Mot d’ouverture
Le président du groupe vérification, finances et sciences (VFS), Doug Mason a débuté la rencontre par une reconnaissance territoriale des terres traditionnelles autochtones et a souhaité la bienvenue à tous les participants. Il a ensuite invité les participants à se présenter. Il a souligné que les prochains mois et années poseront d’importants défis, notamment en ce qui concerne les mesures de recentrage des dépenses gouvernementales (RDG) à l’Agence du Revenu du Canada (ARC) et de leurs répercussions potentielles sur les membres du groupe VFS.
Il a également exprimé sa déception que le commissaire ait annulé sa participation à la réunion, en soulignant que ces rencontres sont planifiées jusqu’à deux ans à l’avance, et a insisté sur l’importance du respect mutuel. Il a conclu en exprimant son souhait que la réunion soit productive et collaborative.
Le commissaire délégué (CD), Jean-François Fortin, a exprimé son enthousiasme en prévision de la rencontre et a remercié le président du groupe VFS pour la reconnaissance territoriale. Il a transmis les salutations du commissaire, qui n’a pu être présent, et a exprimé son appréciation quant à l’occasion de prendre part à des discussions productives lors de la réunion.
Il a souligné l’importance de ces réunions, notant qu’il est particulièrement important de maintenir des relations solides avec les employés et les partenaires syndicaux en période de changements significatifs. Il a insisté sur le fait qu’il est primordial que les employés continuent de se sentir appuyés alors que l’Agence remplit son mandat de service aux Canadiens.
Le CD a évoqué les récents changements de la haute direction, notamment la nomination du Ministre, l’Honorable François-Philippe Champagne, et du Secrétaire parlementaire, l’Honorable Wayne Long, et a remercié l’ancienne Ministre, Élisabeth Brière. Il a félicité Melanie Serjak pour sa nomination au poste de sous-commissaire (SC) de la Direction générale de cotisation, de prestation et de service (DGCPS), et a félicité Gillian Pranke, ancienne SC de la DGCPS, à l’occasion de son départ à la retraite. Il a ensuite souligné le nouveau rôle de Cathy Hawara au Bureau du Conseil privé, la nomination de Marc Lemieux comme SC de la Direction générale des programmes d'observation (DGPO) et l’entrée en fonctions, à titre intérimaire, de Tammy Myers en tant que SC de la Direction générale des recouvrements et de la vérification (DGRV).
Il a souligné que le plan d'amélioration des services de 100 jours de l’Agence est maintenant à mi-parcours. Ce plan repose sur quatre priorités clés :
- Augmenter la capacité à répondre aux appels : réaffecter des ressources afin d’augmenter le nombre des agents des centres de contact.
- Élargir les options libre-service : promouvoir des outils tels que la version bêta du robot conversationnel à intelligence artificielle (IA) générative de l’ARC et le portail Mon dossier, afin d’accroître l’utilisation des services en ligne et d’élargir l’offre numérique.
- S’attaquer aux causes fondamentales des problèmes de service : remédier aux facteurs sous-jacents qui entraînent des retards de service et accélérer la résolution des principaux motifs d’appels.
- Accélérer la modernisation des services: mettre à l’essai des solutions d’IA, utiliser les technologies existantes et en déployer de nouvelles, telles que la plateforme de téléphonie.
Il a souligné que tous les employés sont appelés à contribuer à ce mandat de 100 jours qui, bien qu’il vise des résultats immédiats, apportera des avantages durables pour l’Agence. Afin de diriger ces travaux importants, le commissaire a confié la supervision de cette initiative à Melanie Serjak, SC de la DGCPS, ainsi qu’à Maxime Guénette, SC de la Direction générale du service, de l’innovation et de l’intégration (DGSII) et dirigeant principal des services. Ils sont appuyés par Santo Scarfo, SC et dirigeant principal de l’information de la Direction générale de l’informatique (DGI), ainsi que par Denis Skinner, sous-commissaire adjoint (SCA) de la DGI, qui collaborent étroitement avec leurs collègues de l’ensemble de l’Agence afin de concrétiser les priorités du gouvernement.
Le CD a reconnu que les exercices en cours de RDG et de l’examen exhaustif des dépenses (EED) entraînent un certain degré d’incertitude, puisque des décisions complexes doivent être prises. Il a confirmé aux participants que la direction demeure engagée envers la transparence et continuera de tenir les employés informés en temps opportun, tout en respectant la confidentialité et les protocoles de sécurité stricts. Il a précisé que les détails spécifiques de l’EED sont considérés comme des renseignements classifiés du Cabinet, tout comme ce fut le cas pour la première phase du RDG, et sont donc assujettis à des mesures de sécurité rigoureuses. Il a réitéré que l’ARC demeure déterminée à tenir les syndicats informés dans la mesure du possible et à élaborer des stratégies d’atténuation afin de réduire les risques et les répercussions potentielles.
Le CD a souligné le lancement de la campagne de charité 2025 de l’ARC, la décrivant comme un reflet des valeurs de l’Agence. Il a exprimé sa gratitude envers les partenaires syndicaux pour leur soutien continu à cette importante initiative.
