées et que les ententes de travail virtuel de type volontaire reprendront selon un modèle hybride.
Il ajoute qu’en prévision de la première phase du plan de transition de l’Agence, un certain nombre d’initiatives sont en cours, notamment :
- organiser des séances d’information avec les principaux intervenants;
- étudier des façons de rendre les renseignements liés au travail virtuel plus facilement accessibles sur les sites Web de l’Agence, et mettre au point des outils de soutien supplémentaires, au besoin, en fonction des besoins déterminés;
- examiner et mettre à jour les modèles d’entente de travail virtuel afin de les simplifier pour les utilisateurs finaux.
Le sous-commissaire de la DGRH explique que, bien qu’il y ait toujours des questions pour lesquelles des réponses sont en attente, les instruments de politique d’entreprise et les outils de soutien connexes seront mis à jour de façon à inclure les renseignements pertinents lorsque les réponses seront obtenues.
Il rappelle à tous que, pendant la période de la pandémie de COVID-19, étant donné que les employés travaillent à distance « dans d’autres circonstances », il n’est pas nécessaire de conclure une entente de régime de travail virtuel pour qu’un employé travaille à distance. Toutefois, si les gestionnaires souhaitent encourager le télétravail pendant une période se prolongeant au-delà de la pandémie, ils peuvent suivre les étapes décrites dans la section Télétravail du Guide sur les ententes de travail virtuel.
Le sous-commissaire de la DGRH indique qu’il est heureux de continuer à fournir des mises à jour sur ce sujet, car cela permet d’assurer des communications ouvertes entre le groupe VFS et la direction de l’Agence.
Le président du groupe VFS remercie le sous-commissaire de la DGRH pour sa présentation et demande des précisions au sujet de la signature des ententes de travail virtuel en prévision de la première phase du plan de transition.
Le sous-commissaire de la DGRH répond que l’Agence planifie à l’avance et qu’à l’heure actuelle, les employés devraient seulement se familiariser avec les documents et qu’ils disposeront de suffisamment de temps pour passer aux prochaines étapes. Il ajoute que tant que ces restrictions ne seront pas levées, l’Agence ne passera pas à la première phase.
Le président du groupe VFS fait remarquer que les coûts supplémentaires engagés par les employés dans le cadre du télétravail n’ont pas été reconnus et que l’employeur devrait les indemniser équitablement pour ces coûts. De plus, le groupe VFS est d’avis que l’inclusion du libellé du télétravail dans les conventions collectives est plus que due. Il espère que la direction de l’Agence appuiera l’introduction d’un tel libellé afin d’officialiser ce qui pourrait devenir les ententes de travail par défaut pour de nombreux membres du groupe VFS.
4. Vaccination obligatoire
Le président du groupe VFS demande une mise à jour sur les plans de l’Agence en ce qui concerne les employés qui refusent de se faire vacciner pour des raisons médicales, religieuses ou éthiques.
Le sous-commissaire de la DGRH précise que ce dossier progresse en temps réel et que des séances d’information avec les présidents des partenaires syndicaux sont tenues toutes les deux semaines. Il ajoute que des mises à jour sont attendues plus tard dans la journée et que, même si aucun détail n’a été communiqué pour le moment, une mise à jour informative devrait être fournie par la ministre. Il affirme que le sujet de la vaccination est un sujet qui tient l’Agence très occupée.
Le sous-commissaire de la DGRH réitère l’engagement de l’Agence à garantir la santé, la sécurité et le mieux-être de ses employés. Il ajoute que l’Agence continue de s’appuyer sur les conseils des autorités de la santé publique, principalement l’ASPC et le Programme de santé au travail de la fonction publique de Santé Canada. Il reconnaît également le travail et le soutien considérables des membres de l’IPFPC au sein du Comité national d’orientation en matière de santé et de sécurité au travail, qui se sont avérés des plus utiles.
Le 6 octobre 2021, le gouvernement du Canada a annoncé qu’il fera de la vaccination complète contre la COVID-19 une condition d’emploi au sein de la fonction publique fédérale centrale. En tant qu’employeur distinct, l’Agence suivra cette nouvelle orientation, et elle travaille actuellement sur un instrument de politique et un système qui seront utilisés pour la mise en œuvre de cette exigence. Il ajoute que les syndicats nationaux continueront d’être consultés tout au long du processus.
Le sous-commissaire de la DGRH explique que tous les employés de l’Agence, peu importe leur période d’affectation ou leur lieu de travail, seront tenus d’attester leur statut vaccinal à titre de condition d’emploi. Par conséquent, l’Agence s’appuiera sur les attestations positives et rappellera aux employés que le fait de fournir une fausse attestation sera considéré comme une violation du Code d’intégrité et de conduite professionnelle. Toutefois, au besoin, l’Agence pourrait devoir valider les attestations en demandant une preuve de vaccination.
