Les membres de l’administration publique centrale dont la convention collective a été ratifiée en 2019 pourraient avoir droit à une nouvelle indemnité négociée par l’IPFPC.

En 2019, nous avons négocié une indemnité compensatoire de 400 $ qui devait vous être versée en raison du dépassement de la période de mise en œuvre de 180 jours de votre nouvelle convention. Ce dépassement était nécessaire à cause de la mise en place d’une nouvelle procédure. Après plusieurs semaines de négociations et l’activation d’une clause de parité dans la convention collective, nous avons négocié une augmentation à 500 $.

Les membres des groupes suivants ont droit à cette augmentation de 100 $ de leur indemnité compensatoire rétroactive :

• Groupe AV (classifications CO et PG)
• Groupe NR (classifications AR et EN)
• Groupe RE (classifications DS, HR, MA et SE)
• Groupe SH (classifications DE, MD, ND, NU, OP, PH, PS, SW et VM)
• Groupe SP (classifications AC, AG, BI, CH, FO, MT, PC, SG-SRE et SG-PAT)

Si la période de mise en œuvre de 180 jours n’est pas respectée et que vous n’avez toujours pas reçu votre paye rétroactive, en tout ou en partie, le Conseil du Trésor doit vous faire verser une pénalité de 50 $ pour chaque période ultérieure de 90 jours pendant laquelle la convention collective n’est pas appliquée. Auparavant, on comptait un maximum de 9 paiements de pénalité, mais nous avons négocié la suppression de cette limite.

C’est une bonne nouvelle pour les membres qui attendent leur paye rétroactive. Vous travaillez fort chaque jour pour la population canadienne, et nous mettons tout en œuvre pour que votre paye rétroactive soit bien calculée et versée rapidement. Pour en savoir plus sur la paye rétroactive, consultez notre FAQ ou écoutez notre webinaire.

Veuillez noter que vous ne recevrez cet argent que si vous avez droit à une paye rétroactive et si vous étiez toujours en poste après l’expiration de votre convention collective et avant la signature de votre nouvelle convention. La convention collective du groupe AV a expiré le 21 juin 2018. La convention collective des groupes NR, RE, SH et SP ont expiré le 30 septembre 2018. Les nouvelles conventions ont toutes été signées le 30 août 2019. Si vous avez travaillé entre ces deux dates, vous avez droit à une paye rétroactive. Nous ne savons pas exactement quand les paiements seront effectués pour chaque groupe.

L’IPFPC a conclu des négociations avec le Secrétariat du Conseil du Trésor concernant plusieurs bonifications à votre indemnité Phénix.

Comme nous le disions en juillet, un autre syndicat a signé un accord relatif à Phénix qui, d’après notre analyse, s’est révélé plus généreux pour les membres que celui que nous avions conclu et qui comprenait jusqu’à 5 jours de congé pour tous les membres payés par Phénix. Au bout de nombreuses semaines de négociations, nous avons réussi à appliquer notre clause de parité, qui donne la même valeur à notre indemnisation Phénix que le meilleur des accords conclus par d’autres syndicats.

Si vous êtes membre de l’un des groupes suivants de l’IPFPC et que Phénix a traité votre paye :

• AV
• CS
• NR
• RE
• SH
• SP
• CNRC (LS, IS, AR-ACR, TR)
• VFS, ARC
• BSIF
• NUREG (CCSN)
• ACIA
• CER
• ONF

Vous aurez droit à une indemnité supplémentaire pouvant atteindre 1000 $, en fonction du nombre d’exercices fiscaux pendant lesquels vous avez été employé et membre du syndicat (2016-2017, 2017-2018, 2018-2019 et 2019-2020). Ce montant s’ajoute aux 5 jours de congé déjà reçus à cause des problèmes de Phénix ainsi que les procédures de demande d’indemnisation déjà enclenchées.