1. Recentrage des dépenses du gouvernement à l’ARC
Le SC de la Direction générale des finances et de l’administration (DGFA) a expliqué que l’Agence continue de faire face à d’importantes pressions financières en raison de la fin des fonds temporaires, tels que ceux liés à la COVID-19, et des initiatives d’économies à l’échelle du gouvernement. Depuis le début de 2024, l’ARC a mis en place plusieurs mesures pour s’adapter à cette réalité financière, notamment des restrictions d’embauche, un moratoire sur la conversion des postes à durée déterminée en postes permanents, ainsi qu’une réduction des dépenses discrétionnaires, telles que les voyages, les heures supplémentaires et les contrats de consultation.
Il a souligné que, bien que ces mesures aient été bénéfiques, des actions supplémentaires seront nécessaires afin d’assurer la viabilité financière à long terme. Il a également expliqué que la phase deux de l’initiative du RDG a été annulée et intégrée à un exercice plus vaste de réduction des dépenses du gouvernement du Canada, soit l’EED. Dans le cadre de ce processus, la plupart des ministères et organismes fédéraux ont été demandés de réaliser une réduction de 15 % de leurs dépenses d’ici 2028-2029, ce qui représente environ 700 millions de dollars par année pour l’ARC.
Le SC de la DGFA a expliqué que l’ARC a élaboré une proposition de réduction dans le cadre de l’EED, conçue de manière à minimiser les répercussions sur les opérations gouvernementales, les services offerts aux Canadiens et la génération de revenus. Ces options ont été présentées au Ministre ainsi qu’aux agences centrales pour examen, et une décision finale n’a pas encore été reçue.
Il a souligné que les détails précis du plan de réduction dans le cadre de l’EED demeurent des renseignements classifiés du Cabinet et ne peuvent être partagés pour le moment. Cependant, l’ARC demeure engagée à tenir les syndicats informés dans la mesure du possible et à élaborer des stratégies visant à minimiser les risques et les répercussions sur les employés.
Il a conclu en soulignant que l’Agence continuera d’opérer dans un contexte de contraintes budgétaires pour maintenir une viabilité financière, tout en recherchant des gains d’efficacité grâce à l’amélioration des processus et à une utilisation accrue des technologies novatrices.
Le président du VFS a remercié la direction pour la mise à jour et a reconnu les pressions financières auxquelles l’Agence est confrontée. Il a souligné qu’il existe des moyens d’accroître l’efficacité des dépenses sans nuire aux opérations de l’Agence ni à son effectif. Il a rappelé que le VFS représente plus de 16 000 employés dont le dévouement et l’efficacité continuent de contribuer à l’efficacité de l’ARC et à la génération des revenus.
Il a indiqué que l’Agence tirerait avantage d’une transition vers un modèle de télétravail plus solide, ce qui permettrait de réduire les coûts liés aux infrastructures et d’appuyer les efforts du gouvernement visant à améliorer le portefeuille d’immeubles fédéraux dans le contexte actuel de crise du logement.
Il a ajouté que le télétravail soutient également les objectifs environnementaux du Canada, puisque la réduction des déplacements quotidiens contribue à diminuer les émissions, à alléger la pression sur les infrastructures publiques et à s’harmoniser avec la stratégie pour un gouvernement vert. Il a également indiqué que le télétravail constitue un choix durable qui favorise l’action climatique tout en maintenant l’efficacité opérationnelle.
Il a souligné que le maintien des emplois et l’investissement dans le personnel sont essentiels pour préserver la productivité et la qualité des services. Le président du VFS a mis en garde contre les mesures axées uniquement sur des réductions chiffrées, qui risquent d’être contre-productives pour la dotation, la prestation des services et la génération de revenus. Il a conclu en réaffirmant que l’investissement dans les personnes et la productivité est indispensable au maintien d’une Agence forte et efficace, et, par extension, à un Canada plus fort.
2. Le réaménagement des effectifs
La SC de la Direction Générale des ressources humaines (DGRH) a souligné que l’Agence travaille en étroite collaboration avec ses partenaires syndicaux afin de minimiser les répercussions des mesures de réaménagement des effectifs sur les employés.
De nombreuses séances d’information ont été offertes aux employés à l’échelle de l’Agence, accompagnées de mises à jour régulières sur InfoZone et le Centre de gestion afin d’assurer une communication claire et cohérente.
Elle a souligné l’importance du Programme d’aide aux employés (PAE), le qualifiant de mécanisme de soutien solide et fiable pour aider les employés à traverser ces périodes de transition. Elle a réitéré que la collaboration avec les syndicats demeurera une priorité essentielle pour l’avenir, notamment par l’entremise du Comité national sur le réaménagement des effectifs (RDE), qui a déjà favorisé des discussions positives et productives. Elle a également indiqué que des comités régionaux de réaménagement des effectifs ont été mis sur pied depuis le mois de mai, jouant un rôle crucial dans le soutien offert aux employés à l’échelle locale.
