MOT D’OUVERTURE

 

Le commissaire souhaite la bienvenue aux participants à la première réunion du CNCSP de 2022. Il parle de l’importance des réunions du CNCSP pour discuter des enjeux importants et indique que des discussions constructives et utiles ont également lieu lors de réunions informelles. Le commissaire présente la nouvelle commissaire déléguée de l’Agence du revenu du Canada, Brigitte Diogo, et l’invite à dire quelques mots.     

 

La commissaire déléguée indique qu’elle est heureuse d’assister à la réunion. Bien qu’elle ne soit arrivée à l’Agence que récemment, elle a déjà un bon aperçu du travail effectué à l’Agence et comprend son programme ambitieux pour l’avenir. Elle indique qu’il s’agira d’un défi intéressant pour elle compte tenu du mandat important de l’Agence et des enjeux essentiels auxquels elle fait face. Elle reconnaît l’importance de la philosophie « Les gens d’abord » et la nécessité d’un dialogue continu puisque les employés sont au centre de nos décisions. Elle parle de la place importante qu’occupent les syndicats dans l’organisation, car ils sont les oreilles de la direction sur le terrain. Elle dit quelques mots au sujet de ses portefeuilles précédents avec d’autres ministères et conclut en disant qu’elle est impatiente de soutenir toutes les équipes de gestion de l’organisation. Elle a hâte de voyager et de tisser des liens avec les représentants syndicaux et patronaux, ainsi qu’avec les employés.

 

Le commissaire indique qu’il y a eu quelques départs à la retraite et des départs du côté de la direction depuis la dernière réunion. Il souligne la grande contribution de ces participants à l’Agence et présente les nouveaux participants qui les ont remplacés. La création de deux nouvelles directions générales le 1^er avril 2022 a donné lieu à la nomination de Harry Gill et de Silvano Tocchi à titre de sous-commissaires des nouvelles directions générales de la sécurité et du programme de la transformation numérique. Il y a également eu des changements importants au sein de la Direction générale des ressources humaines avec le départ récent de Maggie Trudel-Maggiore, ancienne directrice générale de la Direction des relations en milieu de travail et de la rémunération, qui est partie à la retraite quelques semaines avant la réunion. Il souligne également l’excellent travail accompli par Dan Couture, sous-commissaire de la Direction générale des ressources humaines, qui a annoncé qu’il prenait sa retraite après 32 ans de service et qu’il quittait l’Agence à la fin de la réunion. 

 

L’Agence est dans un contexte de pandémie depuis maintenant deux ans et elle s’apprête à entrer dans une période de transition. Le commissaire parle des leçons importantes tirées de la pandémie et de la nécessité de les garder à l’esprit au fur et à

 

mesure que nous allons de l’avant. La phase préliminaire du plan de transition sera lancée le 18 juillet pour les employés qui travaillent actuellement à distance et qui aimeraient travailler à partir d’une installation de l’Agence. La santé et la sécurité des employés demeurent une priorité absolue et il réitère l’importance de demeurer souple alors que l’Agence se dirige vers la phase 1 du plan de transition. Il indique que l’Agence restera à l’affut des changements pendant la pandémie et c’est pourquoi il sera important d’aviser les employés le plus tôt possible et d’avoir une transition progressive en place. La situation de la pandémie sera évaluée fréquemment, et des mesures seront prises pour adapter nos mesures, ce qui, nous l’espérons, nous aidera à apporter une certaine certitude à nos employés. Il ajoute que des redressements seront probablement nécessaires au fur et à mesure que nous allons de l’avant avec la transition, mais en fin de compte, l’objectif est de trouver l’équilibre entre les besoins des employés et ceux des contribuables.    

 

Le commissaire indique que l’Agence est victime de son propre succès et qu’elle est considérée comme une organisation qui est en mesure de relever des défis et d’aider d’autres ministères lorsqu’elle est appelée à le faire. Un travail incroyable a été effectué pendant la pandémie, mais cela a également coûté cher, et la santé mentale est l’un des plus grands défis auxquels nous avons dû faire face. Il reconnaît que le fait de travailler pendant l’état d’urgence était très stressant et mettait à rude épreuve de nombreuses personnes. Il s’agit d’un défi continu, car nous sommes continuellement sollicités pour accepter de nouveaux mandats. Toutefois, nous devons donner aux gens l’occasion de se ressourcer et être conscients de l’importance de la santé mentale au cours de ce parcours. 

 

En ce qui concerne la vaccination obligatoire, le commissaire est heureux de constater que le mandat a été suspendu. Des griefs sont toujours en suspens et il assure à tous qu’ils sont examinés très attentivement. Il reconnaît que les circonstances ont été difficiles, mais il espère que les choses vont s’améliorer avec l’établissement de nouvelles lignes directrices par le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT). 

 

Le commissaire parle du budget de 2022 et du rapport sur la comparaison internationale du rendement de l’Agence, qui évalue le rendement de l’Agence par rapport à d’autres administrations fiscales semblables. Malgré certains problèmes liés à la méthodologie et à la façon dont le directeur parlementaire du budget (DPB) a effectué son analyse, le rapport est un bon indicateur de notre rendement et indique que nous avons mieux fait que la moyenne dans certains secteurs, et moins bien que certains dans d’autres secteurs. Dans l’ensemble, notre administration fiscale a bien fait. Le monde change et il indique que ce qui compte pour obtenir une administration fiscale de calibre mondial est le chemin parcouru, et non le résultat. Nous pouvons seulement nous efforcer de nous améliorer pour atteindre des niveaux de calibre mondial et cela devrait être notre motivation. Il indique que le Canada devrait être fier de sa position dans le monde. Sur la scène internationale, le Canada est très bien vu. 

 

Des annonces de financement importantes ont été faites pour l’Agence dans le budget de 2022. Le point saillant du budget a été la proposition de fournir 1,3 milliard de dollars sur cinq ans et 320 millions de dollars en continu, à compter de 2022-2023 en vue d’élargir les vérifications par l’Agence des grandes entités et des non-résidents qui participent à la planification fiscale abusive, d’accroître les efforts pour enquêter et poursuivre en justice les personnes qui participent à l’évasion fiscale criminelle, et d’élargir sa portée éducative. Le commissaire souligne l’importance de la sensibilisation à l’éducation, car l’Agence veut mettre l’accent sur les approches axées sur les gens d’abord et l’éducation en ce qui concerne l’observation. Grâce à ces mesures, l’Agence espère recouvrer 3,4 milliards de dollars sur cinq ans et 1,1 milliard de dollars chaque année de façon continue. Le commissaire donne un aperçu général de l’affectation du financement et de la façon dont cela se traduirait pour la Direction générale des recouvrements et de la vérification (DGRV) et la Direction générale des programmes d’observation (DGPO). Une partie de l’affectation sera utilisée pour renforcer la capacité de l’Agence à assurer une couverture efficace des activités d’observation en fonction de la population des entreprises et des clients de la paie qu’elle supervise. Il indique que nous nous dirigerons vers une expansion du travail du programme d’observation des entreprises et des améliorations des services des programmes existants afin de suivre un rythme raisonnable avec les besoins croissants des entreprises et des clients de la paie. De plus, l’Agence augmentera la portée et la capacité de ses activités d’observation des entreprises au moyen d’une exécution progressive et responsable par étapes sur plusieurs années. Cela comprendra des activités comme l’augmentation de la présence de l’Agence dans les régions à l’échelle du pays, la prestation d’activités de visibilité et de services supplémentaires aux entreprises pour les aider à mieux comprendre leurs obligations fiscales et l’augmentation des efforts d’observation des entités contrevenantes, ce qui permettra d’améliorer les études et les examens. Les trois principaux secteurs de revenus des entreprises qui bénéficieront de ces améliorations sont les inscriptions à la TPS/TVH, les comptes de retenues sur la paie et les productions de déclarations de revenus des sociétés (T2).  

