Réaménagement des effectifs Statuts d’employé·e excédentaire et d’employé·e touché·e

Le réaménagement des effectifs ne s’applique qu’aux employé·es nommés pour une période indéterminée. Les employé·es nommés pour une période déterminée ne sont pas protégés par les dispositions de la convention collective relatives au réaménagement des effectifs. Pour connaître les droits spécifiques liés au réaménagement des effectifs, les employé·es peuvent consulter l’appendice sur le réaménagement des effectifs de la convention collective du groupe VFS.

• Toute situation de réaménagement des effectifs doit faire l’objet d’un avis officiel au président de l’Institut.
• L’employé·e nommé·e pour une période indéterminée doit être informé·e par écrit que ses services pourraient ne plus être requis au-delà d’une date déterminée. Lorsque cet avis officiel est donné, l’employé·e est soumis·e aux dispositions de la convention collective relatives au RE et est considéré comme un·e employé·e touché·e. .

Le statut d’employé·e « touché·e » signifie que l’employé·e fait partie d’un groupe de travailleur·ses susceptibles de faire l’objet d’un réaménagement des effectifs ou d’être déclarés excédentaires à une date ultérieure. Toutefois, cela ne signifie pas qu’ils/elles seront déclarés excédentaires. Il s’agit essentiellement d’un avis officiel préalable de la possibilité d’obtenir le statut d’employé·e excédentaire.

Lorsqu’un·e employé·e est informé·e qu’il/elle est « excédentaire » au sens du RE, les scénarios suivants sont possibles :

• Lorsque l’employeur sait ou peut prédire qu’un emploi sera disponible, l’employé·e se verra garantir une offre d’emploi raisonnable.
• Les employé·es peuvent aussi participer au processus d’échange de postes, conformément à l’article 6.3 du présent appendice dans les cent vingt (120) jours avant qu’ils/elles ne doivent prendre une décision aux termes de l’article 6.1.3.
• Lorsque l’employeur détermine qu’il n’y a pas de probabilité d’emploi et qu’il ne peut pas fournir cette garantie, l’employé·e ne recevra pas la garantie d’une offre d’emploi raisonnable. Au lieu de cela, l’employé·e deviendra un·e employé·e optant·e et se verra proposer plusieurs options pour l’aider à faire la transition vers un autre emploi. Voir la Q12 ci-dessous ou l’article 6.4 de l’appendice sur le réaménagement des effectifs de votre convention collective.

La garantie d’une offre d’emploi raisonnable est une garantie d’une offre d’emploi pour une période indéterminée au sein de l’ARC faite par le/la commissaire à un·e employé·e nommé·e pour une période indéterminée touché·e par le réaménagement des effectifs. Normalement, le/la commissaire garantira une offre d’emploi raisonnable aux employé·es touchés pour lesquels il/elle sait qu’il existe ou peut prévoir une disponibilité d’emploi à l’ARC. L’employé·e déclaré·e excédentaire qui reçoit une telle garantie ne se verra pas offrir les options offertes à la partie VI de l’appendice sur le réaménagement des effectifs.

Une fois que la garantie d’une offre d’emploi raisonnable est émise :

• L’employé·e est officiellement déclaré·e excédentaire par le/la commissaire; 
• Le statut d’employé·e excédentaire confère à l’employé·e un droit de priorité de nomination à un autre poste de l’ARC pour lequel il/elle possède les qualifications essentielles;
• L’employé·e bénéficiant d’une garantie d’offre d’emploi raisonnable n’a pas accès à un montant forfaitaire (encaissement/MST).

Remarque : Dans le cas des employé·es touchés pour lesquels le/la commissaire ne peut garantir une offre d’emploi raisonnable au sein de l’ARC, l’ARC s’engage à aider ces employé·es à trouver un autre emploi dans la fonction publique (annexes I, IV et V de la Loi sur la gestion des finances publiques).

L’échange de postes est une procédure prévue par la politique sur le réaménagement des effectifs de l’ARC qui permet à un·e employé·e excédentaire ou optant (dont les services ne sont plus requis) d’échanger son poste avec un·e employé·e non touché·e qui souhaite volontairement quitter l’ARC. Ce processus permet de conserver les compétences au sein de l’organisation tout en permettant aux employé·es de quitter l’entreprise selon des conditions spécifiques.

Employé·es excédentaires ou optants : Les employé·es qui ont choisi l’option 6.4.1(a) (statut privilégié d’excédentaire) et qui souhaitent rester employés à l’ARC.

Employé·es non touchés : Les employé·es nommés pour une période indéterminée (permanents) qui ne sont pas concernés par la situation de RE et qui sont prêts à quitter l’ARC de leur plein gré.

• Une offre d’emploi pour une période indéterminée à l’ARC;
• Normalement à un niveau équivalent, mais peut inclure des niveaux inférieurs, avec une différence de rémunération maximale de 6 %;
• L’employé·e doit être recyclable et mobile;
• Dans la mesure du possible, dans la zone d’affectation de l’employé·e telle que définie dans la Directive sur les voyages d’affaires de l’ARC;
• Comprend une offre de l’employeur des annexes I, IV et V de la Loi sur la gestion des finances publiques.