Le représentant régional de la Colombie Britannique et du Yukon du VFS a demandé des précisions concernant la référence de la direction à la « minimisation des risques », soulignant que les vérificateurs génèrent des revenus importants pour l’Agence et voulant savoir quelles mesures précises étaient envisagées afin de s’assurer que ces fonctions essentielles ne soient pas compromises.
En réponse, le SC de la DGFA a indiqué que les propositions et l’accès aux données font partie des éléments actuellement à l’étude, et que des efforts sont déployés pour améliorer l’efficacité et l’utilisation de la technologie dans l’ensemble des programmes, bien que les données financières précises ne puissent être partagées à ce stade.
Le président du VFS a exprimé ses préoccupations quant à l’anxiété grandissante et au stress ressentis par les membres dans le contexte actuel de restrictions budgétaires et de ce qu’il a qualifié de messages contradictoires de la part du gouvernement fédéral. Il a reconnu le travail de collaboration entre l’Agence et le syndicat par l’entremise des comités de RDE.
Il a indiqué que l’Agence a mis au point un outil en ligne afin de soutenir les membres affectés par des ententes d’échange de postes et que, jusqu’à présent, seul un nombre restreint de membres du VFS ont été directement affectés.
3. Le sondage auprès des fonctionnaires fédéraux
La SC, DGRH, a présenté les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2024. L’ARC a obtenu un taux de participation de 56,6 %, dépassant la moyenne de la fonction publique, qui s’élève à 50,5 %. Toutefois, cela représente une diminution de 7 % par rapport aux résultats du SAFF de 2022 (63,8 %).
Bien que la satisfaction globale des employés envers l’Agence ait diminué de seize points depuis 2022 (pour atteindre 67 %), les répondants continuent d’exprimer des niveaux relativement élevés de satisfaction à l’égard de leur travail (74 %), du sentiment d’être valorisés (67 %) et de la fierté qu’ils tirent de leurs contributions (83 %). Les baisses les plus marquées concernent les aspects liés au bien-être des employés : moins d’employés perçoivent leur milieu de travail comme psychologiquement sain (en baisse de dix-sept points, à 61 %) ou estiment que l’Agence sensibilise efficacement à la santé mentale (en baisse de quatorze points, à 67 %). Le stress lié au travail a augmenté de cinq points (à 24 %), tandis que la perception de l’équilibre travail-vie personnelle a diminué de seize points (à 70 %).
Les résultats ont également révélé que les niveaux de satisfaction étaient plus élevés pendant la période de la pandémie, lorsque le télétravail était plus répandu (84 % en 2022 contre 74 % en 2024). La confiance et le sentiment de soutien étaient également plus forts en 2022, avec un écart de seize points.
La SC a souligné des variations dans les expériences vécues par différents groupes d’employés. Les répondants s’étant auto-identifiés comme personnes en situation de handicap ont rapporté des expériences plus négatives, notamment en ce qui concerne l’acceptation, l’inclusion et la valorisation perçue. Ils ont également signalé des taux plus élevés de harcèlement et de discrimination (supérieurs de 9 % et 11 % respectivement aux moyennes de l’Agence). Les répondants s’identifiant comme 2ELGBTQI+ ont aussi indiqué des niveaux plus élevés de discrimination (11 % comparativement à 7 % dans l’ensemble). Ces écarts ont été identifiés comme des domaines nécessitant une attention ciblée.
Sur une note positive, 85 % des répondants ont exprimé leur satisfaction à l’égard de leur superviseur immédiat, ce que l’ARC considère comme une base importante pour les efforts d’amélioration. Cependant, la perception de la haute direction a diminué : la confiance envers le leadership est passée de 73 % en 2022 à 56 % en 2024, et la confiance dans la capacité de l’Agence à gérer efficacement le changement a chuté de 65 % à 46 %.
Elle a réaffirmé que la stratégie axée sur les personnes de l’Agence vise à soutenir tant les employés que la direction en favorisant un milieu de travail plus inclusif, équitable et psychologiquement sécuritaire. Cette approche met l’accent sur le bien-être des employés, la reconnaissance significative, l’accessibilité et l’inclusion. Elle a rappelé que le SAFF constitue un outil précieux permettant de saisir le sentiment des employés et de cerner les domaines nécessitant une attention et des mesures continues. Chaque direction générale et région sera responsable d’analyser ses propres résultats et de mettre en œuvre les mesures appropriées, avec l’appui des outils et de l’orientation fondée sur les données fournis par la DGRH.
Le représentant du VFS de la région du Québec a fait référence au message du commissaire du 23 juin 2025 concernant le SAFF de 2024, soulignant le taux de participation global de 56,6 % obtenu par l’Agence. Il a insisté sur l’importance de rétablir la confiance des employés envers la haute direction et le processus décisionnel, et a demandé comment l’Agence compte atteindre ces objectifs.
Il a rappelé que, les années précédentes, la direction n’avait pas tenu compte de la rétroaction des employés concernant les modalités de travail hybride et a souligné la nécessité de bien interpréter les résultats du sondage et d’y donner suite de manière concrète. Il a demandé que l’Agence communique la façon dont elle entend analyser les résultats et à s’attarder aux domaines où la satisfaction est faible, notamment ceux liés au stress, au bien-être et au harcèlement. Il a également demandé de savoir comment l’Agence prévoit accroître les taux de participation lors des prochains sondages.