En ce qui concerne la Direction générale des programmes d’observation, le commissaire mentionne deux initiatives à l’égard de la Direction des petites et moyennes entreprises. Ces initiatives consistent à accroître le nombre de vérifications des plus grandes entités économiques de taille moyenne et à établir des approches de vérification d’équipe dans l’examen des dossiers d’entités économiques, et à élargir le programme de vérification des non-résidents pour aborder l’observation non complexe dans la population des contribuables non-résidents. De plus, ces annonces devraient donner lieu à une augmentation approximative de 1 200 employés à temps plein (ETP) supplémentaires en période de pointe pour la DGPO, de 450 pour la DGRV et de 75 ETP pour la Direction générale de l’informatique. L’Agence a beaucoup grandi au cours des dernières années et l’aspect technologique joue également un rôle important dans l’accommodement de cette croissance. 

Le président du groupe VFS souhaite la bienvenue à tous les participants à la réunion. Il souligne quelques changements dans les rangs de l’exécutif du groupe VFS depuis la dernière réunion. Il remercie Mark Muench pour ses années de service au sein de l’exécutif national et souhaite la bienvenue à Mary Lycett, qui remplace Mark à titre de représentante du groupe CS à la consultation nationale. Il remercie également Dan Jones, représentant régional du groupe CS, pour sa contribution à l’équipe de l’exécutif national du VFS et lui souhaite une retraite bien méritée. En raison de la retraite imminente de Dan Jones, il indique que Pam Kubicz a été choisie comme nouvelle représentante régionale du groupe CS. Il souhaite également au sous-commissaire de la DGRH une retraite en pleine santé et le remercie pour les nombreuses années de dialogue ouvert et honnête, ce qui a contribué à la résolution des problèmes en milieu de travail et à la signature de nombreuses conventions collectives. Malgré quelques désaccords, ils avaient un respect mutuel pour le rôle de chacun au profit de l’Agence et de ses employés. 

 

Le président du groupe VFS indique qu’il a hâte de se réunir de nouveau en personne dans un avenir rapproché, car il croit fermement que les interactions en personne sont essentielles à l’établissement de relations de travail efficaces. Le président du groupe VFS parle de l’examen de la politique stratégique du gouvernement du Canada, qui vise à faire économiser au gouvernement environ 6 milliards de dollars sur cinq ans. Le plan consiste à réaliser des économies de 3 milliards de dollars par année d’ici 20262027 en cernant les occasions d’économiser et de réaffecter les ressources pour adopter les programmes et les activités du gouvernement dans une nouvelle réalité postpandémie. Il s’agit d’un mandat général et on ne s’attend pas à ce que l’Agence soit exclue de cet examen. Selon les leçons tirées de la façon dont le gouvernement s’est adapté pendant la pandémie, des secteurs comme les biens immobiliers, les déplacements et l’amélioration de la prestation de services numériques pourraient être ciblés par cet examen. On s’attend également à ce que le gouvernement évalue l’efficacité du programme pour répondre aux priorités du gouvernement en matière de renforcement de la croissance économique, de l’inclusion et de la lutte contre les changements climatiques. Bien que les renseignements soient très limités pour le moment, le président du groupe VFS veut s’assurer que l’Agence comprend le travail essentiel effectué par les professionnels du groupe VFS pour appuyer le régime fiscal volontaire du Canada. Le président du groupe VFS indique qu’il espère que le pire de la pandémie de COVID-19 est derrière nous mais il rappelle que le travail effectué par les membres du groupe VFS à l’avenir sera très important pour maintenir la stabilité financière du Canada. À cette fin, le président du groupe VFS demande que le syndicat soit consulté au sujet de cet examen stratégique des politiques, surtout lorsque des emplois ou la charge de travail du groupe VFS sont potentiellement touchés. Il conclut que le groupe VFS se battra pour protéger les emplois des groupes VFS s’ils sont menacés. 

 

 

1. Centres d’excellence dans les régions 

 

Le syndicat demande une mise à jour sur l’utilisation accrue des centres d’excellence par les régions et leurs plans pour l’avenir. 

Région de l’Atlantique

La sous-commissaire de la région de l’Atlantique indique que, depuis la dernière réunion du CNCSP avec le groupe VFS, la région de l’Atlantique a entrepris un examen des programmes dans la région dans le but d’améliorer sa gouvernance actuelle en tenant compte des domaines d’expertise de la direction générale et en améliorant les cheminements de carrière des employés. Elle fait remarquer que la région de l’Atlantique en est actuellement à la première phase de cet examen, aussi connue sous le nom d’étape de l’analyse. Des discussions sont en cours entre la région de l’Atlantique et les homologues régionaux pour voir ce qui peut être appris de leur travail. La région de l’Atlantique a également l’intention de consulter d’autres intervenants, dont les syndicats notamment. On s’attend à ce que la région de l’Atlantique soit confrontée à plusieurs défis, en sachant qu’il y a des complexités associées au fait qu’il s’agit de la seule région ayant une province bilingue. Elle reconnaît que le changement peut être stressant pour les employés, mais qu’il doit également être considéré comme une occasion d’élargir et d’approfondir les possibilités professionnelles. La région de l’Atlantique continuera d’appuyer ses employés au cours de ce processus à l’égard de tout changement qui pourrait survenir.

Région du Québec

La directrice du bureau des services fiscaux (BSF) de Montréal, région du Québec, indique que la gouvernance de plusieurs programmes dans la région du Québec est actuellement centralisée. Malgré ce statut actuel, l’équipe de la haute direction de la région du Québec estime qu’il est encore possible de déterminer d’autres occasions de peaufiner le modèle de gouvernance de certains programmes. La région du Québec n’a commencé que récemment des délibérations préliminaires sur son processus d’examen ciblé, mais la directrice du BSF de Montréal a assuré que divers intervenants seront consultés tout au long du processus, de la phase de conception à l’étape de la mise en œuvre. Bien qu’il soit encore tôt dans le processus, les partenaires syndicaux seront consultés et invités à participer au processus de consultation et ce, avant que des décisions soient prises. 

Région de l’Ontario

La sous-commissaire de la région de l’Ontario indique que la structure organisationnelle améliorée qui a été mise en œuvre à la suite de l’examen organisationnel de la région de l’Ontario (EORO) lancé en février 2021 a été créée grâce à la participation et à la rétroaction des employés, des gestionnaires et des cadres, ainsi qu’à la suite de consultations avec le groupe VFS et le Syndicat des employés de l’impôt (SEI) à l’échelle régionale. La structure est simplifiée grâce au regroupement de programmes semblables et à une réduction du nombre de bureaux des services fiscaux, passant de dix à sept. Cette réorganisation vise à améliorer les services offerts aux Canadiens et à promouvoir davantage de possibilités de carrière pour les employés. Les employés n’étaient pas tenus de déménager et, pour la grande majorité, il n’y a eu aucune incidence sur leur travail quotidien. La nouvelle structure organisationnelle a été mise en œuvre le 1^er avril 2022, et l’initiative Les gens d’abord a été la pierre angulaire du processus avec une participation accrue des employés, des gestionnaires, des cadres supérieurs et un sondage auprès des employés afin de mesurer la satisfaction. Elle indique que les renseignements concernant le processus d’EORO sont facilement accessibles sur la page InfoZone de la région de l’Ontario, et ce, dans les deux langues officielles.  

