Le 19 février 2021, la présidente Debi Daviau a écrit au commissaire de l’ARC, Bob Hamilton, au sujet de sa récente décision d’engager un sous-traitant pour répondre aux questions des contribuables concernant les prestations d’urgence et leur impact sur leur déclaration de revenus de 2020.

Les divers programmes mis en place pour aider les Canadiens durant la pandémie pourraient bien entraîner une hausse considérable du nombre de questions complexes posées à l’ARC pour la prochaine saison fiscale. Il n’est donc pas logique que les professionnels du service public n’aient pas été sollicités pour faire ce travail. L’ARC avait de nombreuses possibilités de fournir ces services à l’interne, y compris en embauchant du personnel pour une durée déterminée, mais elle a plutôt choisi de faire appel à un sous-traitant sans raison valable.

Le personnel des centres d’appel privés risque bien davantage de donner de l’information incomplète ou inexacte aux contribuables que le personnel de l’ARC. Sa formation n’est pas du même calibre, et ces employés ne sont pas tenus de respecter le niveau de confidentialité exigé dans la fonction publique. Pis encore, les contribuables ne savent pas nécessairement qu’ils ne parlent pas à un professionnel de l’ARC et pourraient par inadvertance divulguer des renseignements confidentiels à ces agents de centres d’appels privés.

On se souviendra du fiasco provoqué par l’embauche à la hâte de centaines d’agents de centres d’appels  qui devaient aider les employés fédéraux à faire face aux problèmes de paye complexes causés par Phénix.

Nous sommes solidaires de nos collègues de l’ARC représentés par le Syndicat des employé(e)s de l’Impôt et nous demandons au commissaire d’annuler immédiatement cette décision. Les contribuables canadiens méritent le meilleur service possible. Externaliser ce travail si important se révélera encore une fois plus coûteux et moins efficace que le confier à des professionnels bien informés et expérimentés de la fonction publique.

Le 23 février 2021, la présidente Debi Daviau a témoigné devant le Comité permanent des finances de la Chambre des communes (FINA) pour exposer nos préoccupations relatives au projet de loi C-224, en vertu duquel les Québécois n’auraient plus qu’une déclaration de revenus à faire, qui serait traitée par Revenu Québec.

La présidente Daviau a donné les raisons suivantes pour expliquer notre opposition au projet de loi :

• Il aura des répercussions financières négatives sur les contribuables dans tout le Canada.

• Il ne permettra pas aux résidents du Québec de réaliser des économies en matière de traitement fiscal.

• Il fait régresser la lutte à l’évasion fiscale.

• Il nous éloigne de l’équité fiscale.

• Il fera perdre de bons emplois à Shawinigan et à Jonquière, deux petites villes québécoises déjà durement touchées par la pandémie.

D’autres partagent notre position.

Selon des rapports universitaires et spécialisés sur cette question, rien ne prouve clairement que la décentralisation de l’administration fiscale canadienne et la délégation du travail de l’ARC à une autorité fiscale provinciale ferait économiser et améliorerait l’efficacité, la conformité ou la responsabilisation.

Le projet de loi C-224 ne devrait pas être adopté. Une meilleure solution, si nous voulons moins de paperasserie, un allègement de la charge fiscale des particuliers et la garantie que les gens obtiennent les prestations auxquelles ils ont droit, serait l’instauration de la déclaration de revenus automatique. C’est ce que le gouvernement Trudeau s’est engagé à mettre en œuvre, et nous appuyons cette initiative. L’ARC est capable de traiter efficacement les impôts du Québec, car elle le fait déjà pour les autres provinces.

Nous continuons de rencontrer virtuellement des députés sur cette question et nous ferons le point sur l’état d’avancement du projet de loi dans les prochaines semaines.

Le Comité permanent des finances de la Chambre des communes a relancé ses consultations prébudgétaires 2021.

La ministre des Finances, Chrystia Freeland, qualifie le prochain budget de « budget le plus important de notre époque ». L’enjeu est de taille; nous voulons nous assurer que ce budget convienne aux membres de l’IPFPC et à l’ensemble des Canadien·ne·s.

LISEZ NOS RECOMMANDATIONS POUR LE BUDGET DE 2021

En voici quelques exemples.

Recommandation 1 : Définir un plan de relance national équitable et durable

Les effets des décisions de politique publique prises dans les années à venir se feront sentir pendant des générations. Pour réussir, il faut protéger la santé des gens aujourd’hui, puis leurs moyens de subsistance demain, tout en s’attaquant aux inégalités structurelles et aux impératifs écologiques.