Vous avez droit à un paiement ne dépassant pas 1000 $. Son montant est déterminé en fonction du moment où vous avez occupé un poste représenté par l’IPFPC : 400 $ pour 2016-2017, et 200 $ pour chacun des exercices 2017-2018, 2018-2019 et 2019-2020. Nous avons négocié ces montants pour compenser la mise en œuvre tardive des conventions collectives de 2014.

De plus, les membres en actuel·le·s et les ancien·ne·s membres dont le salaire annuel est inférieur à 78 264 $ (300 $ par jour) auront droit au paiement d’un montant s’ajoutant à leur indemnité Phénix pour chaque exercice financier pour laquelle vous être membre du syndicat (2016-2017, 2017-2018, 2018-2019 et 2019-2020).

Ce paiement s’ajoute aux 5 jours de congé déjà reçus à titre de compensation générale pour les problèmes de Phénix. Vous pouvez obtenir autant de paiements supplémentaires que vous avez obtenu de jours de congé pour Phénix. Le montant du paiement supplémentaire est égal à la différence entre 300 $ et votre taux de rémunération journalier, qui peut être différent pour chacun des exercices financiers. Il ne s’applique que si la différence est supérieure à 10 $.

Les membres actuel·le·s qui remplissent les critères d’admissibilité n’ont pas besoin de prendre d’autres mesures pour demander le paiement. Les anciens membres (retraités) doivent soumettre une demande pour recevoir ce paiement.

C’est une excellente nouvelle pour les membres de l’IPFPC, actuel·le·s et ancien·ne·s, qui ont été durement touchés par les problèmes de paye causés par Phénix. Que votre paye ait été directement touchée ou non, le stress du fiasco Phénix a pesé lourdement sur votre vie professionnelle. L’arriéré des dossiers Phénix au Centre des services de paye reste une préoccupation importante pour nos membres.

Notre équipe d’assistance Phénix est là pour vous aider à régler vos problèmes de paye, à vous faire rembourser vos dépenses liées à Phénix et à obtenir une compensation pour les pertes financières et la perte de revenus d’investissement ainsi que pour les graves conséquences personnelles ou financières imputables à Phénix. Nous vous encourageons à présenter une demande d’indemnisation si vous avez été lésé·e par le système Phénix.

Lien pour le suivi de ma demande

L’IPFPC n’est pas en mesure de rendre compte de l’évolution du traitement de votre demande. Pour en faire le suivi, rendez-vous sur le site Web du Conseil du Trésor.

La boîte à outils Les femmes en science dans le secteur public est une bibliothèque vivante de ressources, d’outils et de pratiques exemplaires visant à faire progresser l’équité, la diversité et l’inclusion dans les milieux de travail scientifiques du secteur public. 

Son but est d’offrir aux femmes, aux membres non-binaires et aux alliés les ressources nécessaires pour améliorer et appuyer l’équité, la diversité et l’inclusion dans la science publique. « Un monde défié est un monde éveillé. Et c’est ainsi que l’on amène le changement. Comme le thème de la Journée internationale des femmes 2021 #ChooseToChallenge nous y encourage, choisissons de défier les préjugés et les inégalités », a déclaré Norma Domey, vice-présidente de l’IPFPC. 

Ce sont les efforts, l’expertise et le vécu du groupe de travail sur les femmes en sciences et des participantes au premier atelier d’apprentissage de cette initiative qui ont permis d’aboutir à cette boîte à outils.

Ensemble, nous offrons ce guide aux scientifiques du secteur public qui se voient confrontées à des obstacles dans leur milieu de travail.

 Il peut aussi servir aux personnes appartenant à des groupes plus privilégiés. Nous demandons à nos allié·e·s de soutenir notre travail, promouvoir l’équité, la diversité et l’inclusion dans les lieux de travail scientifiques du secteur public et de faire leur part pour que cette responsabilité ne soit pas seulement la nôtre.