Quatre types d’attestations sont attendus : entièrement vacciné, partiellement vacciné, non vacciné (qui refuse) et non vacciné (qui ne peut pas).
Le sous-commissaire de la DGRH précise que les employés non vaccinés seront tenus de demander des mesures d’adaptation pour des raisons médicales ou pour un autre motif de distinction illicite en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Il indique que les employés demandant des mesures d’adaptation devront fournir un certificat médical ou un serment solennel ou notarié.
Pour la protection des autres employés, les employés non vaccinés pour lesquels des mesures d’adaptation seront approuvées et qui devront se rendre à un lieu de travail de l’Agence seront tenus de soumettre les résultats d’un test de dépistage rapide obligatoire, deux ou trois fois par semaine. De plus amples renseignements sur les tests de dépistage rapide et le calendrier de mise en œuvre seront communiqués dès qu’ils seront disponibles. Il souligne que les vaccinations sont notre meilleure ligne de défense, car elles nous protègent tous de la COVID-19 et aident à mettre fin à la pandémie. Il fait remarquer que lorsqu’ils seront présents sur un lieu de travail de l’Agence, les employés devront continuer de suivre les protocoles liés à la COVID-19.
Le président du groupe VFS remercie le sous-commissaire de la DGRH pour sa présentation et lui demande des précisions au sujet des demandes de mesures d’adaptation qui reposent sur l’un des motifs interdits décrits dans la Loi canadienne sur les droits de la personne. Il comprend qu’un certificat médical sera requis pour les demandes de mesures d’adaptation pour des raisons médicales. Il demande au souscommissaire de la DGRH de confirmer si le serment sera requis lorsque les employés de l’Agence formuleront une demande de mesures d’adaptation pour les autres motifs protégés de la Loi canadienne sur les droits de la personne.
Le sous-commissaire de la DGRH répond que ce serait dans le cas des demandes de mesures d’adaptation reposant sur des motifs interdits en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, comme des raisons médicales ou religieuses. Ce serait là que le serment solennel ou notarié entrerait en jeu.
Le représentant du groupe VFS de la technologie de l’information (TI) de la région de la capitale nationale (RCN) demande au sous-commissaire de la DGRH si l’Agence, en tant qu’organisme distinct, pourrait prendre sa propre décision indépendante en ce qui concerne les coûts associés à l’utilisation des tests de dépistage sur une base régulière. Il affirme que d’autres organismes gouvernementaux ont annoncé que leurs employés devront défrayer ces coûts. Il veut savoir si, pendant la période de transition, l’Agence paiera ces frais pour les employés pendant qu’ils attendent leur deuxième dose, ou si des mesures disciplinaires pourraient être prises pendant cette période.
Le sous-commissaire de la DGRH précise que des tests de dépistage rapide seront fournis gratuitement à l’Agence par Santé Canada. L’Agence continuera de fournir des tests rapides aux employés pour la période entre leurs deux vaccins, mais que le temps écoulé entre les doses de vaccin contre la COVID-19 devra être validé.
Il soutient qu’en tant qu’organisme distinct, l’Agence ne dérogera pas à la position adoptée par la fonction publique centrale.
Le représentant du groupe VFS de la région de la Colombie-Britannique et du Yukon demande des renseignements sur le coût associé à l’acte notarié et souhaite savoir qui en serait responsable, l’employeur ou l’employé?
Le sous-commissaire de la DGRH répond que même si aucune décision définitive n’a été prise à ce sujet, il incomberait à l’employé de couvrir cette dépense. Toutefois, il affirme que cela reste à confirmer et qu’il préfère prendre une décision à cet égard à une date ultérieure lorsque les renseignements seront disponibles.
Le président du groupe VFS affirme que l’IPFPC appuie les programmes de vaccination pour la protection de la santé et de la sécurité de ses membres. Il fait référence à l’article 43 de la convention collective du groupe VFS, dans lequel il est indiqué que l’employeur « met à la disposition de l’employé des moyens d’immunisation contre les maladies contagieuses lorsqu’il existe un danger de contracter ces maladies dans l’exercice de ses fonctions ». Il souligne que les scientifiques de l’IPFPC ont approuvé ces vaccins en fonction de leur efficacité et de leur sécurité.
La principale préoccupation du groupe VFS concerne le traitement équitable de ses membres et qu’on leur accorde des exceptions lorsqu’ils ont des raisons valides d’ordre médical ou religieux ou autrement protégées par la Charte. La politique sur le mandat de vaccination doit également être raisonnable. Si un employé exerce ses fonctions à distance depuis le début de la pandémie, il est raisonnable de conclure qu’il pourrait continuer à le faire sans retourner sur le lieu de travail, ce qui rendrait l’obligation de vaccination moins défendable selon lui.