La sous-commissaire de la région de l’Ontario indique que les rôles des directeurs et des directeurs adjoints dans la nouvelle structure demeureront les mêmes que dans la structure précédente. Les principales activités pour les deux rôles comprennent, sans toutefois s’y limiter, l’établissement et le maintien d’un cadre de gestion harmonisé avec les priorités de l’Agence, l’assurance de leadership et la gestion des ressources humaines et financières, l’établissement et le maintien de relations syndicales-patronales efficaces, ainsi que l’élaboration et la promotion de stratégies de communication efficaces. Elle précise que la portée du rôle de directeur est au niveau du bureau des services fiscaux, et celle du rôle de directeur adjoint est au niveau de la division. 

Le rôle du gestionnaire principal responsable des urgences et des évacuations (GPRSUE), anciennement connu sous le nom d’autorité responsable de l’immeuble, demeure également inchangé dans la nouvelle structure. La sous-commissaire définit le rôle de GPRSUE comme étant un employé chargé d’assurer la santé et la sécurité des employés fédéraux et des visiteurs dans l’immeuble, ainsi que la protection des biens de l’ARC pendant une situation d’urgence. Habituellement, il est le plus haut fonctionnaire employé par le principal locataire fédéral (majeur). Ses responsabilités comprennent, sans toutefois s’y limiter, l’établissement d’une équipe d’évacuation et d’urgence de l’immeuble, l’approbation des plans et des rapports d’urgence, la mise en œuvre, le maintien et la mise à l’essai des plans d’urgence, et la liaison avec les conseillers en santé et sécurité et les autres locataires afin d’assurer le respect des exigences en matière d’intervention d’urgence et de sécurité incendie.

En ce qui concerne les aspects liés aux responsabilités en matière de ressources humaines, la sous-commissaire de la région de l’Ontario explique que les pouvoirs de dotation continuent d’être délégués à des niveaux de gestion ou à des postes précis ayant les pouvoirs délégués requis en matière de ressources humaines. La responsabilité à l’égard des griefs est décrite dans le formulaire Y191, Désignation des niveaux du processus de grief, qui a été mis à jour afin de s’harmoniser avec la nouvelle structure de la région de l’Ontario. 

Pour assurer une transition en douceur, des séances d’information des cadres sur les programmes, les budgets et les responsabilités ont été tenues. De plus, les cadres supérieurs et les gestionnaires ont reçu de la formation, des ressources et des outils pour

accompagner les employés pendant ce changement. Maintenant que l’exercice d’examen opérationnel de la région de l’Ontario est finalisé, la souscommissaire de la région de l’Ontario a établi trois priorités pour orienter le travail de la région dans le cadre de l’exercice 2022-2023. La priorité absolue consiste à poursuivre la mise en œuvre des plans d’optimisation des opérations régionales en vue d’améliorer l’exécution de programme, de soutenir la philosophie « Les gens d’abord » et d’améliorer les cheminements de carrière des employés. La deuxième priorité met l’accent sur le plan de perfectionnement des talents ainsi que la gestion et la planification de la relève, et ce, à tous les échelons de l’organisation afin de favoriser un effectif diversifié et inclusif. La troisième et dernière priorité met l’accent sur l’appui du milieu de travail de l’avenir et des plans de travail hybrides. 

La sous-commissaire de la région de l’Ontario indique que des groupes de travail dirigés par des directeurs ont mené l’examen systématique et stratégique des approches de la région de l’Ontario en matière de travail, de processus de travail, de milieu de travail et de l’effectif afin de préparer et de mettre en œuvre des plans solides qui préparent la région de l’Ontario pour l’avenir, y compris le modèle de travail hybride. L’équipe de la haute direction continue de mettre en œuvre le reste de ces plans tout en stabilisant l’organisation. Elle insiste sur l’importance de renforcer la culture de l’Ontario et de déployer des efforts pour maintenir les relations entre employés dans un environnement où les équipes sont maintenant plus dispersées que jamais.

 

Région de l’Ouest

La sous-commissaire de la région de l’Ouest indique que la nouvelle structure de gouvernance de la région de l’Ouest a été mise en œuvre le 1^er avril 2022. La nouvelle structure de la région est composée de six bureaux des services fiscaux et de deux centres d’expertise (CdE), du Bureau des services fiscaux de vérification de complexité élevée et du Centre de contact avec la clientèle de l’Ouest. Dans le cadre de la nouvelle structure, les rôles de leadership et les responsabilités organisationnelles demeurent les mêmes qu’avant, ce qui signifie que les directeurs continueront d’être responsables de leur bureau désigné, et que les directeurs adjoints continueront d’être responsables de leurs programmes attribués. Les détails de la mise en œuvre ont été communiqués aux représentants syndicaux régionaux et les consultations avec divers intervenants se poursuivent. À l’instar de la région de l’Ontario, le rôle du GPRSUE n’a pas changé et continue d’être le plus haut fonctionnaire de l’Agence dans les immeubles où l’Agence est le locataire unique ou principal de l’immeuble. Cela s’applique également à la délégation des pouvoirs en matière de ressources humaines, qui cadre avec la position adoptée par la région de l’Ontario en matière de dotation et de griefs. 

On s’attend à ce que la mise en œuvre soit effectuée dans un délai de 12 à 18 mois et qu’elle évolue avec d’autres initiatives, comme le plan de transition de l’Agence. Ses progrès seront évalués et mesurés au moyen de sondages et de consultations continues afin de s’assurer que les avantages escomptés des changements organisationnels soient réalisés et que les risques soient atténués et gérés de façon appropriée. 

Le représentant du groupe VFS de la région des Prairies et des Territoires du NordOuest reconnaît que de nombreuses consultations ont eu lieu dans la région de l’Ouest et souligne qu’il est important de les poursuivre. Il y aura toujours des imprévus et des changements qui surviendront, ce qui renforce la nécessité de tenir des consultations continues afin de prévenir de nouveaux problèmes. Il fait remarquer qu’il semble y avoir une certaine confusion avec les exigences de consultation, comme déterminer qui participera aux réunions de consultation syndicale-patronale et où les employés siégeront par rapport au bureau dont ils relèvent. En prévision de cela, plusieurs représentants du groupe VFS ont préparé le rapport sur la structure de consultation du groupe VFS et l’ont transmis à la sous-commissaire de la région de l’Ouest. Ce modèle comprend trois composantes principales, soit la façon dont les comités syndicaux-patronaux seront structurés, la façon dont les représentants les ont envisagés et l’identification des personnes qui assisteront aux réunions. Le deuxième volet concerne les changements apportés au programme et la façon dont les consultations seront tenues, même dans les bureaux des services fiscaux. Enfin, ils croient que les programmes seront le changement principal; ils ont donc déterminé le déroulement des consultations et la façon dont les consultations fonctionneraient le mieux selon eux. Ils espèrent que la direction fournira des commentaires sur ce rapport. Le représentant du groupe VFS de la région des Prairies et des Territoires du Nord-Ouest indique qu’il aimerait obtenir des organigrammes afin de déterminer où se trouvent les employés et de qui ils relèvent. Il ajoute que cela aiderait non seulement la structure de représentation, mais aussi les représentants de la direction à l’échelle régionale. 