*Dans les situations de diversification des modes de prestation des services, une offre raisonnable est une offre qui répond aux critères énoncés dans les types 1 et 2 de la partie VII de l’appendice sur le réaménagement des effectifs.

**Dans le cadre d’une offre d’emploi raisonnable, les indemnités provisoires ne font pas partie du salaire et ne sont pas un facteur permettant d’établir une offre d’emploi raisonnable.

Remarque : Dans le cas des employé·es touchés pour lesquels le/la commissaire ne peut garantir une offre d’emploi raisonnable au sein de l’ARC, l’ARC s’engage à aider ces employé·es à trouver un autre emploi dans la fonction publique (annexes I, IV et V de la Loi sur la gestion des finances publiques).

Une personne déclarée excédentaire ou une personne mise en disponibilité nommée à des postes de niveau inférieur dans le cadre du réaménagement des effectifs voit son salaire initial et les rajustements effectués au titre de l’équité salariale (le cas échéant) protégés jusqu’à ce que cette personne soit nommée à un poste dont le taux de rémunération maximal est égal ou supérieur au taux de rémunération maximal du poste pour lequel elle a été déclarée excédentaire ou mise en disponibilité.

Si un·e employé·e est nommé·e à un poste de niveau inférieur dans le cadre d’un réaménagement des effectifs, la protection salariale prend fin si l’employé·e protégé·e choisit d’être muté·e du poste auquel il/elle a été nommé·e en premier lieu.

La protection salariale ne s’applique qu’à la nomination initiale dans le cadre des dispositions relatives au réaménagement des effectifs. La protection salariale n’inclut pas les indemnités provisoires, car celles-ci ne font pas partie du salaire.

Si vous avez reçu la garantie d’une offre d’emploi raisonnable, vous continuerez à être payé·e jusqu’à ce qu’une offre d’emploi raisonnable vous soit proposée et que vous l’acceptiez. Notez que si vous refusez une offre d’emploi raisonnable, vous serez mis·e en disponibilité, auquel cas vous serez payé·e jusqu’à ce que vous soyez mis·e en disponibilité.

Si vous êtes un·e employé·e optant·e, vous continuerez à être payé·e jusqu’à ce que vous soyez mis·e en disponibilité ou que vous choisissiez de démissionner de l’ARC.

Oui, les employé·es dont les postes sont déclarés excédentaires sont censés se présenter au travail. Il peut vous être demandé d’effectuer des tâches différentes de celles que vous avez l’habitude d’effectuer et pour lesquelles vous êtes qualifié·e. Vous devez également vous attendre à ce que l’on vous accorde suffisamment de temps, d’outils et de soutien pour vous aider dans votre recherche d’un autre emploi.

Si un·e employé·e est déclaré·e touché·e parce que son unité de travail doit être réinstallée dans une zone située au-delà de ce qui est considéré comme une distance normale du lieu de résidence aux fins des déplacements quotidiens, les ententes de RE prévoient que l’employé·e recevra un avis écrit sous la forme d’une lettre l’informant que l’unité de travail est déplacée. La lettre donnera également à l’employé·e touché·e un délai de six (6) mois pour décider s’il/elle souhaite ou non occuper le poste ou être traité·e comme s’il/elle faisait l’objet d’une situation de réaménagement des effectifs.

Si l’employé·e décide de ne pas accepter le poste réinstallé, il/elle se verra garantir une offre d’emploi raisonnable ou aura accès aux options et deviendra un·e « employé·e optant·e ». Il est possible qu’à un moment donné, le poste réinstallé de l’employé·e lui soit proposé en tant qu’offre d’emploi raisonnable, au cas où un autre emploi ne pourrait pas être trouvé dans le lieu de travail préféré de l’employé·e.

Les employé·es nommés pour une période indéterminée qui ne bénéficient pas d’une garantie d’offre d’emploi raisonnable deviennent des « employé·es optants » en vertu des dispositions du réaménagement des effectifs et ont droit à jusqu’à mille deux cents dollars (1 200 $) pour des services de conseil concernant leur éventuel réemploi ou leur retraite.

En outre, l’employé·e optant·e dispose de 120 jours pour choisir une (1) des trois (3) options suivantes :

Option 1 : Période du statut privilégié d’excédentaire

• Le statut privilégié d’excédentaire vous permet de rester au sein de l’ARC avec un statut prioritaire pour un poste permanent pendant une période de priorité d’employé·e excédentaire définie.
• Durée de la période de priorité d’employé·e excédentaire :
  • Moins de 10 ans de service : 12 mois
  • De 10 à 20 ans de service : 14 mois
  • Plus de 20 ans de service : 16 mois

Au cours de cette période :

L’ARC s’efforcera de vous placer dans un autre poste permanent au sein de l’ARC.

Si aucune offre d’emploi raisonnable n’est trouvée pendant la période de priorité d’employé·e excédentaire, vous pourriez être mis·e en disponibilité.