« Un gros merci à toutes nos équipes dirigées par des membres de l’initiative Les femmes en science d’un peu partout au Canada et au personnel de l’IPFPC pour avoir produit une trousse à outils complète pour nous aider à relever ces difficultés systémiques », d’ajouter Mme Domey. 

L’initiative « Les femmes en science » s’adresse aux femmes racialisées, aux femmes autochtones, aux personnes non binaires, aux femmes transgenres, aux femmes handicapées, aux personnes LGBTQI2S+ et aux femmes victimes de tout autres système ou forme d’oppression. Quand nous disons femmes, nous voulons dire toutes les femmes.

Chaque section de notre boîte à outils couvre un obstacle, une expérience ou une réalité pour les femmes en science. Vous y trouverez des outils, des ressources et des pratiques exemplaires visant à informer et à inspirer l’action.

Découvrez la boîte à outils

L’équipe Les femmes en science considère cette boîte à outils comme une bibliothèque vivante de ressources, dynamique et pilotée par la communauté. Elle est un point de départ plutôt qu’une ligne d’arrivée, car nous continuerons à l’enrichir afin de relever les nouveaux défis en matière d’équité dans les lieux de travail scientifiques du secteur public. 

S’il y a du contenu que vous aimeriez voir dans la boîte à outils, veuillez l’envoyer à bienmieuxensemble@ipfpc.ca afin qu’il puisse y être inclus lors d’une mise à jour éventuelle.

Dans son enfance, Michelle a vu des bébés guppys dans son aquarium et est immédiatement tombée amoureuse de la biologie. Après avoir étudié en sciences à l’université, elle a été embauchée pour travailler dans la Région des lacs expérimentaux, où elle a fait des études environnementales et du travail de terrain.

Elle aime passer du temps en famille, en voyage et en plein air. Une carrière où elle passe la plupart de ses journées à faire du canot et de la plongée sous-marine pour prélever des échantillons est donc un rêve devenu réalité. Avant d’occuper son poste actuel, elle a travaillé au laboratoire de virologie du Manitoba, où elle faisait des tests de dépistage de la rougeole, des oreillons, de la rubéole et d’autres virus.

Si les femmes n’étaient pas aussi bien représentées en biologie, elle affirme qu’elle n’aurait peut-être jamais décidé d’aller à l’université. Première personne de sa famille à obtenir un diplôme universitaire, elle croit qu’il était essentiel d’améliorer la représentation féminine dans le domaine des STIM afin de renforcer l’autonomie des femmes et des filles.

«Je suis très reconnaissante d’être syndiquée, car cela me montre bien l’importance de tout ce que fait le syndicat pour défendre nos intérêts.» 

Cette année, l’IPFPC a réalisé un gain historique dans ses négociations : 10 jours de congé payé pour les survivant(e)s et les victimes de violence familiale, ainsi qu’un complément de congé parental de cinq semaines lorsque les deux parents travaillent à la fonction publique fédérale. 

Selon Michelle, ces gains majeurs n’auraient jamais été possibles sans le travail et le militantisme du syndicat, et les efforts concertés des femmes à la table des négociations.

«Il reste beaucoup à faire au chapitre des droits des Autochtones, des droits des femmes et des droits de l’“Autre”», dit-elle. «Un Canada meilleur, c’est un pays de solidarité, où nous avons bien conscience d’être tous et toutes dans le même bateau.»

Grâce à des membres extraordinaires comme Michelle qui travaillent à l’amélioration de nos communautés et qui défendent les droits des femmes, l’IPFPC continuera à faire changer les choses pour renforcer notre pays.

Aujourd’hui, elle travaille comme biologiste recherchiste à la Commission canadienne des grains. Tous les jours, elle contribue à établir et à maintenir des normes de qualité fondées sur la science pour les céréales canadiennes vendues au pays et à l’étranger.