Il a conclu en soulignant la nécessité de mettre sur pied un comité du SAFF afin de discuter des préoccupations des employés découlant des résultats du sondage et d’y donner suite.
La SC, DGRH, a reconnu les préoccupations du syndicat et a souligné que la confiance au sein de l’organisation constitue un domaine d’attention prioritaire. Elle a indiqué que, bien que la fierté des employés à travailler pour l’Agence demeure élevée, maintenir ce sentiment de fierté et de raison d’être exige des efforts soutenus, particulièrement en période de défis.
Elle a réitéré que les employés souhaitent contribuer de façon significative au mandat de l’ARC et que la direction reconnaît la nécessité de s’améliorer, notamment en ce qui concerne le bien-être des employés, qui montre des signes de déclin.
Elle a indiqué que lorsque l’Agence constate une baisse de la confiance ou de la satisfaction des employés, il est essentiel d’y répondre par une communication claire et cohérente ainsi que par un soutien visible envers les employés. Elle a reconnu que la mise en œuvre de ces améliorations n’est pas toujours simple, compte tenu du contexte général d’incertitude, mais a insisté sur l’importance du dialogue ouvert et de la collaboration pour trouver des solutions.
La SC a également exprimé des préoccupations concernant les disparités observées parmi les groupes en quête d’équité, en particulier chez les employés en situation de handicap, qui ont rapporté des niveaux d’acceptation et de valorisation inférieurs (18 % comparativement à 7 % à l’échelle de l’Agence) au cours de la dernière année. Elle a souligné l’importance de s’attaquer à ces écarts et de travailler collectivement à la mise en place de mesures efficaces favorisant l’inclusion et le sentiment d’appartenance au sein de l’organisation.
Le CD a souligné que le SAFF demeure un outil précieux pour l’Agence et que les résultats sont pris très au sérieux. Il a insisté sur l’importance de maintenir la confiance, la transparence et la clarté dans toutes les communications, particulièrement en période de changement organisationnel.
Il a reconnu que les défis de communication liés à l’EED et aux processus de RDE ont contribué à accroître l’anxiété des employés, tout en précisant qu’il existe des limites quant à ce qui peut être communiqué et au moment où cela peut l’être, en raison des exigences de confidentialité. Il a assuré les participants que la direction demeure pleinement engagée à répondre à ces préoccupations et qu’elle continuera de collaborer étroitement avec les deux syndicats afin de trouver des solutions et de renforcer la confiance des employés envers l’organisation.
Le président du groupe VFS a reconnu que le taux de réponse au sondage était légèrement plus élevé cette année, bien que moins important que lors des cycles précédents. Il a indiqué qu’il n’est pas surprenant que les membres soient fiers de leur travail et demeurent déterminés à contribuer de manière significative, même si l’Agence fait face à des défis et à d’éventuelles réductions d’effectifs.
Il a rappelé que, dans le passé, des plans d’action étaient élaborés à la suite des résultats du sondage, mais qu’il n’est pas clair quelles mesures ont été prises récemment. Il a exprimé le souhait de participer activement à la démarche visant à donner suite aux préoccupations soulevées par le SAFF, afin de s’assurer que des améliorations concrètes du milieu de travail soient mises en œuvre.
4. L’approche de l’obligation d'adaptation
Le SCA, DGRH, a présenté une mise à jour sur les récents changements apportés au processus d’adaptation de l’ARC. Il a indiqué que l’Agence avait reçu au fil des années des commentaires soulignant que le processus était parfois trop long, portait à confusion et était répétitif, et que les employés étaient fréquemment invités à fournir une documentation médicale pour appuyer leurs besoins en matière d’adaptation.
En réponse, et conformément aux engagements énoncés dans le Plan sur l’accessibilité de l’ARC 2023-2025 et dans la Stratégie axée sur les personnes de l’Agence, la DGRH a introduit plusieurs changements visant à simplifier et à moderniser le processus d’adaptation. L’objectif est d’accroître l’efficacité et l’efficience au sein des services des RH.
Un changement clé mis en avant par le SCA concerne l’élimination de l’obligation de consulter les RH lorsqu’un besoin d’adaptation est exprimé. Dans le cadre du processus révisé, les superviseurs et les employés sont désormais habilités à collaborer directement pour trouver des solutions d’adaptation raisonnables, réduisant ainsi le nombre d’étapes et de points de contact requis.
Ces changements avaient déjà été présentés lors des consultations sur l’instrument de politique organisationnelle en matière d’adaptation et discutés dans divers forums, notamment au Comité consultatif national sur le bien-être.
Le président du groupe VFS a pris compte de la mise à jour et a réitéré que le VFS soutient les employés directement affectés par le processus d’adaptation. Il a déclaré que les cas simples d’adaptation devraient être traités plus rapidement, puisqu’ils peuvent être réglés sans avoir recours aux relations de travail ni nécessiter l’approbation de la haute direction. Il a souligné que l’obligation d’adaptation demeure une responsabilité fondamentale de l’employeur et a précisé que, bien que les notes médicales n’aient jamais été obligatoires, elles peuvent être nécessaires dans certaines circonstances et a indiqué avoir trouvé utile que l’Agence précise désormais clairement qu’elles ne sont pas requises dans la plupart des situations.