Le représentant du groupe VFS de la Colombie-Britannique et du Yukon remercie l’ancien sous-commissaire de la région de l’Ouest pour sa contribution des trois dernières années et souhaite la bienvenue à sa remplaçante. Il commence par dire que les membres du groupe VFS ne sont pas satisfaits. Il indique qu’au début de l’organisation de mise en œuvre de la région de l’Ouest, le groupe VFS a demandé des organigrammes, mais qu’il ne les a toujours pas reçus. L’absence d’organigrammes révisés fait en sorte qu’il est difficile pour le groupe VFS de trouver les employés et de fournir des conseils à leurs membres. Il regrette également le manque de transparence des directeurs adjoints qui ont fait des processus non annoncés alors que des candidats étaient disponibles dans les bassins du groupe AU. Il fait remarquer qu’avant la mise en œuvre de la nouvelle gouvernance, les employés ont été informés que d’autres possibilités seraient offertes. Il remarque toutefois que de nombreuses mesures de dotation non annoncées ont été prises avant la mise en œuvre obligatoire de l’équité en matière d’emploi. Le représentant du groupe VFS de la Colombie-Britannique et du Yukon veut savoir si l’Agence prendra des mesures pour améliorer l’équité en matière d’emploi à l’Agence. En ce qui concerne les concours de dotation, il aimerait savoir si l’exécution de nouveaux processus constitue une utilisation efficace des ressources de l’Agence alors qu’il y a des candidats qualifiés dans des bassins valides. Il est également mécontent que les employés de l’Agence soient désavantagés lorsqu’ils postulent aux processus de dotation, car ils doivent être interrogés et fournir des références avant d’être placés dans un bassin, alors que les candidats externes n’ont pas ces exigences. Il peut être frustrant pour les employés de l’Agence de former de nouveaux employés qui n’ont pas les connaissances fiscales des employés de postes et niveaux AU-03 et AU04 alors que les candidats internes demeurent quant à eux dans un bassin.  

Le représentant du groupe VFS de la région de l’Ontario réitère l’importance des consultations continues à l’échelle locale à mesure que le modèle de consultation est mis au point dans la région de l’Ontario. Il indique que le groupe VFS examine maintenant le cadre de référence du modèle de consultation et il souhaite que l’équipe de gestion de l’Ontario approuve ce modèle.  

Le représentant du groupe VFS de la région de Toronto remercie la sous-commissaire de la région de l’Ontario d’avoir répondu à toutes ses questions et d’avoir apporté des précisions sur certains sujets. Il reconnaît qu’il y avait différentes structures et que, bien qu’il ne s’agisse pas d’une approche unique, il est nécessaire d’assurer une certaine uniformité à l’échelle nationale. Il y a certains problèmes logistiques dans la nouvelle structure qui nécessiteront des rajustements et l’Agence est une organisation dynamique qui sera en mesure de s’adapter. Sa première question au sujet du nouveau modèle est la suivante : s’agit-il du lieu de travail par rapport à un lieu de travail désigné? Il y a beaucoup de nominations et de départs à la retraite, ce qui entraîne beaucoup de changements dans la dotation. Le groupe VFS ne demande pas de listes mensuelles, mais il aimerait recevoir des renseignements sur une base trimestrielle. 

Le représentant du groupe VFS de la région de Toronto soulève des préoccupations au sujet du carrefour des communications. Même s’il reconnaît qu’il s’agit d’un outil efficace qui fournit beaucoup de renseignements très rapidement, il permet aux utilisateurs de gagner du temps, car ils n’ont pas besoin de faire des recherches dans InfoZone. Il aimerait toutefois que l’outil soit plus convivial pour les représentants syndicaux qui souhaitent publier des renseignements pour leurs membres. Il ajoute que la publication d’un lien vers le site Web de l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) ne sera pas suffisante et demande l’approbation de la direction pour publier des renseignements qui seront utiles aux employés syndiqués. 

En ce qui concerne la dotation, le représentant du groupe VFS de la région de Toronto dit qu’il souhaitait vraiment entendre parler de ce qui se passe dans d’autres régions. Il souligne que chaque région est différente en grande partie en raison des obstacles et des problèmes liés au respect des exigences linguistiques. Il réitère l’importance de la philosophie Les gens d’abord pour l’exécution des programmes. Il indique qu’une bonne communication et des consultations doivent avoir lieu, surtout au niveau supérieur, afin de s’assurer que nous avons des plans d’avancement professionnel pour les employés. Il conclut qu’un message standard est nécessaire pour s’assurer que nous comprenons tous ce qui se passe dans les régions. 

Le président du groupe VFS indique qu’il a hâte de travailler avec la direction à tous les niveaux pour relever les défis.

Le commissaire réitère la nécessité de faire preuve de souplesse et de s’adapter pendant cette période de changement.

La sous-commissaire de la région de l’Ouest indique qu’une réunion a eu lieu il y a deux semaines pour discuter des questions liées aux organigrammes et que son équipe vise à fournir les renseignements demandés d’ici le 5 juillet 2022. Elle ajoute que les commentaires sur la dotation et d’autres questions ont été notés et qu’ils continueront de collaborer avec les représentants du groupe VFS sur ces sujets.   

 

2. Milieu de travail de l’avenir – Parcours vers l’hybride

 

Le président du groupe VFS fait part de sa reconnaissance pour les séances d’information et les consultations mensuelles régulières que la direction a fournies sur le plan de transition de l’Agence et le milieu de travail hybride de l’avenir. Il demande une mise à jour sur le milieu de travail de l’avenir de l’Agence et le parcours vers le modèle hybride.  

La sous-commissaire de la Direction générale des finances et de l’administration (DGFA) mentionne que le commissaire a fourni un bon aperçu du sujet dans son mot d’ouverture et que, par conséquent, elle ajoutera plus de renseignements à ses commentaires et fera part de ses propres observations. Elle mentionne que la santé et la sécurité des employés demeurent une priorité absolue et que l’Agence continuera de s’assurer que les employés qui doivent se présenter sur place sont protégés grâce à l’application des protocoles nationaux de réintégration des lieux de travail. Le bien-être physique et mental des employés est également un facteur clé de la planification du parcours vers l’hybride.

Elle indique qu’à la suite de consultations avec les intervenants et tel qu’annoncé par le commissaire le 9 mai 2022, l’Agence a approuvé une modification au plan de transition de l’Agence afin d’y ajouter une phase préliminaire le 18 juillet 2022, et une transition vers la phase 1 le 12 septembre 2022. Il convient de noter que les employés qui souhaitent travailler sur place au cours de la phase préliminaire seront en mesure de le faire à condition d’aviser leur gestionnaire, qu’il y ait de l’espace disponible, et qu’ils aient accès au lieu de travail. On prévoit également une augmentation du nombre de fournisseurs de services internes qui prépareront les lieux de travail pour la phase 1. La sous-commissaire de la DGFA fait remarquer que la phase préliminaire permettra également à l’Agence de prendre de petits pas calculés pour faire progresser notre modèle de travail hybride, tout en appuyant le besoin de certains employés dont la préférence est de travailler au bureau. Elle ajoute que cela servira également d’occasion d’apprentissage pour l’Agence. 