Le président du groupe VFS réitère que le groupe VFS appuie pleinement la prise de mesures par la direction pour protéger la santé et la sécurité de ses membres et du grand public, et il demande à l’employeur de continuer à consulter le syndicat tout au long de la mise en œuvre du programme du mandat de vaccination.
Le sous-commissaire de la DGRH répond que, conformément à son engagement précédent, l’Agence consultera sous peu le groupe VFS et que les documents lui seront communiqués lorsqu’ils seront disponibles, probablement au cours de la semaine suivante.
Le commissaire indique que cette question évolue en temps réel. Il souhaite renforcer ce qui a été dit par le sous-commissaire de la DGRH au sujet la communication ouverte, et insiste sur l’importance de ne pas diverger de ce qui est fait au sein de l’administration publique centrale et de la GRC. Il ajoute que nous partageons tous le même objectif, soit la santé et la sécurité des employés, et que c’est pour cette raison que les consultations sont si importantes.
5. NextGen
Le président du groupe VFS demande une mise à jour sur la conversion vers un nouveau système de paye.
Le sous-commissaire de la DGRH commence sa mise à jour en indiquant que la solution de gestion des RH et de la paye de la prochaine génération continue d’être une priorité pour le gouvernement. Bien qu’il ait été décidé de limiter la portée du projet NextGen à l’administration publique centrale, il précise que l’Agence continuera d’être consultée puisqu’une mise en œuvre y est envisagée à l’échelle de l’organisation.
Un premier projet pilote avec Patrimoine canadien a commencé à utiliser la solution proposée par SAP, et une série de trois autres projets pilotes a été proposée pour trois autres ministères fédéraux d’ici la fin de 2022. Il fait remarquer que le projet pilote initial est axé sur la fonctionnalité de base, tandis que les autres permettront d’examiner les exigences de plus en plus complexes. L’équipe responsable du projet a examiné la fonctionnalité fournie par la solution proposée par SAP et recensé les lacunes à combler. Le sous-commissaire de la DGRH mentionne également que le Centre de la sécurité des télécommunications, un employeur distinct, tire parti du processus d’approvisionnement de NextGen pour mettre à l’essai le produit Workday afin de déterminer s’il peut répondre à ses exigences uniques en matière de solution de sécurité renforcée.
L’incohérence des règles dans l’ensemble du gouvernement du Canada est un problème qui a été mis en évidence au cours du projet Phénix, et cela n’a toujours pas été réglé. À cet égard, dans la mesure du possible, il sera important d’harmoniser et de simplifier les règles à l’avenir. L’accessibilité complète demeure une exigence clé pour toute solution proposée.
On prévoit actuellement qu’une recommandation pour une solution future de gestion des RH et de la paye sera présentée au Secrétariat du Conseil du Trésor d’ici la fin de l’exercice 2022-2023. Le sous-commissaire de la DGRH affirme que nous ne devrions pas nous attendre à quoi que ce soit avant 2022-2023.
Le président du groupe VFS exprime sa reconnaissance pour les efforts consacrés par l’équipe de la rémunération de l’Agence à la résolution des problèmes liés à la paye des employés. Il indique que même si bon nombre des préoccupations concernant le système de paye Phénix ont été traitées, celui-ci continue d’être un système lourd et difficile à utiliser par l’Agence pour payer les membres du groupe VFS avec exactitude et à temps. Par exemple, la mise en œuvre récente du contrat n’est toujours pas terminée pour certains membres du groupe VFS, ce qui démontre clairement qu’un changement est nécessaire.
À titre de priorité absolue, le groupe VFS encourage fortement l’Agence à adopter un nouveau système de paye dès que cela sera possible sur le plan technologique.
Le sous-commissaire de la DGRH répond qu’il est sur la même longueur d’onde.
Toutefois, il s’agit d’un problème complexe qui vise l’ensemble du système des RH et de la paye. Cela va au-delà de la simple adoption d’un système de paye, car celui-ci serait celui pour l’intégration, la dotation, etc. d’un employé. Cela le rend plus complexe, car il s’agit d’une initiative à l’échelle de la fonction publique.
Le représentant du groupe VFS de la TI de la RCN demande au sous-commissaire de la DGRH si l’Agence compte passer des Systèmes administratifs d’entreprise de base à NextGen ou remanier le portail du libre-service des employés en entier.