«J’ai recours à la science pour aider les agriculteurs et agricultrices à vendre leurs céréales. Les tests que je fais sont essentiels», ajoute-t-elle. «J’ai toujours essayé d’améliorer la qualité de vie dans ma communauté, et j’espère que mes efforts se répercuteront dans le monde entier.»

Non seulement joue-t-elle un rôle majeur dans la vie des agriculteurs(trices) canadien(ne)s, mais elle exerce aussi d’importantes responsabilités au travail comme dans son syndicat. Michelle est une syndiquée dynamique qui fait partie du groupe de travail de l’IPFPC sur les femmes en sciences (LFS) et qui s’emploie à améliorer les politiques d’équité et d’inclusion dans la science publique.

«Je constate que le groupe de travail évolue vers des projets et politiques très prometteurs, façonnés par des femmes scientifiques.»

Elle estime que son implication au sein du groupe de travail est plus importante que jamais compte tenu des graves répercussions de la crise de la COVID-19 sur les femmes.

«La pandémie a frappé les femmes plus durement que les hommes. Certaines ont dû abandonner leur carrière ou réduire leurs activités professionnelles à cause de la pandémie. Lorsque nous élaborons une politique, nous devons le faire en tenant compte des deux sexes.»

Le 19 février 2021, la présidente Debi Daviau a écrit au commissaire de l’ARC, Bob Hamilton, au sujet de sa récente décision d’engager un sous-traitant pour répondre aux questions des contribuables concernant les prestations d’urgence et leur impact sur leur déclaration de revenus de 2020.

Les divers programmes mis en place pour aider les Canadiens durant la pandémie pourraient bien entraîner une hausse considérable du nombre de questions complexes posées à l’ARC pour la prochaine saison fiscale. Il n’est donc pas logique que les professionnels du service public n’aient pas été sollicités pour faire ce travail. L’ARC avait de nombreuses possibilités de fournir ces services à l’interne, y compris en embauchant du personnel pour une durée déterminée, mais elle a plutôt choisi de faire appel à un sous-traitant sans raison valable.

Le personnel des centres d’appel privés risque bien davantage de donner de l’information incomplète ou inexacte aux contribuables que le personnel de l’ARC. Sa formation n’est pas du même calibre, et ces employés ne sont pas tenus de respecter le niveau de confidentialité exigé dans la fonction publique. Pis encore, les contribuables ne savent pas nécessairement qu’ils ne parlent pas à un professionnel de l’ARC et pourraient par inadvertance divulguer des renseignements confidentiels à ces agents de centres d’appels privés.

On se souviendra du fiasco provoqué par l’embauche à la hâte de centaines d’agents de centres d’appels  qui devaient aider les employés fédéraux à faire face aux problèmes de paye complexes causés par Phénix.

Nous sommes solidaires de nos collègues de l’ARC représentés par le Syndicat des employé(e)s de l’Impôt et nous demandons au commissaire d’annuler immédiatement cette décision. Les contribuables canadiens méritent le meilleur service possible. Externaliser ce travail si important se révélera encore une fois plus coûteux et moins efficace que le confier à des professionnels bien informés et expérimentés de la fonction publique.

Le 23 février 2021, la présidente Debi Daviau a témoigné devant le Comité permanent des finances de la Chambre des communes (FINA) pour exposer nos préoccupations relatives au projet de loi C-224, en vertu duquel les Québécois n’auraient plus qu’une déclaration de revenus à faire, qui serait traitée par Revenu Québec.

La présidente Daviau a donné les raisons suivantes pour expliquer notre opposition au projet de loi :

• Il aura des répercussions financières négatives sur les contribuables dans tout le Canada.

• Il ne permettra pas aux résidents du Québec de réaliser des économies en matière de traitement fiscal.

• Il fait régresser la lutte à l’évasion fiscale.

• Il nous éloigne de l’équité fiscale.