 

Lors des deuxième (accélération) et troisième (sans restriction) phases, l’Agence verra d’autres augmentations du retour des employés sur les lieux de travail en fonction de facteurs supplémentaires, comme l’état de préparation de l’immeuble pour accroître la présence au bureau. On s’attend à ce que les réunions en personne reprennent complètement après le relâchement de l’exigence d’éloignement physique de deux mètres. 

 

À la fin du plan de transition, l’Agence passera à un modèle de travail hybride, où certains employés travailleront à distance, d’autres travailleront dans les lieux de travail de l’Agence, et d’autres adopteront une combinaison des deux modes de travail. La sous-commissaire de la DGFA conclut que le retour à la phase de pandémie demeure à tout moment une possibilité dans l’éventualité où une nouvelle vague ou un nouveau variant mèneraient les agences de santé à rétablir les restrictions. 

 

Le président du groupe VFS remercie la direction pour sa mise à jour et indique que l’une des préoccupations récurrentes du groupe VFS est la nécessité de donner un préavis suffisant aux employés qui seront tenus de retourner au travail. Il précise que cet avis est nécessaire étant donné qu’un changement de lieu de travail peut nécessiter des changements dans la garde d’enfants, les soins aux aînés, ainsi qu’en ce qui a trait aux   besoins en matière de transport et de stationnement. Il se dit satisfait de la décision de l’employeur de permettre aux employés de réserver leur bureau au moyen du service de réservations e-Concierge pendant les heures de travail. Il souligne qu’il y a eu des instances dans le passé où des employés ont été invités à faire des réservations de bureau pendant leur temps personnel.

D’autres questions demeurent sans réponse. Par exemple, le groupe VFS souhaiterait savoir ce qui arriverait aux employés qui ont été invités à travailler à distance, qui ont travaillé à partir de la maison pendant la phase de pandémie, mais qui ne signent pas leur entente de régime de travail virtuel avant la date limite. Le président du groupe VFS soulève également des préoccupations à l’égard de l’exigence pour les membres du groupe VFS de nettoyer les locaux à bureaux au début et à la fin de la journée, ce qui ne fait pas partie de leurs fonctions.  

Le commissaire s’engage à donner le plus de préavis possible aux employés. Bien qu’il n’y ait pas vraiment eu de préavis au début de la pandémie, l’Agence sera plus souple quant à la réintégration des immeubles, surtout à l’égard des employés dont le poste exige une présence sur place, mais qui pourraient avoir besoin de temps pour prendre des dispositions. 

 

3. Développement de la carrière

 

Le président du groupe VFS indique que le syndicat aimerait discuter des progrès réalisés par le Comité de consultation sur l’avancement professionnel de l’IPFPC et des défis possibles à l’avenir.

Il commence par souligner la collaboration et la participation de la direction à la création du Comité de consultation sur l’avancement professionnel de l’Agence et en fournissant au syndicat les renseignements requis.   

Il souligne que la clause 18.05 (Critères de sélection) de la convention collective du groupe VFS prévoit que des critères de sélection doivent être établis afin d’accorder un congé d’études non payé (18.02), un congé pour assister à des conférences et des congrès (18.03), ainsi qu’en raison de possibilités de perfectionnement professionnel (18.04). Après un examen minutieux de l’ébauche des critères de sélection fournis par l’Agence, le syndicat a cerné une lacune à l’égard de l’accès et de la compréhension des possibilités de perfectionnement professionnel par rapport à la formation en milieu de travail. 

Le président du groupe VFS indique que les données démontrent clairement que le perfectionnement professionnel ne se produit tout simplement pas. Il affirme que, à moins que l’Agence puisse élaborer des critères de sélection qui mettront l’accent sur le perfectionnement professionnel et la formation professionnelle, la situation est peu susceptible de changer. Il rappelle à tous que l’accès au développement de la carrière, y compris le perfectionnement professionnel, va dans l’intérêt de l’Agence et de ses employés, et qu’il est conforme à la culture de service axée sur les gens d’abord que l’Agence vise à atteindre. Il réitère également l’importance de la formation linguistique, qui est souvent requise pour les possibilités de carrière au-delà du poste d’attache d’un employé. Il conclut que le groupe VFS est impatient de tenir d’autres consultations sur le développement de la carrière et sur les possibilités de perfectionnement. 

La sous-commissaire adjointe de la Direction générale des ressources humaines (DGRH) remercie le président du groupe VFS de lui donner l’occasion de faire le point sur ce sujet important et remercie également les représentants du groupe VFS du Comité de consultation sur la promotion professionnelle de l’IPFPC pour leur travail sur ce dossier. Elle ajoute que leurs contributions ont aidé la Direction du leadership et de

l’apprentissage (DLA) à cerner les points à améliorer, ainsi que les initiatives qui appuient l’objectif commun visant à promouvoir et à élargir l’accès au développement de la carrière. 

La sous-commissaire adjointe de la DGRH donne quelques exemples des travaux entrepris à la suite des consultations. Premièrement, il y a quelques années, la Direction a commencé à envisager offrir plus de flexibilité pour les apprenants, à élargir l’accès au développement de carrière et à s’harmoniser avec la vision de l’avenir de l’apprentissage de l’Agence en tout temps et en tout lieu. Le développement de la carrière a également été intégré à d’autres activités du programme, comme l’élaboration de plans d’apprentissage, l’établissement d’objectifs de rendement et la mise en évidence de l’importance et des avantages du développement de la carrière au moyen de discussions sur la gestion de carrière. En décembre 2021, la DGRH et le groupe VFS ont commencé à promouvoir l’accès à l’aide à l’éducation et des ateliers de gestion de carrière ont commencé à être offerts dans l’ensemble des régions. Il convient de noter que la DGRH a lancé un examen des codes de congé et d’activité pour les activités d’apprentissage afin d’améliorer l’exactitude des données.

Comme l’a indiqué le président du groupe VFS, la sous-commissaire de la DGRH réitère qu’au cours de la dernière année, l’Agence a fourni au syndicat les renseignements demandés en vertu de la clause 18.05. Un résumé du contenu des consultations nationales sur les critères de sélection a été fourni en juillet 2021. Cinq mois plus tard, la direction a fourni un rapport à jour sur les feuilles de temps des membres du groupe VFS qui ont obtenu un congé en vertu de la clause 18.05, Critères de sélection, et de ceux qui ont accédé au développement de la carrière, ainsi qu’une liste des possibilités d’avancement professionnel à l’interne. Les critères de sélection provisoires ont été communiqués en janvier 2022 aux fins d’examen et de rétroaction par le groupe VFS. 

La sous-commissaire adjointe de la DGRH précise que le rôle du Comité est de transmettre des renseignements, de discuter des problèmes, des initiatives, des recommandations et de l’application de la politique de l’Agence afin d’améliorer l’avancement professionnel. Le groupe VFS continuera d’être mobilisé et consulté pour les prochaines étapes et tout au long du processus lors de l’examen de résultats durables et positifs en matière d’emploi et de carrière qui profiteront aux membres du groupe VFS et à l’organisation.

  

4. Vaccination obligatoire

 

Le président du groupe VFS demande une mise à jour sur l’examen de la politique sur la vaccination de l’Agence en raison des préoccupations concernant la décision de l’employeur de mettre ou de maintenir les employés non vaccinés en congé non payé qui devait avoir lieu six mois suivant son implantation. Il précise que la suspension de la politique sur la vaccination est entrée en vigueur le 20 juin et que le groupe VFS aimerait obtenir une mise à jour sur les progrès de la suspension de la politique. Plus précisément, le groupe souhaite obtenir les mises à jour liées au retour au travail des employés qui ont été mis en congé administratif non payé en raison de leur statut de vaccination. 