Le sous-commissaire de la DGRH répond qu’il est trop tôt pour spéculer, mais qu’il travaillera avec des collègues de la Direction générale de l’informatique pour déterminer la façon dont les programmes seront harmonisés, car cela pourrait avoir une incidence sur SAP, le nuage, notre système financier, ainsi que d’autres systèmes. Il précise également que Phénix est notre système de paye, mais que NextGen deviendra notre système des RH à la paye.
6. Langues officielles
Le président du groupe VFS demande une mise à jour sur l’analyse des postes dans la région du Québec et son incidence sur la région du Québec et le reste du Canada.
Le sous-commissaire de la région du Québec fait d’abord fait le point sur la situation au Québec, puis fait le point sur les répercussions sur les autres régions.
Situation au Québec
Le sous-commissaire de la région du Québec indique que depuis le 9 août 2018, un total de 31 plaintes ont été déposées auprès du Commissariat aux langues officielles (CLO) par des employés du secteur de la vérification du BSF de l’Est-du-Québec. Ces plaintes remettent en question les exigences linguistiques affichées lors de plusieurs concours de dotation ou lors de la dotation de candidats qualifiés à partir de différents bassins. Il indique que le CLO a formulé une recommandation visant à mettre en œuvre un processus documenté pour effectuer les analyses de la capacité linguistique pour ces postes de la Division de la vérification. Les analyses de la capacité linguistique pour les postes visés par les plaintes ont commencé pendant l’hiver 2019 et ont été achevées en août 2020. Ces analyses étaient fondées sur la langue de correspondance utilisée dans les déclarations de revenus des contribuables, la composition des inventaires des différents secteurs de la vérification et la connaissance des besoins opérationnels des programmes et de leurs charges de travail respectives.
Des consultations ont eu lieu à l’automne 2020 et un rapport sur les analyses a été présenté au vice-président régional et aux représentants locaux du groupe VFS lors d’une réunion tenue le 23 avril 2021. Les commentaires recueillis au cours de cette réunion précèdent l’envoi par l’Agence des résultats des analyses de la capacité linguistique au CLO le 22 septembre 2021. Les commentaires reçus du CLO permettront de déterminer les ajustements à apporter à la méthode utilisée et si des suivis sont nécessaires.
Une fois que le processus sera achevé, la région du Québec communiquera les résultats aux employés de la vérification du BSF de l’Est-du-Québec.
Incidence sur les autres régions
Le sous-commissaire de la région du Québec indique qu’à l’heure actuelle, il est encore trop tôt pour s’avancer sur ce que seront les répercussions à l’échelle nationale. Il ajoute que tous les exercices sur la capacité bilingue visent à s’assurer que la direction dispose de suffisamment d’employés bilingues pour offrir des services, en tout temps, sans délai et de qualité égale, dans les deux langues officielles. Les facteurs qui doivent être pris en compte sont le volume de travail dans la seconde langue officielle, la taille de l’effectif et les réalités ou les problèmes précis qui peuvent être présents dans une région ou un bureau donné. Lorsqu’elle tente de créer un effectif équilibré, la gestion doit également tenir compte de facteurs tels que le nombre total de postes, le taux de roulement des employés, les congés annuels ou de maladie et les départs à la retraite, les mutations latérales, les promotions et les affectations en attente. Une fois que le nombre de postes bilingues a été établi, il faut déterminer le niveau de compétence linguistique requis pour ces postes. Selon la Directive sur les langues officielles pour la gestion des personnes du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, les postes offrant un service bilingue au public ne peuvent plus être dotés avec un profil linguistique inférieur à BBB.
Le représentant du groupe VFS de la région du Québec indique qu’il a préparé ses notes d’allocution avant la réunion et que certains des renseignements que le souscommissaire de la région du Québec vient de communiquer lui étaient inconnus lorsqu’il les a rédigées. Pour cette raison, il indique que certains des renseignements contenus dans sa présentation pourraient ne plus être exacts.