Protection salariale : Si vous êtes nommé·e à un poste de niveau inférieur, votre salaire actuel sera protégé pendant la période de priorité d’employé·e excédentaire.

Option 2 : Encaissement

L’employé·e qui choisit cette option a droit à la mesure de soutien à la transition (MST), qui est un montant forfaitaire basé sur les années de service de l’employé·e à l’ARC, qui varie d’un minimum de dix (10) semaines de salaire à un maximum de cinquante-deux (52) semaines.

Les employé·es qui exercent cette option doivent démissionner, mais seront considéré·es comme mis·es en disponibilité, car ils/elles ont également droit à une indemnité de départ conformément à la convention collective en plus du montant forfaitaire de la MST.

Option 3 : Indemnité d’études

Les employé·es peuvent opter pour une mesure de soutien à la transition (option 2) ainsi que pour une indemnité d’études qui couvre les droits de scolarité, les livres et l’équipement obligatoire pour fréquenter un établissement d’enseignement, jusqu’à concurrence de 17 000 $.

Les employé·es qui exercent cette option :

• doivent démissionner (mais seront considéré·es comme mis·es en disponibilité);
• et ont droit à une indemnité de départ conformément à la convention collective, en plus de l’indemnité d’études.

ou

• peuvent retarder le départ, jusqu’à un maximum de 2 ans, pendant la fréquentation de l’établissement d’enseignement;
• peuvent recevoir l’indemnité d’études en un ou deux versements; et
• peuvent participer au régime d’avantages sociaux, en payant à la fois la part de l’employeur et celle de l’employé·e.

Les employé·es qui choisissent cette option renoncent à leurs droits de priorité.

Il est important de noter que l’employé·e optant·e :

• ne peut pas changer d’option une fois qu’un choix écrit a été fait;
• est réputé·e avoir choisi l’option (1) s’il/si elle ne fait pas de choix dans le délai prescrit de 120 jours.

Si un·e employé·e est en congé (congé de maladie, congé annuel ou tout autre type de congé autorisé) lorsqu’une situation de RE se produit, la politique sur le RE de l’ARC s’applique toujours, et les droits et obligations de l’employé·e restent largement inchangés par son statut de congé.

Ils/elles recevront le même avis et auront accès au même soutien et aux mêmes options (statut d’excédentaire, MST ou indemnité d’études). La convention collective stipule que l’ARC doit informer et conseiller les employé·es touchés.

L’ARC doit faire tout ce qui est raisonnablement possible pour contacter l’employé·e et lui fournir les éléments suivants :

Avis officiel : L’ARC doit faire tout ce qui est possible pour aviser l’employé·e de la situation de RE et de son incidence sur son poste. Le statut de l’employé·e (p. ex., excédentaire ou optant·e) doit lui être clairement communiqué par écrit.

Conseils et soutien : L’ARC doit conseiller l’employé·e sur ses droits, ses options (p. ex., priorité d’employé·e excédentaire, recyclage, mesures de soutien à la transition) et ses possibilités de continuer à travailler. Si l’employé·e est déclaré·e optant·e ou excédentaire, l’ARC doit désigner un·e conseiller·ère.

Temps dont ils/elles disposent pour examiner les options : Si l’employé·e est déclaré·e « optant·e » (c’est-à-dire qu’il n’y a pas de garantie d’offre d’emploi raisonnable), il/elle doit disposer de 120 jours pour choisir parmi les options décrites : priorité d’employé·e excédentaire de 12 mois, mesure de soutien à la transition (MST) ou indemnité d’études.

Accès aux avantages sociaux : L’employé·e conserve l’accès à tous les avantages sociaux et droits applicables comme s’il/si elle était en activité.

Les employé·es qui souhaitent une réaffectation partagent équitablement la responsabilité de la résolution de leur situation. Cela signifie qu’ils/elles doivent participer activement au processus de réaffectation.

1. Il est important qu’ils/elles fournissent des informations en temps opportun; et

2. Ils/elles doivent être disponibles pour des entretiens d’embauche; et

3. Ils/elles doivent envisager de manière sérieuse et réfléchie toutes les possibilités d’emploi; et

4. Ils/elles doivent être conscient·es de leurs droits et obligations liés à leur statut de priorité; et

5. Ils/elles doivent utiliser les ressources de leur ministère, telles que les responsables, les conseiller·ères en ressources humaines et les centres de transition de carrière.

Conformément aux procédures de recours en matière de dotation de l’ARC (programme de dotation)

1. Rétroaction individuelle : Il s’agit de l’étape initiale au cours de laquelle les préoccupations d’un.e employé.e sont examinées dans le cadre d’une discussion avec le/la gestionnaire.
2. Révision de la décision : Si la rétroaction individuelle ne résout pas le problème, il est possible de demander une révision de la décision, au cours de laquelle un.e réviseur de décision évalue la situation.
3. Examen par un tiers indépendant (ETI) : Cette possibilité est offerte si l’employé.e n’est pas d’accord avec le résultat de la révision de la décision et s’il/elle fait appel à une partie externe pour une révision impartiale.