La sous-commissaire adjointe de la DGRH indique que, avant la suspension de la politique sur la vaccination contre la COVID-19 annoncée le 14 juin, sa mise en œuvre à l’automne s’était bien déroulée. Cela s’est reflété dans le pourcentage élevé d’attestations complétées, avec un total de 97,4 % (en date du 6 juin 2022). Il est à noter que 99,6 % des personnes qui ont rempli l’attestation sont entièrement vaccinées, ce qui signifie actuellement qu’elles ont reçu deux doses. L’écart est principalement attribuable aux nouveaux employés qui ont besoin de temps pour entrer leur statut dans le système, ce qui représente un peu plus de 1 400 employés. 

Le 14 juin 2022, le gouvernement du Canada a annoncé que les exigences en matière de vaccination pour les employés de l’administration publique centrale seraient suspendues à compter du 20 juin 2022. Cette décision a également été appuyée par le Conseil de direction, qui a approuvé la suspension de la politique de l’Agence le 15 juin 2022, et elle a été communiquée à tous les employés dans le message du commissaire envoyé le 16 juin 2022. La sous-commissaire adjointe de la DGRH indique que, même si les employés ont été informés qu’ils n’étaient plus tenus d’être vaccinés comme condition d’emploi, ils étaient fortement encouragés à demeurer à jour avec leurs vaccins, y compris les doses de rappel. 

En raison de la suspension de la politique le 20 juin 2022, les employés qui étaient assujettis à un congé administratif non payé en raison de leur statut de vaccination ont été en mesure de reprendre leurs fonctions de travail régulières avec rémunération. Les mesures d’adaptation et les demandes de mesures d’adaptation en suspens liées à la politique de vaccination ont pris fin. La sous-commissaire adjointe de la DGRH souligne que des consultations ont été menées auprès de divers intervenants clés, y compris les syndicats, la santé et la sécurité au travail, la rémunération et la technologie de l’information, afin de s’assurer que les renseignements pertinents ont été communiqués aux employés qui retournent à leurs tâches habituelles. Il convient de noter que les vérifications qui étaient en cours avant la suspension de la politique se poursuivront. La sous-commissaire adjointe de la DGRH précise qu’en date du 31 mars 2022, un total de 3 824 demandes ont été envoyées aux superviseurs aux fins de vérification de la preuve de la vaccination. En date du 17 juin 2022, 3 708 vérifications ont été effectuées, ce qui représente un taux de 97 %. Elle ajoute que les 3 708 cas vérifiés ont fourni une preuve de vaccination acceptable et que seulement 63 cas n’ont pu être vérifiés parce que les employés étaient en congé ou ont quitté l’Agence. Il y a 48 cas pour lesquels les vérifications sont encore incomplètes.

Le 17 juin 2022, un message ciblé a été envoyé aux gestionnaires et aux superviseurs des 476 employés en congé administratif non payé qui reprendraient leurs fonctions habituelles le 20 juin 2022. Les gestionnaires ont reçu des directives et ont mis à jour les renseignements pertinents pour les aider à ramener leurs employés au travail. Le même jour, le Secrétariat du Conseil du Trésor a transmis une copie de la trousse d’outils du gestionnaire pour la suspension de la Politique. La sous-commissaire adjointe de la DGRH indique que l’Agence adapte actuellement la trousse d’outils afin de créer une version de l’Agence qui serait disponible dans le Centre de gestion. Les pages liées à la Politique dans le Centre de gestion, InfoZone et SavoirFaire ont été mises à jour pour indiquer aux employés que la Politique sera suspendue, mais elles demeureront disponibles aux fins de référence. La sous-commissaire adjointe de la DGRH conclut que l’Agence continuera de faire preuve de souplesse dans son approche à l’égard du mandat de la campagne de vaccination. 

Le président du groupe VFS remercie la sous-commissaire adjointe de la DGRH pour la mise à jour et indique qu’il apprécie les efforts déployés par l’Agence depuis l’annonce de la suspension de la politique en vue de réintégrer les employés au travail. Il aimerait connaître l’incidence sur les employés dont le statut de vaccination est inadéquat si la politique sur la vaccination était rétablie, surtout pour ceux qui ont signé des ententes de régime de travail virtuel et qui peuvent travailler à distance. Il termine en disant qu’il attend avec impatience les prochaines consultations à ce sujet.  

 

5. Enquêtes sur la Division des affaires internes

 

Le président du groupe VFS demande une mise à jour concernant les retards dans les enquêtes et il invite le représentant du groupe VFS de la Colombie-Britannique et du Yukon à faire part des préoccupations du syndicat. 

Le représentant du groupe VFS de la Colombie-Britannique et du Yukon indique que la principale préoccupation à l’égard du processus est qu’il prend trop de temps. Il ajoute que les enquêteurs de la Division des affaires internes (DAI) traitent leurs membres de façon inappropriée et fournissent des renseignements inexacts. Il donne quelques exemples pour démontrer comment ces retards ont une incidence importante sur leurs membres. Premièrement, la pratique habituelle veut que l’éventail suggéré d’une mesure disciplinaire à rendre soit normalement connu avant la fin d’une enquête. Toutefois, la durée d’une enquête est habituellement plus longue que la période pendant laquelle l’employé est suspendu. Afin d’atténuer le stress de leurs membres, il y a eu des cas où le groupe VFS a suggéré qu’un membre accepte d’être suspendu au début du processus d’enquête pour le nombre maximal de jours prévu dans la Directive sur la discipline et dépose un grief plus tard. Cette suggestion a presque toujours été rejetée unilatéralement par la DAI. Un autre exemple qu’il mentionne est les longs retards subis par les employés qui sont assujettis à une suspension pour une période indéterminée ou lorsque l’Agence ne les laisse pas démissionner avant de les congédier. Il dit qu’il était regrettable que, dans des situations comme celles-ci, l’Agence puisse prendre jusqu’à six mois pour achever le processus, ce qui ajoute un stress excessif à l’employé. Enfin, le représentant du groupe VFS de la Colombie-Britannique et du Yukon s’est retrouvé dans une situation où un enquêteur de la DAI avait averti un membre du groupe VFS qu’il ne devait pas discuter des détails de l’enquête avec qui que ce soit, pas même avec son avocat personnel. Cette situation a entraîné un niveau de stress élevé pour le membre, ce qui a eu une incidence importante sur sa vie personnelle. L’employé a dit au représentant du groupe VFS de la Colombie-Britannique et du Yukon qu’il avait peur de discuter de questions liées au travail avec son conjoint par crainte de divulguer involontairement des renseignements confidentiels. Il était étonné que le membre ait communiqué avec son syndicat si tard dans le processus en raison de directives inexactes données par l’enquêteur. Bien que le résultat de l’enquête ait été favorable au membre du groupe VFS, la personne a finalement démissionné parce qu’elle avait perdu confiance en l’Agence et dans le processus d’enquête. Le représentant du groupe VFS de la Colombie-Britannique et du Yukon demande à la direction si les raisons des longs retards étaient attribuables à une pénurie d’enquêteurs qualifiés ou à un manque de formation appropriée. Il conclut qu’il s’agit d’un problème récurrent depuis de nombreuses années et qu’il doit être réglé. 