Il indique que le niveau de compétence linguistique exigé pour les postes bilingues au BSF de Québec continue de nuire à l’avancement professionnel des employés unilingues français. Il réitère que les analyses des postes bilingues devraient être réalisées à l’échelle nationale, et non à l’échelle locale au BSF de Québec. Compte tenu de leur incidence à l’échelle nationale, les analyses devraient être appliquées de façon uniforme dans l’ensemble de l’Agence. Le représentant du groupe VFS de la région du Québec demande si l’employeur a l’intention de consulter les représentants du groupe VFS à l’échelle nationale au sujet des analyses de la capacité linguistique pour les postes bilingues de la Division de la vérification. Il affirme être agacé par la décision de la direction selon laquelle un dossier devrait être réattribué à un vérificateur bilingue si on retrouve un ou plusieurs documents en anglais, tels qu’une facture ou des états financiers, dans le dossier de vérification d’un vérificateur unilingue francophone. Il indique que des documents dans la langue seconde contenus dans un dossier de vérification ne devraient pas être utilisés comme seul facteur déterminant pour définir les besoins linguistiques de la vérification. Dans une situation comme celle-ci, le vérificateur n’a pas besoin d’écrire ou de parler au contribuable ou à son représentant dans la langue seconde, car tous les intervenants parlent français. Selon les besoins linguistiques de ces dossiers de vérification, le syndicat croit que des vérificateurs unilingues ou des vérificateurs ayant un profil B,-,- pourraient travailler sur des dossiers contenant des états financiers dans les deux langues. Le BSF de Québec a demandé à maintes reprises qu’on crée des postes de profil B,-,- ou C,-,-, car cela permettrait d’éliminer les barrières linguistiques lorsque les vérificateurs doivent lire dans l’autre langue, mais n’ont pas besoin de communiquer avec le contribuable ou son représentant dans la langue seconde. Il insiste sur le fait que des postes de profil C,-,- existent déjà à l’Agence.
*Selon l’outil « Déterminer le profil linguistique des postes bilingues » du Conseil du Trésor, au moment de déterminer le profil linguistique d’un poste, un tiret (« - ») s’affiche dans le profil linguistique au lieu du niveau de compétence requis lorsque cette compétence n’est pas une exigence du poste.
Le représentant du groupe VFS de la région du Québec reconnaît les efforts de la direction en ce qui a trait à l’offre de formation en langue seconde pendant les heures de travail. Depuis septembre 2021, les employés qui ne satisfont pas aux exigences pour les postes bilingues sont autorisés à suivre toutes leurs séances de formation linguistique pendant les heures de travail. Il a été déçu d’apprendre, pendant une conversation avec les représentants de la gestion, que la formation linguistique pendant les heures de travail n’est pas censée perdurer. Il insiste sur l’importance de continuer à offrir la formation à tous les employés qui souhaitent perfectionner leur langue seconde, là où l’Agence a une exigence opérationnelle pour les employés bilingues. Il est également heureux que les employés bilingues se voient maintenant offrir la possibilité de suivre pendant les heures de travail des cours d’appoint payés par l’employeur. Il souligne que ces deux changements sont très appréciés par les employés et espère que cela sera offert dans l’ensemble de l’Agence. Il remercie la direction d’avoir écouté les demandes des employés concernant la formation linguistique et d’y avoir donné suite de façon favorable. Il réitère que la direction contribue au perfectionnement des employés unilingues en leur fournissant la formation dont ils ont besoin, mais que la prochaine étape pour régler le problème serait de créer des postes de profil B,-,- ou C,-,-.
Le sous-commissaire de la région du Québec remercie le représentant du groupe VFS de la région du Québec pour ses bonnes paroles et pour avoir reconnu les modifications et les changements apportés en ce qui a trait à cette question. Il confirme que la formation linguistique pendant les heures de travail n’a pas été mise en œuvre à titre de mesure temporaire, mais que la réalité est que les ressources ne sont pas illimitées et que la situation continue d’évoluer. Il ajoute que la situation de la formation linguistique dans la région du Québec est semblable à ce qu’on observe dans les autres régions.
En ce qui concerne les analyses, le sous-commissaire de la région du Québec indique qu’il attend toujours la recommandation du CLO concernant la méthodologie utilisée et que, s’il y a lieu, des ajustements seront apportés. Le syndicat et tous les autres intervenants entameront des discussions sur les prochaines étapes lorsque la recommandation sera reçue du CLO.
7. Enjeux liés à la dotation
Le président du groupe VFS veut discuter de l’utilisation excessive de la dotation externe et des tests en ligne non supervisés.
Le représentant du groupe VFS de la région de l’Ontario indique que la dotation demeure le principal problème sur lequel les délégués et les représentants du groupe VFS se penchent de façon continue. Il commence par reconnaître et remercier les gestionnaires de l’Agence, car ils ont promu plusieurs membres du groupe VFS et épuisé un certain nombre de bassins existants avant de créer des bassins de dotation nationaux.