Il a ajouté que ce sujet revêt une importance plus grande que jamais, soulignant l’incidence considérable d’un processus d’adaptation rapide et équitable sur le mieux-être et l’inclusion des employés. Il a encouragé l’Agence à prendre des actions concrètes afin d’assurer une application uniforme du processus révisé dans toutes les directions générales et les régions, et à veiller à ce que les employés continuent de recevoir le soutien nécessaire lorsqu’ils demandent des mesures d’adaptation.
5. L’Article 59 de la Loi sur l’ARC pour l’évaluation des recours
La SC de la DGRH a présenté le contexte entourant l’évolution du recours en dotation à l’Agence. Elle a indiqué que le dernier examen indépendant et complet du recours en vertu de l’article 59 remonte à 2004, au cours duquel la dotation avait été identifiée comme un domaine clé nécessitant une attention particulière.
Depuis, la DGRH a réalisé plusieurs examens internes liés au recours en dotation, y compris d’importants changements de politiques mis en œuvre en 2013, ainsi que des travaux plus récents dans le cadre du projet de refonte de la dotation, complété en 2024. Ces initiatives visaient à renforcer l’équité, la cohérence et l’efficacité des processus de dotation, y compris ceux liés au recours.
Elle a souligné que l’un des changements les plus importants introduits par le projet de refonte de la dotation, a été le transfert de la responsabilité du recours en dotation des gestionnaires d’embauche vers les centres d’expertise de la DGRH. Cet ajustement a permis de clarifier les rôles, de réduire les perceptions de partialité, d’accroître la transparence et d’assurer que le processus soit à la fois plus équitable pour les employés et moins lourd sur le plan administratif pour les gestionnaires.
En ce qui concerne les prochaines étapes, elle a indiqué qu’un nouvel examen des procédures de recours en dotation est prévu dans le cadre d’un examen plus large des politiques de dotation, attendu pour 2027. D’ici là, la collaboration se poursuit dans le cadre des réunions conjointes DGRH et syndicats du Comité des projets et activités en dotation (PAD), où les tendances, telles que le recours lié aux nominations non annoncées, sont examinées et surveillées.
La SC a conclu en réaffirmant que la DGRH demeure ouverte à la rétroaction et aux suggestions concernant les enjeux ou thèmes qui pourraient être examinés en préparation du prochain examen.
Le vice-président du groupe VFS a soulevé des préoccupations quant au respect de l’article 59 de la Loi sur l’ARC, lequel prévoit une évaluation périodique de la gestion du recours en dotation au sein de l’Agence. Il a indiqué que cette question avait déjà été soulevée lors de réunions antérieures du CNCSP et a réitéré la position du syndicat selon laquelle il n’y a pas eu d’examen indépendant depuis l’examen complet réalisé en 2004.
Le VP du groupe VFS a précisé qu’à la connaissance du syndicat, un seul examen indépendant a été mené à ce jour et qu’aucune échéance précise n’a été fixée pour les examens ultérieurs. Il a également rappelé que lors de discussions précédentes, l’Agence avait indiqué attendre la mise en œuvre de nouvelles procédures de dotation et la conclusion d’un examen interne avant d’entreprendre un autre examen formel.
Il a mentionné que les obstacles que l’Agence avait précédemment identifiés à la réalisation de l’examen externe ont été levés. Par conséquent, le groupe VFS s’attend à ce que l’Agence se conforme à l’article 59 sans délai supplémentaire.
La SC de la DGRH a confirmé que l’intention de l’Agence est de se conformer à l’article 59 de la Loi sur l’ARC, et que le recours en dotation demeure un élément particulièrement essentiel de la gouvernance des ressources humaines. Elle a indiqué que les discussions à ce sujet pourraient se poursuivre dans le cadre d’échanges distincts ou lors des prochaines réunions du comité PAD, où l’approche relative à la tenue de l’évaluation indépendante pourra être approfondie.
Le président du groupe VFS a souligné l’importance d’assurer la conformité et le respect des engagements pris. Tout en reconnaissant les défis actuels, il a réitéré les attentes du syndicat à l’égard de l’élaboration, par l’Agence, d’un plan clair pour faire progresser cet engagement.
6. L’intelligence artificielle à l’ARC
La directrice générale (DG) de la Direction du Laboratoire de recherche et d’innovation (DLRI), au sein de Direction générale du service, de l'innovation et de l'intégration (DGSII), a présenté une mise à jour sur les travaux en cours de l’Agence visant à améliorer la prestation des services grâce à l’utilisation stratégique de l’IA.
Elle a expliqué qu’en août 2025, le Ministre des Finances et du Revenu national a mandaté l’ARC de mettre en œuvre le Plan d’amélioration des services de 100 jours, visant à renforcer les services, améliorer l’accès et réduire les délais. Cette initiative appuie le mandat du Premier Ministre visant à déployer l’IA de manière stratégique afin d’améliorer les résultats pour les Canadiens.