Le sous-commissaire de la Direction générale de la sécurité indique qu’il donnera un aperçu de ce qui s’est passé au cours des trois dernières années et qu’il fournira des renseignements sur ce qui pourrait avoir causé les retards, mais précise qu’il ne discutera pas de cas précis pendant cette réunion. Il commence en soulignant que, au cours des exercices 2019-2020 et 2020-2021, la Division des affaires internes et du contrôle de la fraude (DAICF^[1]) n’a pas respecté sa norme de service interne d’achever 80 % des enquêtes administratives internes sur l’inconduite présumée des employés dans les délais impartis (définis par la portée et la complexité d’une enquête) et a atteint 72 % des normes de service pour les deux exercices.

Le sous-commissaire de la Direction générale de la sécurité passe en revue les raisons qui ont causé les retards et reconnaît que le roulement du personnel tout au long des exercices 2019-2020 et 2020-2021 a eu une incidence importante sur les enquêtes de la DAI. Pendant cette période, des allégations de nature plus complexe ont été reçues, ce qui a donné lieu à un délai et à des efforts supplémentaires de la part des enquêteurs, ainsi qu’à la participation d’un plus grand nombre d’experts en la matière des Services juridiques et de la Direction générale des ressources humaines. Il convient de noter que le soutien fourni par l’équipe de la DAI pour aider la direction à traiter les allégations et les situations moins complexes a donné lieu à moins d’enquêtes officielles et de portée restreinte. Il précise que les situations qui peuvent être traitées directement par la direction sont généralement réglées plus rapidement que par une enquête administrative. La pandémie de COVID-19 a également amené la DAI à mettre les enquêtes administratives en suspens le 16 mars 2020. À la reprise des enquêtes administratives le 30 juillet 2020, la difficulté à obtenir des solutions techniques sécurisées pour mener des entrevues virtuelles contenant des renseignements Protégé B a eu une incidence supplémentaire sur la capacité de la Division des affaires internes à traiter l’arriéré de l’inventaire.

Le sous-commissaire de la Direction générale de la sécurité est heureux d’annoncer que, pour l’exercice 2021-2022, la DAICF a dépassé son objectif de norme de service en atteignant une norme de service de 81 % et a également été en mesure de combler l’arriéré de tous les dossiers en retard. Cela signifie que si de nouvelles allégations étaient reçues, elles ne seraient pas placées dans l’inventaire et le dossier serait immédiatement attribué à un enquêteur. Les nouvelles mesures mises en œuvre au cours de l’exercice financier 2021-2022 consistent à mettre en place des mesures de surveillance de la charge de travail élargies et plus intensives afin de donner l’assurance que les nouveaux arrivages seront effectués conformément à la norme visée. Des processus de sélection ont eu lieu ou sont toujours en cours pour divers niveaux dans le

 

but de stabiliser les ressources. Enfin, un examen de l’amélioration des processus est en cours afin de s’assurer que le travail est effectué de façon efficace en utilisant des outils et des procédures appropriés, et qu’il est mesuré de façon appropriée en fonction de l’environnement actuel.

 

Le président du groupe VFS demande à l’Agence de fournir des statistiques sur la durée moyenne des enquêtes au cours des cinq années précédentes et sur l’âge moyen des enquêtes en cours, selon la complexité des dossiers.

Le représentant du groupe VFS de la région de Toronto remercie le sous-commissaire de la Direction générale de la sécurité pour la mise à jour, demande des renseignements sur le taux de référence de 81 % et demande s’il s’agit du même taux de référence pour les années précédentes. Il veut également savoir comment la Direction générale de la sécurité a été en mesure de déterminer que la norme de service pour l’achèvement des enquêtes a été respectée.

Le sous-commissaire de la Direction générale de la sécurité précise que l’objectif d’achèvement pour les enquêtes de portée restreinte est de 60 jours, de moins de 90 jours pour les enquêtes de portée moyenne, de moins de 120 jours pour les enquêtes de grande portée, et de 150 jours pour la portée la plus large. La norme de service interne est 80 % du temps et, selon la portée du dossier, on souhaite respecter cette norme. Pour l’exercice 2022-2023, on s’attend à ce que la DAI soit en mesure de respecter la norme de service interne pour une deuxième année.  

Le représentant du groupe VFS de la région de Toronto demande à la direction si on prévoit que le point de référence de 80 % soit atteint pour les cas de tous les niveaux de complexité ou s’il s’agit d’un pourcentage global fondé sur la moyenne de tous les niveaux de complexité réunis. De plus, il aimerait savoir comment la Direction générale a amélioré son rendement depuis la reprise des enquêtes. En ce qui concerne le processus de sélection, il pose une question au sujet du travail effectué par les employés du groupe MG par rapport à celui effectué par les employés du groupe SP. De plus, il demande au sous-commissaire de la Direction générale de la sécurité s’il a remarqué une amélioration à l’égard de l’achèvement des enquêtes dans les délais impartis et réitère que les enquêtes soumettent les employés à beaucoup de stress et qu’il est important de mettre l’accent sur l’aspect humain pendant le processus. 

Le sous-commissaire de la Direction générale de la sécurité répond qu’il occupe ce poste depuis environ un an et qu’il est encouragé par le rythme et le volume de travail qui est accompli, ce que les statistiques démontrent. Il est également encouragé par l’examen externe dont la Division a fait l’objet et il croit que certaines des recommandations formulées auront une grande incidence, y compris la formation supplémentaire pour les employés de la DAI. Bien qu’il ait précisé que les enquêteurs ont reçu une formation adéquate, ils examineront possiblement des options de formation spécialisée avec les agents de police ou avec le Collège de la Gendarmerie royale du Canada. Il offre de fournir au groupe VFS une ventilation de chaque catégorie au cours des cinq dernières années. Cela permettra de démontrer la fréquence à laquelle la Division des affaires internes respecte le taux d’achèvement de 60 jours pour les enquêtes de portée restreinte ainsi que pour les autres niveaux de complexité. Il précise que les enquêtes administratives sont effectuées par des enquêteurs de groupes et niveaux SP-08 et SP09, tandis que ceux qui occupent des postes du groupe MG sont responsables de la gestion d’une section. 

 

6. Équité salariale

 

Le président du groupe VFS demande une mise à jour sur un sujet qui demeure un enjeu important pour le syndicat : les progrès de la mise en œuvre de la Loi sur l’équité salariale à l’Agence.

La sous-commissaire adjointe de la DGRH commence en indiquant qu’elle donnerait quelques dates importantes concernant la mise en œuvre de la Loi sur l’équité salariale. Elle indique qu’un avis officiel de l’engagement de l’Agence à mettre en œuvre la Loi a été publié en novembre 2021. Des séances d’information ont également eu lieu en novembre 2021 et ont été offertes aux employés, aux syndicats, aux gestionnaires et aux cadres supérieurs. Le comité d’équité salariale a été créé en janvier 2022 et les séances de planification ont commencé le 28 avril 2022. Elle précise que ces séances initiales ont permis au comité de jeter les bases et d’aborder les points d’ordre administratif avant de commencer le travail.

 

La sous-commissaire adjointe de la DGRH décrit les prochaines étapes et les facteurs qui seront traités par le comité d’équité salariale. Tout d’abord, des décisions devront être prises sur la méthodologie à utiliser pour évaluer la valeur du travail. Pour les catégories d’emploi, l’administration publique centrale utilisera des groupes et des niveaux de classification, mais pour l’Agence, il s’agit d’une décision que le comité devra prendre. Le comité devra également déterminer le sexe pour les catégories d’emploi, la collecte de données sur le travail effectué, l’évaluation de la valeur ou du travail, et l’évaluation de l’écart salarial entre les sexes. Enfin, il sera également responsable de la préparation du plan d’équité salariale après septembre 2024. 