Il indique que même si l’Agence a remanié la dotation pour la rendre plus efficace et efficiente, cette dernière demeure plus efficace pour la gestion que pour les membres du groupe VFS. Il donne l’exemple d’un récent concours de dotation de postes du groupe AU à l’échelle nationale qui a été lancé par l’équipe de dotation spécialisée, concours qui est rapidement devenu fastidieux pour les membres du groupe VFS. Comme il s’agissait d’un concours externe, aucun recours n’était possible, ce qui a soulevé des questions d’équité et de responsabilisation. Il réitère qu’en vertu de la Loi sur l’Agence du revenu du Canada, l’Agence a l’obligation d’offrir des recours appropriés au cours d’un processus de dotation. L’utilisation continue et accrue de concours externes, sans possibilité de recours, est contraire à ce que la Loi dicte. Dans cette situation, il critique le fait qu’un concours externe a été tenu en premier lieu malgré l’existence de groupes de relève internes à l’Agence. Il explique que les membres du groupe VFS qui ont participé à ce concours de dotation externe devaient démontrer qu’ils satisfaisaient aux exigences préalables, comme les études et l’expérience. Étant donné que les titulaires de postes du groupe AU ont déjà prouvé qu’ils respectaient les normes d’études du groupe AU lors de l’embauche, il remet en question l’efficacité et la pertinence pour les titulaires de postes du groupe AU de devoir continuellement prouver qu’ils respectent ces normes chaque fois qu’ils participent à un processus de dotation du groupe AU.
Par le passé, les candidats qui satisfaisaient aux exigences de sélection et qui passaient également l’étape de l’évaluation étaient placés dans un bassin de candidats qualifiés. Il mentionne que les candidats retenus doivent maintenant passer un test en ligne non supervisé de Korn Ferry avant d’être placés dans un « bassin de candidats partiellement évalués ». Les candidats sont ensuite invités à choisir le programme pour lequel ils souhaitent postuler avant de passer un test élaboré localement en fonction de l’emplacement et des programmes pour lesquels ils ont soumis leur candidature (impôt sur le revenu, TVH, ou les deux). Il indique que l’utilisation du concept de dotation national accroît le fardeau des tests pour les membres du groupe VFS, car certains tests élaborés localement prévoient plusieurs tests. Il ajoute que l’article 17.16, Congé payé pour leur participation à un processus de dotation, n’est pas disponible pour les employés lorsque la direction insiste sur le fait que les tests en ligne non supervisés doivent être réalisés après les heures de travail. Les gestionnaires d’embauche locaux qui utilisent des tests élaborés localement pour évaluer davantage les candidats dans le cadre d’un concours national ne sont pas, à son avis, efficaces, surtout lorsqu’un groupe de relève interne est disponible dès le départ. Il se dit préoccupé par le fait que les tests de Korn Ferry ne soient pas bien expliqués aux candidats en ce qui concerne les éléments sur lesquels ils sont évalués ou la façon dont les résultats seront utilisés. De nombreux membres du groupe VFS n’ont pas fait aussi bien qu’ils le pensaient en raison de la confusion entourant ces tests.
Le représentant du groupe VFS de la région de l’Ontario indique qu’un autre problème de dotation préoccupant pour le groupe VFS est la dotation non annoncée, surtout pour les postes intérimaires à long terme ou permanents. Bien que la dotation non annoncée pour les postes intérimaires à long terme ou permanents ne soit pas la façon privilégiée de procéder à la dotation, il reconnaît qu’il y a des cas extrêmes où elle est nécessaire. Il ajoute qu’elle ne devrait être réservée qu’aux situations extraordinaires, où le gestionnaire d’embauche peut raisonnablement démontrer qu’aucun autre candidat potentiel ne possède les qualifications nécessaires pour le poste. Le syndicat veut plus de transparence lorsqu’une décision est prise d’utiliser une mesure de dotation non annoncée ou lorsqu’un gestionnaire d’embauche choisit un candidat en particulier. Le représentant du groupe VFS de la région de l’Ontario fait également remarquer que lorsque la dotation non annoncée est utilisée, la zone de sélection est inutilement réduite afin de limiter les recours. Ces types de mesures ont une répercussion importante sur la perception qu’ont les employés de l’équité et de la transparence du processus.
Pour les mesures de dotation futures, le groupe VFS aimerait que la direction tienne compte des recommandations suivantes :
1) Lorsque des groupes de relève existent à l’interne, il faudrait les analyser avant de recourir à des sources externes, car cela permettrait à la direction d’évaluer les candidats sans avoir à introduire des rondes interminables de tests.
2) Si des tests en ligne non supervisés, comme ceux de Korn Ferry, sont utilisés dans le cadre d’un concours, l’avis de possibilité d’emploi doit les indiquer et inclure un lien permettant au candidat d’obtenir de plus amples renseignements sur eux, comme ce qui est évalué exactement et ce pour quoi on l’utilisera. Il serait avantageux d’inclure des exemples de tests.
3) Si une mesure de dotation non annoncée est utilisée, la zone de sélection devrait être le groupe de relève naturel pour le poste à pourvoir plutôt que le secteur qui reçoit le candidat.
