Les employeurs ont le droit de rappeler les travailleurs au bureau, mais les employé·e·s ont aussi des droits, comme le droit à un environnement de travail sain, le droit de refuser un travail dangereux et le droit à un accommodement raisonnable.
Que vous soyez favorable ou opposé au retour au bureau, ou que vous éprouviez des difficultés qui exigent la prise de mesures d’adaptation, l’employeur a l’obligation de veiller à ce que son personnel dispose de tout le nécessaire pour faire son travail en toute sécurité.
Si vous souhaitez rafraîchir vos connaissances concernant ces droits ou savoir quelles sont les étapes à suivre si ces droits sont violés, lisez ce qui suit. Si vous avez des préoccupations concernant la santé et la sécurité, si vous avez besoin d’aide pour déposer une plainte ou pour obtenir de l’aide concernant le refus de votre demande d'adaptation, veuillez remplir notre formulaire d’aide concernant le retour au bureau et un·e agent·e des relations du travail de l’IPFPC vous contactera.
Santé et sécurité
Le droit de refuser d’exécuter un travail dangereux
Les employé·e·s ont le droit de refuser d’exécuter un travail ou une tâche qui met en danger leur santé, leur sécurité ou leur intégrité. Le droit de refuser repose sur la définition de la notion de danger dans le Code canadien du travail. Un·e employé·e peut refuser de travailler si la situation semble présenter un danger pour sa personne ou pour ses collègues de travail.
Une situation de travail peut être perçue comme dangereuse pour diverses raisons :
Problèmes de nature ergonomique
Selon le Code canadien du travail, « les employeurs sont tenus de veiller à ce que le lieu de travail, les postes de travail et les méthodes de travail soient conformes aux normes réglementaires d’ergonomie ».
L’employeur est également tenu de veiller à ce que les équipements et les outils utilisés par les employé·e·s dans le cadre de leur travail soient conformes aux normes de santé et de sécurité prescrites et aux normes réglementaires d’ergonomie. Lorsque ces normes ne sont pas respectées, cela crée un risque lié à l’ergonomie, c’est-à-dire un risque de blessure pour l’employé·e.
Les risques comprennent des éléments tels que des postes de travail mal conçus. Par exemple : travailler assis·e sur une chaise de cuisine et non sur une chaise de bureau.
Que faire ensuite :
- Un·e employé·e peut demander une évaluation ergonomique pour détecter et prévenir les risques liés à l’ergonomie associés à des postes, à des tâches et à l’environnement de travail afin d’aider à prévenir les blessures professionnelles. Veuillez demander cette évaluation à votre gestionnaire. Une note de médecin·e n’est pas nécessaire pour que l’évaluation ergonomique ait lieu.
- Si la demande est refusée ou ignorée, l’employé·e doit remplir notre formulaire d’aide et un·e agent·e des relations du travail de l’IPFPC le ou la contactera.
Risque d’exposition à la covid
Si la pandémie a suscité des inquiétudes légitimes pour la santé du personnel, la crainte d’une exposition potentielle ne justifie pas à elle seule le refus de travailler.
Il doit y avoir un lien entre la Covid-19 et la croyance d’un risque raisonnable pour une personne de tomber malade, y compris les situations où l’employeur n’a pas pris de mesures pour protéger la santé de son personnel et minimiser le danger potentiel.
Que faire ensuite :
- Avant de parler de refus de travailler, demandez à votre gestionnaire quelles sont les mesures d’atténuation mises en place pour assurer votre santé et votre sécurité au travail.
- Si vous avez encore des inquiétudes et que vous ne vous sentez pas en sécurité par rapport aux mesures préventives mises en place, vous devez en informer votre gestionnaire, qui fera enquête sur le bien-fondé de vos préoccupations.
- Si la situation n’est toujours pas résolue, vous pouvez faire part de vos préoccupations au comité de santé et de sécurité (CSS) local. Il incombe à l’employeur de veiller à ce que la liste des membres du comité soit affichée et mise à la disposition du personnel.
Le droit de refuser d’exécuter un travail dangereux
Si vous souhaitez exercer votre droit de refuser un travail dangereux, vous devez être au travail ou entrer au lieu de travail. Vous cesserez de travailler et continuerez à percevoir votre salaire et vos prestations pendant la procédure de refus. L’employeur ne peut pas, à ce moment, demander à une autre personne d’effectuer le travail que vous avez refusé d’exécuter. L’employeur ne peut le faire qu’après une enquête complète à l’interne sur cette affaire et que celle-ci a été dûment portée à l’attention du ministre du Travail.