• Il fera perdre de bons emplois à Shawinigan et à Jonquière, deux petites villes québécoises déjà durement touchées par la pandémie.

D’autres partagent notre position.

Selon des rapports universitaires et spécialisés sur cette question, rien ne prouve clairement que la décentralisation de l’administration fiscale canadienne et la délégation du travail de l’ARC à une autorité fiscale provinciale ferait économiser et améliorerait l’efficacité, la conformité ou la responsabilisation.

Le projet de loi C-224 ne devrait pas être adopté. Une meilleure solution, si nous voulons moins de paperasserie, un allègement de la charge fiscale des particuliers et la garantie que les gens obtiennent les prestations auxquelles ils ont droit, serait l’instauration de la déclaration de revenus automatique. C’est ce que le gouvernement Trudeau s’est engagé à mettre en œuvre, et nous appuyons cette initiative. L’ARC est capable de traiter efficacement les impôts du Québec, car elle le fait déjà pour les autres provinces.

Nous continuons de rencontrer virtuellement des députés sur cette question et nous ferons le point sur l’état d’avancement du projet de loi dans les prochaines semaines.

Le Comité permanent des finances de la Chambre des communes a relancé ses consultations prébudgétaires 2021.

La ministre des Finances, Chrystia Freeland, qualifie le prochain budget de « budget le plus important de notre époque ». L’enjeu est de taille; nous voulons nous assurer que ce budget convienne aux membres de l’IPFPC et à l’ensemble des Canadien·ne·s.

LISEZ NOS RECOMMANDATIONS POUR LE BUDGET DE 2021

En voici quelques exemples.

Recommandation 1 : Définir un plan de relance national équitable et durable

Les effets des décisions de politique publique prises dans les années à venir se feront sentir pendant des générations. Pour réussir, il faut protéger la santé des gens aujourd’hui, puis leurs moyens de subsistance demain, tout en s’attaquant aux inégalités structurelles et aux impératifs écologiques.

Recommandation 2 : Investir en toute confiance dans la fonction publique

Quand les marchés se sont écroulés, la fonction publique était là. La crise a prouvé qu’une fonction publique forte, efficace et professionnelle est bénéfique aux Canadien·ne·s. Le moment est venu d’investir avec confiance dans l’avenir. Les programmes essentiels qui sauvent des vies, protègent l’environnement et stimulent notre économie doivent rester entre les mains de notre fonction publique politiquement indépendante.

Recommandation 3 : Protéger les travailleurs tandis que l’économie redémarre

Nous devons avancer à pas mesurés, protéger les gens et tirer tout le monde vers le haut.

Recommandation 4 : Accorder une subvention de 750 M$ à NAV CANADA pour chacune des deux prochaines années

Le gouvernement doit immédiatement prendre des mesures fermes pour aider NAV CANADA à surmonter cette crise financière en lui accordant un financement d’urgence conséquent.

Recommandation 5 : Corriger les inégalités au moyen de l’équité fiscale

Nous ne pouvons envisager un simple retour à l’ancienne réalité; nous avons le devoir de corriger les profondes inégalités que la crise a mises en lumière. Un examen minutieux du régime fiscal s’impose pour assurer une transformation positive et en profondeur, qui permettra à ceux qui ont bénéficié de la crise de soutenir les plus durement touchés.

Le gouvernement prévoit une loi pour accroître la diversité et améliorer l’inclusion dans la fonction publique fédérale, y compris aux plus hauts postes administratifs.

Le racisme, la discrimination et l’absence de mesures ne sont pas nouveaux pour de nombreux employés de la fonction publique fédérale. Il faut reconnaître l’existence d’une longue histoire d’aliénation des personnes autochtones, noires et de couleur (PANDC) dans la fonction publique et corriger la situation.