4) Il faudrait accorder le congé prévu à l’article 17.16 pour que les employés participent au processus de dotation. Cet article négocié de bonne foi permet aux employés de participer à des concours de dotation sans les soustraire à leurs obligations familiales.
Le sous-commissaire de la DGRH remercie le représentant du groupe VFS de la région de l’Ontario d’avoir soulevé les questions et indique que sa présentation devrait aborder certains des points qu’il a soulevés. Il l’invite également à organiser une réunion avec la fonction s’il a besoin de discuter milieux de travail spécifiques qui pourraient ne pas respecter les procédures et consulter ceux-ci. Il suggère de tenir une conversation dans le cadre du processus consultatif pour discuter de ce à quoi pourrait ressembler l’avenir de la dotation. Bien que la dotation ne soit pas une question que la gestion négociera avec les syndicats, il affirme que l’Agence consulte les deux syndicats sur ce sujet.
Tests en ligne non supervisés
En ce qui concerne les tests en ligne non supervisés, le sous-commissaire de la DGRH précise que les contrats de l’Agence avec deux fournisseurs externes de tests en ligne non supervisés (Korn Ferry et EPSI) ont augmenté le nombre et élargi la diversité des outils d’évaluation normalisés disponibles pour la dotation. Tous les tests en ligne ont été élaborés de façon professionnelle de manière à respecter les normes reconnues à l’échelle internationale dans le secteur de l’évaluation, y compris celles régissant la fiabilité, la validité et l’équité, ce qui permet aux gestionnaires de l’Agence de prendre des décisions éclairées, impartiales et équitables à l’égard de la dotation. Pendant la pandémie, l’utilisation de ces tests a joué un rôle déterminant pour aider l’Agence à passer rapidement à l’embauche virtuelle et à répondre à ses besoins en matière d’évaluation.
Le sous-commissaire de la DGRH indique que depuis la mise en place des tests en ligne non supervisés, l’Agence a utilisé les tests d’EPSI dans seulement 63 processus, et les tests de Korn Ferry, dans 169 processus. La direction a utilisé les tests de Korn Ferry dans moins de 17 % de ses processus de dotation. Parmi ces processus, 70 % ont été utilisés pour doter des postes de premier échelon. De plus, les tests de Korn Ferry ont été utilisés pour 58,6 % du nombre total de candidats internes ou externes qui ont postulé dans le cadre d’un processus de dotation à l’Agence. Le sous-commissaire de la DGRH explique également que les tests en ligne non supervisés permettent d’évaluer les qualifications importantes, comme la capacité cognitive et le raisonnement, qui sont de solides prédicteurs du rendement au travail. Pour cette raison, on a utilisé ces tests comme un outil stratégique pour les processus à volume élevé qui sont souvent des processus de dotation de postes de premier échelon.
Les tests en ligne non supervisés sont efficaces et appropriés pour les processus de dotation internes et externes. La décision d’utiliser un test en ligne non supervisé dans le cadre d’un processus de dotation est prise par les gestionnaires délégués, qui connaissent le mieux les postes à doter. Au début de chaque processus de dotation, les gestionnaires délégués analysent les exigences du poste en collaboration avec les spécialistes de la dotation afin de s’assurer qu’un lien est établi entre les tâches du poste et les qualifications évaluées par les tests utilisés dans le cadre du processus de dotation.
Le sous-commissaire de la DGRH mentionne qu’au cours d’un processus de dotation, les gestionnaires sont fortement encouragés à utiliser une stratégie d’évaluation qui comprend une combinaison de types différents d’outils d’évaluation, y compris les tests en ligne non supervisés, pour évaluer le comportement passé, les habiletés et les capacités actuelles, ainsi que le potentiel offert. Il ajoute que l’Agence continuera d’explorer et de mettre au point pour les gestionnaires d’embauche des outils supplémentaires qui leur permettront d’évaluer un large éventail de qualifications qui sont nécessaires pour exécuter efficacement les diverses tâches à l’échelle de l’Agence.
Dotation externe
Le sous-commissaire de la DGRH communique les résultats d’une analyse récente des processus de dotation à l’Agence. Les résultats démontrent que depuis 2018-2019, la majorité des processus lancés chaque année pour les postes représentés par les membres du groupe VFS sont des processus internes (82 % versus 18 %, respectivement). En moyenne, le nombre de processus internes lancés chaque année est quatre fois plus élevé que le nombre de processus externes.
