Droits de la personne

Introduction

Les syndicats contribuent depuis longtemps à l’avancement des droits de la personne au travail. Les lois et principes relatifs aux droits de la personne, véritables instruments du changement, peuvent servir à égaliser les chances en milieu de travail et à corriger les situations de non-respect des droits de la personne. Il est important que les représentants syndicaux connaissent bien les principes fondamentaux des droits de la personne ainsi que les possibilités qui s’offrent aux membres qui souhaitent corriger des situations de discrimination en milieu de travail.

Les droits de la personne sont les droits inaliénables de tous les êtres humains, quels que soient leur nationalité, leur lieu de résidence, leur sexe, leur origine ethnique ou nationale, leur couleur, leur religion, leur langue ou toute autre condition. Il s’agit des droits fondamentaux auxquels tout le monde a droit. (Adapté de : http://www.ohchr.org/FR/Issues/Pages/WhatareHumanRights.aspx)

Il est généralement reconnu que les droits de la personne sont nés aux Nations-Unies lors de l’adoption de la Déclaration universelle des droits de l’homme, que 58 États membres ont signée en 1948. Les deux premiers articles de cette déclaration qui en compte 30 portent sur l’égalité et le droit de vivre sans discrimination; ce sont ces deux principes qui sont à la base des lois canadiennes sur les droits de la personne.

Information essentielle

Dans les milieux de travail fédéraux, les droits de la personne sont régis par la Loi canadienne sur les droits de la personne. C’est essentiellement au moyen de la convention collective ou de la politique sur les plaintes de harcèlement au travail que ces droits sont appliqués. En tant qu’employés syndiqués, notre premier recours est le système interne de traitement des griefs ou des plaintes. Les employés non syndiqués font valoir leurs droits en se plaignant directement auprès de la Commission canadienne des droits de la personne. Quant aux membres qui sont sous compétence provinciale ou territoriale, les lois sur les droits de la personne du territoire ou de la province en question sont applicables. En dépit de différences minimes entre les diverses administrations, les principaux concepts et mesures de protection sont très semblables, y compris la règle selon laquelle les employés syndiqués doivent d’abord exercer un recours selon ce que prévoit leur système interne.

Qu’est-ce que la discrimination?

La discrimination est l’acte qui consiste à faire une distinction entre certains groupes et certaines personnes en fonction de motifs de discrimination interdits. La discrimination peut être intentionnelle, mais pas nécessairement. Ce sont les conséquences qui importent, et non l’intention.

Harcèlement

Les comportements assimilables à du harcèlement peuvent aussi violer les lois sur les droits de la personne si le harcèlement repose sur un motif interdit. Pour le plaignant, il est généralement difficile de prouver que le harcèlement ou le traitement différentiel repose sur un motif quelconque. Si le lien avec le motif interdit n’est pas clairement établi, le comportement ou les actes peuvent néanmoins demeurer déplacés (s’ils correspondent à la définition du terme « harcèlement personnel », comportement généralement régi par la politique de lutte contre le harcèlement de l’employeur), mais ils ne seront pas considérés comme une violation des droits de la personne.

Quels droits de la personne sont protégés?

La Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) énumère onze motifs protégés :

La race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur de la peau, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, la situation matrimoniale, la situation familiale, l’invalidité, l’état de personne graciée ou la déficience.

Faits saillants

En vertu de la LCDP (ou de son équivalent provincial), les syndicats et les employeurs ont tous deux l’obligation de ne pas exercer de discrimination à l’encontre de leurs employés sur la base de tout motif de discrimination protégé. Cependant, on ne peut pas toujours parvenir à une véritable égalité simplement en se contentant de traiter les gens sur un pied d’égalité. Dans certains cas, les employeurs peuvent être tenus de prendre des mesures d’adaptation à l’égard de certains employés afin de respecter différents besoins et de permettre à chacun de contribuer à l’établissement de l’égalité en milieu de travail. Les employeurs doivent prendre des mesures d’adaptation à l’égard de leurs employés jusqu’au point de subir une contrainte excessive. Il convient de mentionner que ce seuil est très élevé et qu’il est généralement admis que les mesures d’adaptation n’entraînent que rarement des privations injustifiées dans la fonction publique fédérale, compte tenu de la taille et des ressources du gouvernement fédéral.

Options

On peut soulever des problèmes de droits de la personne au travail auprès de l’employeur dans le contexte d’un grief alléguant une violation de la LCDP et/ou de la clause de non-discrimination de la convention collective applicable. On peut aussi évoquer les droits de la personne dans le contexte d’un employé qui présenterait une demande d’adaptation conformément à la LCDP et/ou aux politiques de l’employeur sur l’adaptation aux employés ayant une déficience.

La discrimination peut même se produire dans le contexte d’une mesure de dotation assujettie à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique et ainsi faire partie intégrante du recours demandé dans une plainte devant le Tribunal de la dotation de la fonction publique.

Mesures réparatrices

La LCDP donne des pouvoirs étendus à toute tierce partie qui ordonne la prise d’une mesure réparatrice à la suite d’une violation des droits d’un membre; en effet, cette mesure devra pouvoir prévenir toute répétition ultérieure de la discrimination en question et indemniser le plaignant pour la perte de sa dignité personnelle ainsi que pour tout dommage quantifiable qu’il aurait subi.