La Commission de la fonction publique du Canada (CFP) vient de publier son rapport de vérification sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement. Le rapport portait sur leur représentation à cinq étapes clés du processus de recrutement : la demande d’emploi, la présélection automatisée, la présélection organisationnelle, l’évaluation et la nomination. 

Voici ses principales conclusions :

• Le taux de représentation des candidats autochtones diminue à l’étape de l’évaluation.

• Le taux de représentation des personnes handicapées diminue lors de l’évaluation et de la nomination.

• Le taux de représentation des groupes de minorités visibles diminue lors de la présélection organisationnelle et de l’évaluation.

• Parmi les sous-groupes de minorités visibles inclus dans le rapport, mentionnons les candidats noirs, qui ont connu une baisse de représentation plus importante que les membres des autres groupes de minorités visibles, tant à l’étape de la présélection organisationnelle qu’à celle de l’évaluation.

Le rapport de vérification contient 3 recommandations : 

• Les administrateurs généraux devraient revoir leur cadre et leurs pratiques de dotation afin d’éliminer les obstacles pour tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi, y compris les sous-groupes de minorités visibles dans les processus de nomination.

• La Commission de la fonction publique (CFP) devrait travailler avec d’autres organismes centraux et groupes visés par l’équité en matière d’emploi pour établir précisément les facteurs qui ont une incidence sur la réussite de ces groupes et des sous-groupes de minorités visibles dans le contexte du recrutement et pour mettre en œuvre des solutions.

• La CFP devrait redoubler d’efforts pour créer et promouvoir des systèmes, des outils et des conseils à l’appui des processus de recrutement externe inclusifs, en mettant l’accent sur l’élaboration d’approches d’évaluation sans obstacle.

Nous avons écrit au greffier du Conseil privé Ian Shugart, chef de la fonction publique canadienne, sur la façon de faire progresser la diversité et l’inclusion dans la fonction publique fédérale. Il avait récemment envoyé une note de service importante aux hauts fonctionnaires fédéraux pour leur demander de prendre des mesures à cet égard.

Même si nous nous réjouissons de cette initiative qui se faisait attendre depuis longtemps, ce n’est pas la première fois que des hauts fonctionnaires fédéraux présentent des projets de ce genre. Celles-ci ont produit peu ou pas d’impact sur la composition de la fonction publique, qui ne correspond toujours pas à la démographie du Canada.

L’IPFPC et d’autres représentants syndicaux se sont activement impliqués dans des initiatives antérieures, telles que le Groupe de travail sur la diversité et l’inclusion, dirigé par le Conseil du Trésor. Malheureusement, ces initiatives ont produit peu de résultats depuis leur lancement.

À l’avenir, nous aimerions nous assurer que les recommandations sur la diversité et l’inclusion, y compris l’allocation de ressources suffisantes, seront effectivement mises en œuvre.

Il est essentiel d’intégrer ce travail dans les pratiques et de veiller à ce qu’elles continuent d’être suivies après le départ des personnes concernées. Nous sommes heureux de travailler avec le Conseil du Trésor et chaque ministère à l’élaboration d’un cadre qui permettra de régler une fois pour toutes les problèmes structurels qui aggravent le manque de diversité et d’inclusion dans le recrutement et la dotation générale de la fonction publique canadienne.

Si ce projet de loi est adopté, les Québécois n’auront plus qu’une déclaration de revenus à faire, et elle sera administrée par Revenu Québec. Nous y sommes opposés et nous nous efforçons d’empêcher son adoption.

De nombreux membres du groupe Vérification, finances et sciences (VFS) sont préoccupés à juste titre par l’impact que ce projet de loi pourrait avoir sur leur carrière et leur poste.

Les résidents du Québec sont les seuls contribuables canadiens à devoir produire deux déclarations de revenus séparées, l’une fédérale et l’autre provinciale. D’autres provinces ont conclu des ententes qui permettent à l’Agence du revenu du Canada (ARC) d’administrer les impôts fédéraux et provinciaux.