En ce qui concerne les candidatures posées pendant les processus externes, le souscommissaire de la DGRH souligne qu’environ 60 % de tous les candidats n’étaient pas des employés de l’Agence. Il précise que pour ces processus, il y a eu plus de deux fois plus de mesures de dotation et de lettres d’offre pour les employés actuels de l’Agence, à un ratio de 68 % pour les employés de l’Agence, comparativement à 32 % pour les employés qui ne sont pas de l’Agence. Ce nombre est beaucoup plus élevé pour les processus internes ouverts aux employés du gouvernement du Canada, où la grande majorité (99 %) des mesures de dotation et des lettres d’offre ont été communiquées aux employés actuels de l’Agence.
Alors qu’elle se concentre sur le perfectionnement de son effectif actuel, l’Agence concentrera ses efforts au cours des prochaines années sur des stratégies de recrutement visant à embaucher des personnes ayant des compétences spécialisées, ainsi que sur le renouvellement de l’effectif de l’Agence. Elle se penchera également sur les enjeux suivants :
- les employés qui partent à la retraite, actuellement et dans le futur;
- le Projet de refonte de la dotation, qui mène des expériences de dotation à l’externe;
- la Stratégie nationale de dotation axée sur l’équité en matière d’emploi.
Au cours des prochaines années, on observera une augmentation des efforts de recrutement à l’externe, car le gouvernement du Canada a fait de l’embauche de personnes handicapées une priorité. L’Agence s’est engagée à embaucher 750 personnes handicapées au cours des cinq prochaines années.
Le président du groupe VFS remercie le sous-commissaire de la DGRH pour sa réponse complète et confirme qu’il profitera de l’occasion offerte au groupe VFS pour poursuivre les consultations sur certaines questions de dotation. Compte tenu des nombreuses statistiques présentées par le sous-commissaire de la DGRH, il apprécierait que ces statistiques soient partagées aux représentants du groupe VFS après la réunion.
Le sous-commissaire de la DGRH s’engage à faire parvenir ses notes d’allocution, telles qu’elles ont été livrées, au syndicat.
Le représentant du groupe VFS de la région de l’Administration centrale indique que la réponse fournie par la direction est très complète, mais qu’il aimerait soulever quelques points. En ce qui concerne la question du recrutement externe, l’une de ses préoccupations est que celui-ci ne devrait pas être utilisé pour promouvoir les candidats internes, car il s’agit d’une solution de rechange à l’exigence de fournir de la rétroaction. La promotion des candidats internes devrait être faite au moyen de processus de dotation internes. En ce qui concerne la question des processus de dotation non annoncés, même si ceux-ci mettent l’accent sur la transparence, il affirme ne pas avoir pu trouver de références de situations où un processus de dotation non annoncé devrait être utilisé au lieu de la dotation interne. La transparence est l’un des piliers de la dotation, mais celle-ci devrait aussi être équitable et, s’il y a lieu, appliquée de façon uniforme. De plus, la décision doit être communiquée.
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Engagement : Le sous-commissaire de la DGRH invite le représentant du groupe VFS de la région de l’Ontario à prévoir du temps pour une consultation avec la fonction de dotation appropriée dans le but de discuter des secteurs qui pourraient moins respecter le processus équitable, ou encore de discuter de ce que pourrait être l’avenir de la dotation. Le sous-commissaire de la DGRH accepte de communiquer ces préoccupations exprimées par le groupe VFS au sujet des problèmes de dotation liés au secteur de dotation désigné :
Le sous-commissaire de la DGRH s’engage à communiquer ses notes d’allocution telles qu’elles ont été livrées. |
Mot de la fin
Le commissaire remercie tout le monde d’avoir assisté à la réunion. Il réitère l’importance de ces consultations en cette période de changement et d’incertitude dans le monde externe. Il nous encourage à continuer à travailler ensemble face aux défis que nous rencontrons. Il sera intéressant de travailler dans les mois à venir avec le gouvernement réélu et de voir tout ce qu’il apportera à l’Agence. En plus des questions en cours liées à la COVID-19 et au mandat de vaccination, il y a un certain nombre d’enjeux à long terme, comme le retour en milieu de travail, l’initiative Agence 2023 et ce à quoi l’organisation ressemblera dans cinq ans. Il s’agira de défis intéressants, mais les leçons apprises pendant la pandémie s’avéreront utiles pour les relever.
Le président du groupe VFS remercie les membres de leur participation à la réunion. Il souligne que le syndicat est impatient de continuer à travailler avec la direction pour promouvoir le bien-être des membres du groupe VFS et assurer la réussite de l’Agence. À l’approche du temps des Fêtes, il souhaite à tous les membres une bonne santé mentale et physique pour eux-mêmes et leurs proches.
Bob Hamilton Doug Mason
Commissaire Président
Agence du revenu du Canada Groupe Vérification, finances et
sciences
Date : 2022-03-29 Date : 2022-06-23