Recommandation 2 : Investir en toute confiance dans la fonction publique

Quand les marchés se sont écroulés, la fonction publique était là. La crise a prouvé qu’une fonction publique forte, efficace et professionnelle est bénéfique aux Canadien·ne·s. Le moment est venu d’investir avec confiance dans l’avenir. Les programmes essentiels qui sauvent des vies, protègent l’environnement et stimulent notre économie doivent rester entre les mains de notre fonction publique politiquement indépendante.

Recommandation 3 : Protéger les travailleurs tandis que l’économie redémarre

Nous devons avancer à pas mesurés, protéger les gens et tirer tout le monde vers le haut.

Recommandation 4 : Accorder une subvention de 750 M$ à NAV CANADA pour chacune des deux prochaines années

Le gouvernement doit immédiatement prendre des mesures fermes pour aider NAV CANADA à surmonter cette crise financière en lui accordant un financement d’urgence conséquent.

Recommandation 5 : Corriger les inégalités au moyen de l’équité fiscale

Nous ne pouvons envisager un simple retour à l’ancienne réalité; nous avons le devoir de corriger les profondes inégalités que la crise a mises en lumière. Un examen minutieux du régime fiscal s’impose pour assurer une transformation positive et en profondeur, qui permettra à ceux qui ont bénéficié de la crise de soutenir les plus durement touchés.

Le gouvernement prévoit une loi pour accroître la diversité et améliorer l’inclusion dans la fonction publique fédérale, y compris aux plus hauts postes administratifs.

Le racisme, la discrimination et l’absence de mesures ne sont pas nouveaux pour de nombreux employés de la fonction publique fédérale. Il faut reconnaître l’existence d’une longue histoire d’aliénation des personnes autochtones, noires et de couleur (PANDC) dans la fonction publique et corriger la situation.

La Commission de la fonction publique du Canada (CFP) vient de publier son rapport de vérification sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement. Le rapport portait sur leur représentation à cinq étapes clés du processus de recrutement : la demande d’emploi, la présélection automatisée, la présélection organisationnelle, l’évaluation et la nomination. 

Voici ses principales conclusions :

• Le taux de représentation des candidats autochtones diminue à l’étape de l’évaluation.

• Le taux de représentation des personnes handicapées diminue lors de l’évaluation et de la nomination.

• Le taux de représentation des groupes de minorités visibles diminue lors de la présélection organisationnelle et de l’évaluation.

• Parmi les sous-groupes de minorités visibles inclus dans le rapport, mentionnons les candidats noirs, qui ont connu une baisse de représentation plus importante que les membres des autres groupes de minorités visibles, tant à l’étape de la présélection organisationnelle qu’à celle de l’évaluation.

Le rapport de vérification contient 3 recommandations : 

• Les administrateurs généraux devraient revoir leur cadre et leurs pratiques de dotation afin d’éliminer les obstacles pour tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi, y compris les sous-groupes de minorités visibles dans les processus de nomination.

• La Commission de la fonction publique (CFP) devrait travailler avec d’autres organismes centraux et groupes visés par l’équité en matière d’emploi pour établir précisément les facteurs qui ont une incidence sur la réussite de ces groupes et des sous-groupes de minorités visibles dans le contexte du recrutement et pour mettre en œuvre des solutions.

• La CFP devrait redoubler d’efforts pour créer et promouvoir des systèmes, des outils et des conseils à l’appui des processus de recrutement externe inclusifs, en mettant l’accent sur l’élaboration d’approches d’évaluation sans obstacle.

Nous avons écrit au greffier du Conseil privé Ian Shugart, chef de la fonction publique canadienne, sur la façon de faire progresser la diversité et l’inclusion dans la fonction publique fédérale. Il avait récemment envoyé une note de service importante aux hauts fonctionnaires fédéraux pour leur demander de prendre des mesures à cet égard.

Même si nous nous réjouissons de cette initiative qui se faisait attendre depuis longtemps, ce n’est pas la première fois que des hauts fonctionnaires fédéraux présentent des projets de ce genre. Celles-ci ont produit peu ou pas d’impact sur la composition de la fonction publique, qui ne correspond toujours pas à la démographie du Canada.

L’IPFPC et d’autres représentants syndicaux se sont activement impliqués dans des initiatives antérieures, telles que le Groupe de travail sur la diversité et l’inclusion, dirigé par le Conseil du Trésor. Malheureusement, ces initiatives ont produit peu de résultats depuis leur lancement.