Parrainé par le député du Bloc Québécois Gabriel Ste-Marie, le projet de loi C-224 a été présenté l’année dernière mais n’avait pas encore été examiné par le Parlement en raison d’autres priorités gouvernementales liées à la pandémie de COVID-19. Il vient d’être remis sur la table et devrait être examiné en comité dans le courant de l’année 2021.

Rien n’indique pour l’instant qu’il sera adopté, mais nous ne prenons aucun risque. Nous sommes sur le point de commencer la campagne de lobbying que nous aurions menée l’année dernière s’il n’y avait pas eu de pandémie.

Comme première action, la présidente Daviau a récemment envoyé une lettre à plusieurs députés influents pour leur faire part de nos principales préoccupations concernant ce projet de loi :

• Rien ne prouve clairement que la décentralisation de l’administration fiscale canadienne et sa délégation à une autorité provinciale produirait des économies, une plus grande efficacité et plus de conformité ou de responsabilisation.
• En raison du transfert de ces fonctions de l’ARC, Revenu Québec devrait également accroître considérablement ses capacités ainsi que son budget d’administration. L’ARC est déjà en mesure de centraliser l’administration fiscale du Québec.
• Des ententes internationales sur la lutte contre l’évasion fiscale ont été signées par les gouvernements centraux, et le Québec ne serait pas en mesure de faire le travail du gouvernement fédéral à cet égard.
• Le transfert proposé aurait un impact considérable sur deux régions du Québec, soit Shawinigan et Jonquière, à un moment où les turbulences économiques et sociales provoquées par la pandémie de COVID-19 se poursuivent.

Nous exhortons ces députés influents à s’opposer au projet de loi C-224 et nous avons demandé à les rencontrer virtuellement le plus tôt possible. Nous mettrons tout en œuvre pour faire échouer cette loi potentielle et protéger les emplois de nos membres de l’ARC.

Le 26 janvier 2021, Shereen Miller (SMA, ProGen RH et paye) de Services partagés Canada (SSC) et Stephanie Poliquin (SMA, Systèmes et processus de gestion des personnes) du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH) ont fait le point sur l’avancement du projet devant le Conseil d’administration et le Conseil consultatif de l’IPFPC.

La présentation détaillée et la séance de questions et réponses ont montré les progrès accomplis par ProGen l’année dernière grâce au travail acharné et au dévouement des représentants des syndicats et des employeurs. L’IPFPC est un intervenant clé du Comité mixte syndical-patronal de ProGen et participe activement au projet depuis l’annonce du gouvernement de la mi-2018.

SPC a l’intention, pour les trois prochaines années, d’élaborer un processus rigoureux, ouvert et transparent conçu pour trouver une nouvelle solution. Les enseignements tirés de cette période éclaireront les décisions éventuelles concernant le remplacement des anciens systèmes de RH et de paye Phénix actuellement en place dans l’administration publique centrale.

Si la phase exploratoire actuellement en cours à Patrimoine canadien est concluante, des recommandations d’adoption et de mise en œuvre du système suivront. En cas d’échec, les problèmes se seront produits dans un environnement contrôlé et permettront de mieux comprendre commentles régler. Le système pilote et les tests ultérieurs fonctionnent parallèlement aux systèmes existants et n’auront aucun impact sur la paye de nos membres.

Dans une phase ultérieure, on cherchera à prouver que l’architecture, la solution, les processus et l’approche proposés permettent de résoudre les problèmes éprouvés et de prouver leur extensibilité et leur adaptabilité. Le test va couvrir environ 40 % des conventions collectives du gouvernement fédéral. La dernière étape consistera à étendre la solution proposée et à l’appliquer dans d’autres ministères.

Nous nous engageons à tourner la page sur Phénix et à continuer à travailler en étroite collaboration avec les SMA Miller et Poliquin et leurs équipes respectives pour réussir la mise en œuvre de ProGen.