Depuis le lancement de ce plan, l’Agence a fait progresser plusieurs initiatives clés liées à l’IA :
• La version bêta du chatbot d’IA générative, lancée en mars 2025, fournit des réponses en langage clair aux questions du public sur Canada.ca. Le chatbot couvre actuellement environ 6 000 pages, et un élargissement à 14 000 pages est en cours pour accroître l’accessibilité.
• La plateforme d’IA sécurisée de l’Agence, Genni, a été déployée dans le Programme de rétroaction sur les services afin de résumer les plaintes, repérer les enjeux récurrents et rédiger de la correspondance, ce qui a entraîné des gains d’efficacité pouvant atteindre 30 minutes par dossier.
• Genni est également en cours d’évaluation dans les centres d’appels afin d’aider les agents à récupérer plus rapidement l’information exacte grâce à la technologie de génération augmentée par récupération (RAG).
La DG a indiqué que la stratégie en matière d’IA et le plan de mise en œuvre ont été approuvés par le Conseil de direction et seront publiés à l’externe pour démontrer l’engagement de l’Agence envers une utilisation responsable, transparente et équitable de l’IA. Les considérations liées aux ressources humaines demeurent centrales, l’accent étant mis sur la capacité des employés à utiliser les outils d’IA de manière responsable et efficace. La mise à jour des normes sur l’utilisation de l’IA générative, élaborées conjointement avec le groupe VFS, devraient être complétées d’ici la fin du troisième trimestre afin de fournir des orientations plus claires aux employés.
Parallèlement, Microsoft Copilot et Genni sont maintenant offerts aux employés de l’ARC pour traiter respectivement l’information non protégée et l’information protégée B. À ce jour, plus de 13 000 employés ont suivi la formation sur l’IA générative et plus de 11 000 sont des utilisateurs actifs. Le centre interne de ressources en IA continue de servir de ressource centrale, ayant enregistré plus de 200 000 visites provenant de 14 000 utilisateurs uniques.
Elle a conclu en réaffirmant l’engagement de l’ARC à favoriser une culture d’utilisation responsable de l’IA et de l’innovation. La rétroaction des employés contribue activement à éclairer les efforts en matière de littératie numérique, les améliorations de la gouvernance et la conception de la formation. L’Agence reconnaît également l’importance de la sécurité d’emploi, de l’équité et des principes de protection de la vie privée, fortement mis de l’avant par l’IPFPC et l’AFPC, et voit dans l’automatisation un moyen d’accroître l’efficacité, de réduire les tâches répétitives et de recentrer les efforts des employés vers un travail à plus grande valeur ajoutée, ce qui renforce la confiance du public envers le système fiscal du Canada.
Le président du groupe VFS a exprimé la principale préoccupation du syndicat quant au risque que l’IA soit utilisée pour remplacer des membres du personnel. Il a souligné qu’il s’agit d’un enjeu crucial pour le syndicat et qu’il continuera d’être surveillé de près au cours de la prochaine année. Il a noté que le renouvellement de la convention collective l’année prochaine inclura des propositions liées aux dispositions sur les changements techniques, afin d’assurer que des protections soient en place pour les employés potentiellement touchés par le déploiement de l’IA.
Il a ajouté que le syndicat transmettra une rétroaction officielle sur les ébauches de documents et les orientations liées à l’IA, notamment la Stratégie en matière d’IA et le Plan de mise en œuvre de l’Agence. Il a également indiqué que plusieurs questions et préoccupations supplémentaires seront soulevées par le groupe VFS à la suite de cette réunion, afin d’assurer la transparence et de poursuivre le dialogue sur les répercussions de l’IA sur la main-d’œuvre. Il a reconnu que de nombreuses questions détaillées n’ont pas pu être abordées durant la réunion et a demandé que des discussions de suivi aient lieu avec la gestion concernant la mise en œuvre et l’utilisation de l’IA.
Le représentant du VFS de la région de la Colombie-Britannique et du Yukon a demandé des précisions concernant la mise en œuvre des outils Genni, IA et Copilot, notant que ces initiatives semblent progresser en trois étapes de déploiement.
Il a soulevé des questions concernant les mesures prises pour assurer la protection des données, en insistant particulièrement sur l’importance de garantir que les serveurs soient situés au Canada, que tous les outils fonctionnent dans le cadre d’un contrat conclu par l’Agence, et que la Direction de la technologie de l’information de l’ARC assure le soutien de la plateforme.
Il a souligné que, compte tenu du rôle de l’ARC en tant qu’organisation au service des contribuables, des garanties solides en matière de protection de la vie privée et de sécurité sont essentielles, et a demandé quelles protections techniques et contractuelles sont actuellement en place.
En réponse, la DG de la DLRI, a rassuré les participants en précisant que Genni est une plateforme développée par l’ARC et qu’il ne s’agit pas du même outil hébergé à Londres ou dans toute autre juridiction externe. Elle a confirmé que l’outil a été conçu et mis en œuvre dans l’environnement de l’ARC, qu’il fonctionne sous la supervision et la gouvernance de l’Agence, et que les exigences en matière de protection et de souveraineté des données sont pleinement respectées.