À l’avenir, nous aimerions nous assurer que les recommandations sur la diversité et l’inclusion, y compris l’allocation de ressources suffisantes, seront effectivement mises en œuvre.

Il est essentiel d’intégrer ce travail dans les pratiques et de veiller à ce qu’elles continuent d’être suivies après le départ des personnes concernées. Nous sommes heureux de travailler avec le Conseil du Trésor et chaque ministère à l’élaboration d’un cadre qui permettra de régler une fois pour toutes les problèmes structurels qui aggravent le manque de diversité et d’inclusion dans le recrutement et la dotation générale de la fonction publique canadienne.

Si ce projet de loi est adopté, les Québécois n’auront plus qu’une déclaration de revenus à faire, et elle sera administrée par Revenu Québec. Nous y sommes opposés et nous nous efforçons d’empêcher son adoption.

De nombreux membres du groupe Vérification, finances et sciences (VFS) sont préoccupés à juste titre par l’impact que ce projet de loi pourrait avoir sur leur carrière et leur poste.

Les résidents du Québec sont les seuls contribuables canadiens à devoir produire deux déclarations de revenus séparées, l’une fédérale et l’autre provinciale. D’autres provinces ont conclu des ententes qui permettent à l’Agence du revenu du Canada (ARC) d’administrer les impôts fédéraux et provinciaux.

Parrainé par le député du Bloc Québécois Gabriel Ste-Marie, le projet de loi C-224 a été présenté l’année dernière mais n’avait pas encore été examiné par le Parlement en raison d’autres priorités gouvernementales liées à la pandémie de COVID-19. Il vient d’être remis sur la table et devrait être examiné en comité dans le courant de l’année 2021.

Rien n’indique pour l’instant qu’il sera adopté, mais nous ne prenons aucun risque. Nous sommes sur le point de commencer la campagne de lobbying que nous aurions menée l’année dernière s’il n’y avait pas eu de pandémie.

Comme première action, la présidente Daviau a récemment envoyé une lettre à plusieurs députés influents pour leur faire part de nos principales préoccupations concernant ce projet de loi :

• Rien ne prouve clairement que la décentralisation de l’administration fiscale canadienne et sa délégation à une autorité provinciale produirait des économies, une plus grande efficacité et plus de conformité ou de responsabilisation.
• En raison du transfert de ces fonctions de l’ARC, Revenu Québec devrait également accroître considérablement ses capacités ainsi que son budget d’administration. L’ARC est déjà en mesure de centraliser l’administration fiscale du Québec.
• Des ententes internationales sur la lutte contre l’évasion fiscale ont été signées par les gouvernements centraux, et le Québec ne serait pas en mesure de faire le travail du gouvernement fédéral à cet égard.
• Le transfert proposé aurait un impact considérable sur deux régions du Québec, soit Shawinigan et Jonquière, à un moment où les turbulences économiques et sociales provoquées par la pandémie de COVID-19 se poursuivent.

Nous exhortons ces députés influents à s’opposer au projet de loi C-224 et nous avons demandé à les rencontrer virtuellement le plus tôt possible. Nous mettrons tout en œuvre pour faire échouer cette loi potentielle et protéger les emplois de nos membres de l’ARC.

Le 26 janvier 2021, Shereen Miller (SMA, ProGen RH et paye) de Services partagés Canada (SSC) et Stephanie Poliquin (SMA, Systèmes et processus de gestion des personnes) du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH) ont fait le point sur l’avancement du projet devant le Conseil d’administration et le Conseil consultatif de l’IPFPC.

La présentation détaillée et la séance de questions et réponses ont montré les progrès accomplis par ProGen l’année dernière grâce au travail acharné et au dévouement des représentants des syndicats et des employeurs. L’IPFPC est un intervenant clé du Comité mixte syndical-patronal de ProGen et participe activement au projet depuis l’annonce du gouvernement de la mi-2018.

SPC a l’intention, pour les trois prochaines années, d’élaborer un processus rigoureux, ouvert et transparent conçu pour trouver une nouvelle solution. Les enseignements tirés de cette période éclaireront les décisions éventuelles concernant le remplacement des anciens systèmes de RH et de paye Phénix actuellement en place dans l’administration publique centrale.

Si la phase exploratoire actuellement en cours à Patrimoine canadien est concluante, des recommandations d’adoption et de mise en œuvre du système suivront. En cas d’échec, les problèmes se seront produits dans un environnement contrôlé et permettront de mieux comprendre commentles régler. Le système pilote et les tests ultérieurs fonctionnent parallèlement aux systèmes existants et n’auront aucun impact sur la paye de nos membres.