 

Il convient de noter que les paiements pour les catégories d’emplois où il existe des écarts seront déterminés. Toutefois, les paiements ne sont pas rétroactifs. Elle conclut que la collaboration est nécessaire pour que l’initiative soit fructueuse. 

 

 

7. Examen de la classification

 

Le président du groupe VFS demande une mise à jour concernant l’examen de la classification pour les groupes des soins infirmiers (NU) et de gestion (MG) ainsi que pour les autres examens de la classification en cours. 

La sous-commissaire adjointe de la DGRH indique qu’elle parlera d’abord des mises à jour pour le groupe des soins infirmiers (NU). Elle fait remarquer qu’en réponse aux préoccupations soulevées par le groupe VFS au sujet du travail d’arbitrage médical effectué dans le cadre du programme de crédit d’impôt pour personnes handicapées, une analyse approfondie des emplois classifiés de ce groupe a été effectuée. L’examen confirme que le travail du groupe NU était mieux harmonisé avec le sous-groupe NUEMA utilisé au sein de l’administration publique centrale. L’Agence reconnaît que ces emplois n’ont pas été classés dans le groupe professionnel approprié et soumettra une demande à la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (CRTESPF) pour ajouter le groupe NU à sa structure de groupe professionnel. Dès que l’approbation de la CRTESPF sera obtenue, les nouvelles descriptions de travail seront mises en œuvre. 

En ce qui concerne la réforme du groupe de gestion (MG), la sous-commissaire adjointe de la DGRH indique qu’elle en est encore aux premières étapes, mais que l’Agence poursuit activement les activités de réforme de la classification et que le groupe VFS sera tenu au courant tout au long du processus. La réforme de la classification du groupe MG est une priorité, car d’importants enjeux d’équité salariale ont été cernés et nécessitent une attention immédiate. Pour se conformer à la Loi sur l’équité salariale, les travaux doivent être mis en œuvre d’ici le 31 août 2024. De plus, elle explique qu’il est nécessaire de résoudre les problèmes avec le groupe MG avant de passer aux efforts de réforme de la classification pour le groupe VFS. Les activités de classification doivent toujours découler de la hiérarchie descendante et, par conséquent, les décisions prises pour le groupe MG auront une incidence sur la réforme de la classification pour le groupe VFS. 

Le président du groupe VFS remercie la sous-commissaire adjointe de la DGRH pour sa mise à jour. Il commence par souligner le soutien du programme de classification de l’Agence dans la rédaction de la demande conjointe faite à la Commission des relations de travail pour la création du groupe NU-EMA. Il ajoute qu’à la suite d’un examen par l’IPFPC, le groupe VFS a envoyé une réponse indiquant qu’il était d’accord avec la demande et qu’il l’appuierait. Il attend avec impatience les consultations à venir en vue de l’examen des normes de classification de tous les groupes de membres du groupe VFS, comme il a été convenu précédemment. Il ajoute qu’en plus d’être désuètes, la plupart de ces normes de classification ne sont pas conformes à la Loi canadienne sur les droits de la personne et à la Loi sur l’équité salariale. 

 

Mot de la fin

 

Le commissaire remercie tous les participants à cette réunion qui a donné lieu à des discussions intéressantes. Il réitère que les réunions informelles tenues entre les réunions du CNCSP sont tout aussi importantes et il encourage les parties à participer et à maintenir les voies de communication ouvertes.

 

La prochaine réunion du CNCSP est prévue le 18 octobre 2022, et le commissaire espère qu’elle aura lieu en personne. Il indique que, même si la pandémie a apporté son lot de défis en cours de route, les participants devraient être prêts pour ce changement. Il souhaite à tous une bonne fête du Canada et invite tout le monde à profiter de l’été pour être en famille, se reposer et se détendre, ainsi que se préparer pour l’automne. 

 

Le président du groupe VFS indique que, même si la dotation n’est pas à l’ordre du jour, de nombreuses préoccupations y sont associées, y compris l’utilisation courante de la dotation non annoncée. Une réunion sur la dotation, les programmes et les activités est prévue dans un avenir rapproché afin de discuter de préoccupations, et les représentants du groupe VFS participeront également à un comité de restructuration des recours en matière de dotation. Il regrette qu’aucune mise à jour n’ait été fournie ou qu’aucune consultation n’ait été prévue depuis plus de deux ans, ce qui doit également être abordé.

 

Le président du groupe VFS demande des renseignements au sujet de la récente mise à jour des séries de dossiers de vérification, pour laquelle le syndicat n’a pas reçu de préavis d’un changement possible. Il souhaite que cette situation soit corrigée et qu’une séance d’information complète sur cette question soit fournie.  

 

Il fait également part de quelques réflexions sur les négociations avec la haute direction, car la convention collective du groupe VFS expirera le 21 décembre 2022, et le groupe VFS prépare ses demandes de négociation pour le renouvellement de son contrat. L’Agence devrait s’attendre à recevoir un avis de négociation à la fin du mois d’août et à entamer les négociations cet automne. Un certain nombre de priorités ont été déterminées et le syndicat étudiera la possibilité d’adopter des mesures de protection pour les télétravailleurs dans la prochaine convention collective. Il indique que les membres du groupe VFS ont soulevé des préoccupations au sujet de l’uniformité et de l’équité des approbations de télétravail, du droit raisonnable de se déconnecter, du fait que les ententes de télétravail respecteront les mesures de protection en matière de santé et de sécurité et que l’employeur paie une juste part des frais de bureau à domicile. Le président du groupe VFS indique que le travail est le travail, et que les employés qui travaillent à partir de la maison devraient avoir droit aux mêmes protections et avantages que les employés qui relèvent d’un bureau. Les dispositions de la convention collective devraient être élargies afin d’offrir une plus grande souplesse à l’égard des heures de travail, comme les horaires de travail flexibles. Par exemple, il indique que la nouvelle convention collective devrait comprendre des dispositions relatives aux horaires flexibles pour tous les membres du groupe VFS.

 

En tête de liste, la paie demeure la priorité de négociation absolue du groupe VFS. À la lumière de l’augmentation considérable du coût de la vie, le président du groupe VFS déclare qu’une augmentation salariale équitable est plus importante cette fois-ci qu’elle ne l’a été au cours de ses 30 années à l’Agence. Les préoccupations en matière de rémunération seront le principal enjeu pendant les négociations et il veut que l’Agence comprenne qu’elles doivent être abordées sérieusement. Il conclut en disant que l’équipe de négociation du groupe VFS, les délégués syndicaux et les membres sont prêts à faire tout ce qui est nécessaire pour obtenir une convention collective équitable, y compris les augmentations salariales réelles pour les membres du groupe VFS.

 

Le président du groupe VFS remercie la direction pour sa participation à ce forum important et se réjouit à l’idée de tenir des consultations continues sur les enjeux abordés et les nouveaux enjeux, à mesure qu’ils surviennent. Il souhaite à tous un été agréable et relaxant et une bonne fête du Canada.

 

Bob Hamilton

 

Commissaire

Agence du revenu du Canada  Doug Mason

Président

 Groupe Vérification, finances et sciences