7. Mise à jour sur les services numériques
La SC de la DGCPS a présenté une mise à jour sur les efforts continus de l’Agence pour moderniser et améliorer la prestation de services grâce aux initiatives en automatisation robotisée des processus (ARP) et en intelligence artificielle générative (IAg).
Elle a expliqué que l’équipe de l’ARP continue de collaborer à l’échelle de l’Agence pour mettre en œuvre des processus automatisés ayant un impact positif sur la satisfaction des employés et améliorant les services offerts aux Canadiens. Depuis le premier projet pilote, l’objectif a été de « retirer le robot de la tâche de l’employé », libérant ainsi le personnel des tâches administratives répétitives et lui permettant de se consacrer à un travail plus significatif et à valeur ajoutée.
À ce jour, la plupart des solutions d’ARP ont appuyé des processus au sein du groupe des Services, politiques et soutien (SPS). Bien qu’aucune des automatisations actuelles n’ait d’incidence directe sur les membres du groupe VFS, elle a réitéré que la DGRH demeure ouverte à explorer des possibilités de collaboration lorsqu’il y a un intérêt.
Depuis le début de l’exercice 2025-2026, six nouveaux processus d’ARP ont été mis en œuvre, en plus de plusieurs améliorations apportées aux automatisations existantes. D’autres déploiements sont prévus dans les prochains mois dans plusieurs directions générales, notamment la DGCPS, la DGRV, la DGFA, les Appels et la DGI.
La SC a souligné que l’ARP contribue directement à plusieurs initiatives prévues dans le Plan d’amélioration des services de 100 jours de l’ARC, les équipes soutenant les directions générales qui s’appuient sur les outils d’automatisation pour atteindre leurs cibles. L’équipe d’ARP de la DGCPS agit comme centre d’expertise de l’ARC et pilote actuellement un modèle de gouvernance fédéré avec la DGRV. Ce modèle permet de transférer des connaissances afin de mettre en place un petit centre d’ARP au sein de la DGV, élargissant ainsi leur rôle dans l’automatisation tout en maintenant des normes et une gouvernance uniforme.
Si le projet pilote s’avère concluant, l’Agence pourrait étendre cette approche à d’autres directions générales, créant ainsi de nouvelles occasions pour les employés de développer des compétences en automatisation et de répondre aux besoins opérationnels émergents. Elle a insisté sur le fait qu’aucune décision n’a été prise au-delà du projet pilote en cours et que l’Agence demeure engagée envers un dialogue ouvert et une approche réfléchie qui concilie innovation, transparence et soutien aux employés.
Elle a également présenté une mise à jour sur la version bêta du chatbot IAg, un élément clé de la modernisation numérique de l’ARC. Depuis son lancement en mars 2025, le chatbot a répondu à plus de 1,73 million de questions de Canadiens sur un large éventail de sujets. L’engagement demeure fort, avec des centaines de milliers d’interactions chaque mois.
Dans le cadre du plan d’amélioration des services de 100 jours, l’ARC élargit la portée du chatbot afin d’inclure les services destinés aux entreprises, aux fiducies et à «Représenter un client », ainsi que pour le rendre accessible sur un plus grand nombre de pages Web de l’ARC, afin de mieux répondre aux besoins des Canadiens à la recherche d’information fiable et en temps opportun.
La SC a noté que l’apprentissage et l’adaptation des employés demeurent des priorités clés. Des documents et ressources d’apprentissage sont en cours d’élaboration pour aider le personnel à comprendre le fonctionnement du chatbot IAg et la manière dont il peut soutenir leurs fonctions, réaffirmant l’engagement de l’Agence à outiller les employés pour s’adapter et réussir dans un environnement de travail modernisé.
Elle a conclu en affirmant que la version bêta du chatbot IAg représente une avancée importante dans la prestation de services numériques efficaces, accessibles et conviviaux, et que l’Agence demeure déterminée à l’amélioration continue et à soutenir tant les employés que les Canadiens à mesure que ces technologies évoluent.
8. L’approche syndicale-patronale
La SC de la DGRH a souligné l’engagement renouvelé des deux syndicats de l’approche syndicale-patronale (ASP) et les a remerciés de leur engagement continu envers le dialogue ouvert et la résolution collaborative des problèmes.
Elle a indiqué que le Comité national de l’approche syndicale-patronale (CNASP), regroupant la direction ainsi que les représentants du VFS et du SEI, s’est réuni le 22 septembre 2025, marquant sa première rencontre depuis la reprise de l’atelier ASP103 en 2024. Au cours de cette réunion, les participants ont examiné les progrès réalisés dans la prestation de l’ASP103, discuté des défis ayant une incidence sur les taux de participation et exploré des moyens de renforcer la coordination tant à l’échelle nationale que régionale.
Comme discuté précédemment avec le président du groupe VFS, le comité a également examiné des options pour accroître l’engagement de la haute direction dans la formation ASP, notamment la possibilité de tenir une séance ASP dédiée lors d’une future réunion du CNCSP ou d’encourager les cadres supérieurs à participer aux séances avec leurs groupes naturels.