Dans une phase ultérieure, on cherchera à prouver que l’architecture, la solution, les processus et l’approche proposés permettent de résoudre les problèmes éprouvés et de prouver leur extensibilité et leur adaptabilité. Le test va couvrir environ 40 % des conventions collectives du gouvernement fédéral. La dernière étape consistera à étendre la solution proposée et à l’appliquer dans d’autres ministères.

Nous nous engageons à tourner la page sur Phénix et à continuer à travailler en étroite collaboration avec les SMA Miller et Poliquin et leurs équipes respectives pour réussir la mise en œuvre de ProGen.

Mahammadu a étudié et travaillé en médecine vétérinaire dans le monde entier, du Ghana à l’Australie. Aujourd’hui, il est membre de l’IPFPC et exerce le métier de vétérinaire à Berwick, en Nouvelle-Écosse.

Après une excellente carrière à l’étranger en tant que technicien de laboratoire, professeur d’université et vétérinaire, Mahammadu travaille aujourd’hui dans la fonction publique fédérale. Dans le cadre de ses fonctions, il veille au traitement compatissant des animaux et à la sûreté de l’exportation des produits carnés partout au Canada et dans le monde entier.

Pour lui, il est important que ce travail soit effectué par le secteur public afin que les producteurs et productrices respectent les normes les plus rigoureuses en matière de santé et de droits des animaux.

Il incarne ces valeurs au quotidien et a commencé à se battre pour défendre les droits des travailleurs et travailleuses dès le début de sa carrière. Lorsqu’il a commencé à travailler en Ontario, les vétérinaires immigré·e·s gagnaient moins que les vétérinaires formé·e·s au Canada.

« Quand j’ai commencé à travailler au Canada, j’ai été embauché au plus bas salaire possible. Les diplômé·e·s formé·e·s au Canada étaient quant à eux placé·e·s au sommet de l’échelle », dit-il.

Ses collègues et lui ne sont pas les premier·ère·s à faire les frais de cette disparité salariale au travail. Alors il prend contact avec son représentant de l’IPFPC et tous les deux se battent pour que tous les vétérinaires reçoivent le même salaire en toute équité. Dans un syndicat, on travaille main dans la main pour assurer l’équité des échelles salariales et garantir des conditions de travail sûres.

« Je ne connaissais pas grand-chose aux syndicats; à l’époque, nous n’avions pas de délégué·e·s syndicaux et syndicales, mais des agent·e·s des relations avec les employé·e·s. Aujourd’hui, ça me donne confiance d’être délégué syndical et je sais que je peux défendre mes collègues. Je sais comment les normes de promotion sont protégées; les membres savent qu’ils et elles peuvent compter sur des gens comme moi pour les aider. »

Il attache tout autant d’importance à son travail de vétérinaire qu’à son implication syndicale. Il chérit le fait d’être syndiqué, car la défense collective des droits favorise l’égalité partout au pays, à commencer par la communauté locale.

« Le syndicat a multiplié les interventions pour défendre nos congés, notre structure salariale, nos collègues touché·e·s par Phénix et nos normes de travail. Il nous montre la voie, nous aide à régler nos problèmes et se bat bec et ongles pour nos droits et pour l’égalité de tous et toutes. »

Mahammadu est un représentant sur qui on peut compter. Il fait bouger les choses depuis qu’il a commencé à plaider pour des salaires équitables avec le soutien du syndicat. Des petites villes de la Nouvelle-Écosse jusqu’aux grandes régions du Canada, les vétérinaires communautaires comme Mahammadu ont une grande influence dans notre monde.

« Ce sont nous, les membres, qui formons le syndicat, et ce dernier veille à ce que les valeurs que nous défendons soient maintenues et préservées. Le syndicat est là pour nous soutenir, nous conseiller et défendre nos droits. »

Mahammadu s’est révélé un véritable pilier de l’équipe de négociation de son groupe; en tant que délégué syndical, il a aidé ses collègues à régler bien des conflits et des problèmes. Il siège également au Comité des droits de la personne et de la diversité de l’IPFPC.

« Un Canada meilleur requiert des mécanismes qui encouragent l’égalité et qui suppriment les contraintes qui l’entravent; il faut établir des normes pour réduire la pauvreté, offrir une éducation adéquate à la population, lui assurer de bons soins de santé et protéger ses pensions », ajoute-t-il.