L’employé·e qui estime être en droit de refuser d’exécuter un travail :
- doit signaler à sa superviseuse ou à son superviseur son refus d’exécuter un travail et expliquer pourquoi elle ou il croit que la situation est dangereuse.
- L’employé·e, la superviseuse ou le superviseur et un·e membre du CSS ou encore la représentante ou le représentant de l’employé·e feront enquête sur la situation;
- reprend le travail si, d’un commun accord, le problème est considéré comme réglé.
- S’il n’est pas réglé, on appelle un inspecteur en santé et sécurité qui examine la situation et rend sa décision par écrit.
En savoir plus sur la Covid-19 et le droit de refuser d’exécuter un travail dangereux.
Pour obtenir de l’aide concernant les demandes liées à la santé et à la sécurité, veuillez remplir notre formulaire d’aide et un·e agent·e des relations du travail de l’IPFPC communiquera avec vous.
Obligation d’adaptation
Le droit à des mesures d’adaptation [raisonnables]
La Charte des droits de la personne interdit la discrimination fondée sur des motifs tels que la situation de famille et l’invalidité. Dans le domaine de l’emploi, l’obligation d’adaptation signifie que l’employeur doit mettre en œuvre les mesures nécessaires pour permettre à son personnel de travailler au mieux de ses capacités.
Les demandes de mesures d’adaptation sont traitées au cas par cas.
Pour obtenir de l’aide concernant le refus de votre demande d'adaptation, veuillez remplir notre formulaire d’aide et un·e agent·e des relations du travail de l’IPFPC communiquera avec vous.
Invalidité
L’employeur a l’obligation légale d’accommoder les employé·e·s ayant une invalidité ou une maladie qui les empêche de retourner au bureau en toute sécurité ou qui les rend vulnérables à la Covid-19, jusqu’au point de contrainte excessive. Cette invalidité n'a pas besoin d'être lié au contexte du Covid-19.
Les employé·es qui veulent demander une mesure d’adaptation doivent divulguer leurs limitations fonctionnelles à l’employeur. Dépendamment des limitations fonctionnelles indiquées, le télétravail peut constituer une mesure d’adaptation appropriée. Il peut s’agir de répondre aux besoins d’employé·es immunodéprimé·es ou immunosupprimé·es qui doivent retourner au bureau ou d’accommoder un·e employé·e qui a besoin d’un équipement ergonomique particulier pour effectuer son travail et qui n’a temporairement pas accès à cet équipement au bureau.
Si le télétravail n’est pas possible, il faut essayer de voir si d’autres accommodements sont possibles, y compris éventuellement le code 699 « Autre congé payé ». Le congé non payé doit toujours être la dernière option.
Situation de famille (enfants ou personnes âgées à charge)
L’employeur a l’obligation légale d’accommoder les employé·e·s dont la responsabilité de personnes à charge a une incidence sur leur capacité à retourner au bureau.
Garde d’enfants
Les employeurs doivent prévoir des mesures d’adaptation qui permettent aux employés ayant la garde d’enfants de continuer à travailler si des services de garde d’enfants ne sont pas disponibles.
L’employé·e qui a établi son besoin d’accommodement doit :
- communiquer sa responsabilité légale et son besoin de s’occuper d’un enfant;
- faire une tentative réelle et démontrée d’obtenir des services de garde d’enfants;
- démontrer que le retour au bureau de l’employeur interfère plus qu’un peu avec sa capacité à remplir ses fonctions.
Ensuite, l’employeur a l’obligation d’explorer les accommodements possibles, tels que le télétravail, des modalités de travail flexibles, etc.
Garde de personnes âgées
L’obligation de s’occuper de parents âgés est également couverte par les mesures de protection liées à la situation de famille. Comme pour la garde d’enfants, l’employé·e doit démontrer qu’elle ou il a essayé de trouver une autre solution de garde pour prouver la nécessité d’un accommodement.
Le droit à des mesures d’adaptation peut s’étendre à l’employé·e qui vit avec une personne de sa famille malade ou qui s’occupe de personnes de sa famille qui courent un risque élevé de contracter la covid (par exemple, les personnes âgées, immunodéprimées, immunodéficientes ou médicalement vulnérables).