La SC a souligné que la participation de la haute direction aux côtés des dirigeants syndicaux aux ateliers ASP103 constitue un élément clé de l’approche, car elle renforce la crédibilité et solidifie les relations. D’autres discussions se poursuivront au sein du comité CNASP pour déterminer la meilleure approche à adopter.
En termes de statistiques, au 3 septembre 2025, le taux de participation à l’échelle de l’Agence pour l’ASP103 s’élevait à 53 % (3 106 gestionnaires sur 5 851). Parmi les gestionnaires n’ayant pas encore suivi l’atelier, 56 % ont accédé à leur poste après 2020, ce qui explique en partie le taux de participation plus faible. Elle a noté que l’atelier n’a été offert qu’intermittemment durant la période de la COVID-19 et que la pause temporaire en 2024, ainsi que les défis liés à la planification et à l’horaire, ont également contribué aux retards actuels. L’Agence reconnaît que davantage de collaboration sera nécessaire pour améliorer l’accès et la prestation.
La SC a indiqué qu’en octobre 2025, l’équipe des Relations syndicales-patronales a envoyé un rappel à tous les coordonnateurs ASP pour encourager la participation dans le cadre d’une nouvelle initiative trimestrielle. De l’information sera également publiée sur InfoZone et sur le Centre de gestion pour promouvoir la sensibilisation et soutenir la participation continue.
Elle a conclu en réaffirmant l’engagement de la direction à renforcer la collaboration par l’entremise de l’ASP, en soulignant que cette approche demeure essentielle pour bâtir la confiance, améliorer la communication et surmonter ensemble les obstacles afin de soutenir la prestation de séances supplémentaires et de faire progresser une culture de leadership collaboratif à l’échelle de l’Agence.
Le représentant du VFS de la région du Québec a soulevé des préoccupations concernant la disponibilité des ressources et des budgets de déplacement pour offrir l’atelier ASP103 en personne, particulièrement dans le contexte actuel de restrictions budgétaires. Il a souligné l’importance de fournir un financement adéquat permettant aux gestionnaires et aux facilitateurs de participer à des séances en personne, notant que la prestation en personne favorise un engagement et une collaboration plus solides.
En réponse, la SC de la DGRH a précisé que l’atelier ASP103 est considéré comme une dépense discrétionnaire et peut être offert virtuellement ou partiellement en personne, selon les ressources disponibles.
Le président du groupe VFS a affirmé que des préoccupations existent à l’échelle locale, mais a exprimé sa reconnaissance pour le dialogue continu. Il a réitéré l’engagement du syndicat à travailler en collaboration avec la direction pour assurer le succès du programme ASP et maintenir l’élan vers les objectifs communs.
Mot de la fin
Le président du groupe VFS a remercié tous les participants pour leur temps et leur engagement dans les discussions de la journée. Il a réaffirmé que le réaménagement des effectifs demeure la principale préoccupation du syndicat, particulièrement alors que l’Agence continue de composer avec des changements organisationnels en cours.
Il a indiqué que, la convention collective arrivant bientôt à échéance, l’attention du syndicat se portera également vers les discussions de négociation, où des enjeux clés tels que le télétravail dans le cadre du principe de la présence axée sur l’objectif, ainsi qu’une rémunération équitable tenant compte des qualifications professionnelles et du maintien du pouvoir d’achat des membres du VFS. Il a incité les dirigeants de l’Agence à faire preuve de leadership et à reconsidérer leurs décisions antérieures visant à accroître la présence au bureau, compte tenu de l’ensemble des répercussions négatives qui en découlent.
Il a exprimé sa reconnaissance envers l’équipe des relations syndicales-patronales et leur travail continu visant à s’assurer que les représentants de la direction et du syndicat puissent aborder les questions quotidiennes en milieu de travail.
Il a conclu en affirmant que le groupe VFS demeure ouvert à la poursuite des discussions et engagé à maintenir une communication ouverte alors que les deux parties travaillent ensemble vers des objectifs communs.
Le CD a remercié tous les participants pour leur engagement actif et leurs contributions tout au long de la réunion, en adressant un remerciement particulier au président du groupe VFS pour son leadership dans l’orientation des discussions.
Il a souligné l’importance de continuer à intervenir tôt sur les enjeux clés et de maintenir des communications ouvertes et transparentes entre la direction et les syndicats. Il a également réaffirmé l’engagement de l’Agence à partager l’information dans la mesure du possible et à assurer une collaboration continue par l’entremise de ces mécanismes de consultation établis.
Le CD a conclu en mentionnant que la prochaine réunion du CNCSP aura lieu en avril 2026 et a encouragé chacun à prendre grand soin d’eux-mêmes d’ici là.
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Jean-François Fortin Commissaire délégué Agence du revenu du Canada
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Doug Mason Président Groupe Vérification, finances et sciences Institut professionnel de la fonction publique du Canada |
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Date : le 12 février 2026 |
Date : le 20 février 2026 |
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