Grâce à des membres comme Mahammadu qui montent au front pour défendre nos droits, nous multiplions les victoires en vue d’améliorer l’inclusivité de nos lieux de travail et du Canada tout entier.

Le Mois de l’histoire des Noirs est l’occasion de célébrer les réalisations historiques des Canadien·ne·s noir·e·s tout en reconnaissant les nombreuses inégalités qu’ils ou elles subissent.

En tant que dirigeant·e·s de l’IPFPC, nous devons prendre des mesures pour lutter contre le racisme anti-Noirs. Nous devons favoriser des milieux de travail où les Noir·e·s canadien·ne·s peuvent s’épanouir dans leur travail au quotidien.

En ce Mois de l’histoire des Noirs, faites comme l’IPFPC et regardez de plus près la réalité des Canadien·ne·s noir·e·s.

Visionnez le webinaire « Les Canadien·ne·s noir·e·s dans des rôles de leadership : défis, opportunités et réussites », qui fût diffusé en direct le 18 février 2021.

Nous, les syndicats de la fonction publique et l’Association nationale des retraités fédéraux du Régime de soins de santé de la fonction publique (RSSFP), exigeons que le Conseil du Trésor se présente à la table des négociations pour discuter des changements à apporter au régime.

Le RSSFP couvre la plupart des employé·e·s et des retraité·e·s de la fonction publique fédérale et n’a pas fait l’objet d’une révision significative depuis 2006. En 2018, un protocole d’entente (MOU) a été signé pour obliger le Conseil du Trésor à faire l’examen du régime avant le 31 mars 2019. Le Conseil du Trésor n’a pas entamé de pourparlers avec nous.

Les syndicats de la fonction publique et l’Association nationale des retraités fédéraux estiment que des changements sont nécessaires pour tenir compte des récents progrès médicaux, de l’augmentation du coût de la vie et des nouvelles technologies. Nous avons conjointement mené un sondage auprès de nos membres en 2018 et nous sommes prêts à réclamer les changements dont vous avez besoin dans votre régime de soins de santé. Nous avons fait le travail nécessaire pour comprendre les besoins de nos membres et la façon dont le RSSFP peut y répondre. Les retards persistants constituent une grave violation des obligations du Conseil du Trésor en vertu de la Loi sur la gestion des finances publiques et de son engagement à collaborer avec les syndicats de la fonction publique et l’Association nationale des retraités fédéraux.

Avec nos collègues des autres syndicats du Conseil national mixte, nous avons cosigné une lettre au Conseil du Trésor. Nous sommes prêts à entreprendre des démarches juridiques pour amener le Conseil du Trésor à la table des négociations. L’Association nationale des retraités fédéraux a remis une lettre d’appui séparée.

Lire la lettre cosignée

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La Loi sur l’équité salariale a été adoptée il y a près de deux ans au Canada, mais elle n’a pas encore été mise en œuvre.

Cette loi vise à garantir de manière proactive que les personnes qui occupent un emploi à prédominance féminine reçoivent un salaire égal pour un travail égal, par rapport aux emplois à prédominance masculine. La création de cette mesure législative en 2018 a été un moment historique dans la lutte contre le sexisme et la disparité salariale entre les hommes et les femmes.

En attendant la mise en oeuvre de cette importante loi, nous avons élaboré des recommandations pour l’améliorer et assurer sa prompte mise en œuvre. Nous voulons notamment une plus grande transparence, des conditions d’application plus claires et une amélioration des calculs de rajustement des salaires.

Le 13 janvier 2021, la présidente de l’IPFPC, Debi Daviau, a présenté notre position à la consultation publique sur les règlements en matière d’équité salariale.

Lisez notre mémoire

Nos recommandations sont fondées sur notre connaissance des difficultés particulières qui touchent les lois provinciales sur l’équité salariale, ainsi que sur notre volonté inébranlable d’assurer la mise en œuvre de l’équité salariale au niveau fédéral. Ces recommandations ont été partagées et améliorées à force de discussion avec les autres syndicats affiliés au Congrès du travail du Canada.

Par solidarité, nous avons également fait part de nos inquiétudes quant à la capacité des travailleuses non syndiquées des petites organisations à se prévaloir des protections en matière d’équité salariale. Bon nombre de ces personnes occupent un emploi précaire et à temps partiel et nous savons qu’elles sont victimes de discrimination sur le plan de l’équité salariale et des avantages sociaux. La réglementation actuelle sur l’équité salariale ne comporte aucune disposition de protection de ces travailleuses ni de garantie de l’application du principe « à travail égal, salaire égal ».